企業面試中存在的常見問題
人才招聘面試，是企業日前使用頻率最高的選拔工具之一，99 %的企業在進行人員招聘時都採用面試的方法，但許多企業由於沒有系統研究面試方式的效果，無法瞭解其常見的問題，從而使人員招聘面試的優點難以充分體現。 一面試主考的心理狀態
面試中常常因面試主考自身的心理狀態引起一些問題，由於很多情況下是在無意識中出現的，因此往往比較難以發現和解決。
1、第一印象效應或首因效應
第一印象效應即主考官根據開始幾分鐘或面試之前從職位申請表格、錄用測試等資料中得到的印象對求職應聘人做出是否錄用的判斷。如果第一印象很好，主考官就會有意無意地證明求職應聘人確實不錯；相反，主考官,就會努力證明求職應聘人不行。
即主考官首先將求職應聘人分成好和不好，然後將諸多優點加到“好人”身上，將諸多缺點加到“不好的人”身上，使求職應聘人某些突出明顯的方面(可能是優點，也可能是缺點)遮蓋、掩飾了其他方面的品質和特徵。
3、負面效應
主考官對求職應聘人的印象容易由好變壞，但不容易由壞變好；對待同樣程度的優點、缺點，往往強調缺點而忽視優點。與負面效應相對應的是相似效應，主考官往往會因為應聘者與其有相似的興趣、偏好或經歷，從而容易對應聘者產生好感，影響考官的正確判斷。
4、對比效應
求職者的面試排序會影響主考官的評價，主考官往往以之前一個或幾個求職者來評估正在接受面試的求職應聘人。例如：可能由於前面連續出現的幾個應聘者的能力都一般，突然出現一個能力較強的應聘者，這裡考官就可能會錯誤地感覺到這個應聘者特別優秀突出。
在主考官的頭腦中，存在關於某一類人的固定印象，這種固定印象使考官評價應聘者時常常不自覺地按應聘者的年齡、性別、專業等特點進行歸類，並根據頭腦中已有的關於這一類人的固定印象來判斷應聘者的個性，從而造成判斷的不準確。
二面試考官的面試技巧
和麵試考官的'心理問題相比，技術問題更容易被發現和被解決，但並不意味著其對人員招聘和麵試的影響比心理問題小。技術問題並非只出現在經驗缺乏的主考官身上，有些經驗豐富的主考官也會犯類似的錯誤。
1、提問技巧缺乏
提問是面試過程最重要的一個環節，透過提問可以瞭解到很多透過閱讀簡歷無法發現的問題和候選人的隱藏特徵，因此，面試提問是面試工作中的一個關鍵性面試技巧。
在面試提問中會出現許多問題：
1）重複提問
重複提問常見於初次面試和複試的銜接過程中，複試的考官不瞭解初試時的情況，很容易提出與初試相同的問題。這樣做，顯然有背於複試的真實意義即進一步、更深層次地瞭解應試者。
2）遺漏重要資訊
由於傳統面試的問題並沒有嚴謹的設計和前期準備，具有隨意性。所以，提問時遺漏重要資訊的事常有發生。考官常常會對應聘者的一些不太重要的問題不斷追問，反而忽略了更重要的內容和資訊，影響了對應試者的瞭解。
3）提出無關問題
傳統面試的隨意性還表現在考官會提出一些與應試無關的問題，有些還可能涉及應試者的個人隱私，致使雙方都很尷尬。
4）問題的非標準化
考官常常會順著應試者做過的事情去提問，但每個不同的應試者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣很難對每一位應試者做出公平的判斷。
5）不必要的問題
許多面試考官提出的問題恰好暴露出他們的偏見，使得精明的應試者能迎合考官的偏見去修正他們的問答。例如:考官問:“我們這份工作需要一位非常細心認真的人，你在日常工作生活中是一個細心的人嗎?”這樣的問題無論應試者是否具備上述素質，他都會給出肯定的回答。
事實上，面試中存在的提問問題遠不止以上五種，那究竟如何提高提問技巧呢？
三、面試提問技巧提升的對策
俗話說：“知己知彼，百戰不殆。”要提高提問技巧，首先就要知道各種問題的形式和適用的情況，以下是八種問題的形式：
開放型“請您談談您個人的職業規劃？”（鼓勵候選人多談）最開放的問題模式；探索和收集候選人的資訊遇到健談的候選人容易被迷惑或失去面試的控制；有明顯的規則或者答案存在的情況下
封閉型“您看過我公司的簡介和職位要求嗎？”（只要求候選人回到是或不是）收集簡單的基本要素收集開放性資訊
探討型“什麼是您認為最困難的部分？”“您從以前的經驗中學到了什麼？”“您能給我舉個事例嗎？”從比較類似的工作中調查比較深層次的資訊探索情感領域；如果沒有合適的方法的話容易變成審問
對比型“您更喜歡與人打交道，還是與機器打交道？”需要候選人做出選擇當選擇對候選人是不公平的時候，例如：“你是更願意忠於你的同事還是更願意忠於你的公司？”
思考型“你對於工作調動感到沮喪嗎？”（對候選人陳述內容情緒方面的反應）瞭解環境改變帶來的情緒變化；問題的解決及對心理方面的瞭解對資訊真實性的探查
引導型“我猜想你認為那是非常厭煩的？”“你認為你應該接受培訓？”（通常都是候選人的答覆正好契合了主考官的心理傾向而提出的問題）主考官的觀點得到認可透過候選人人得到有效的資訊
假設型“設想一下如果你已經是我們的員工，你會如何處理這件事情？”（假設好一個將來的理論環境）從候選人身上得到一個新的想法或審查候選人相關方面的知識當候選人得不到足夠多的背景資訊和資料時
系列型“當你開始工作時是否已經瞭解了工作的流程？你發現它最難的地方是哪裡？你覺得現在的工作和你以前的工作相比怎麼樣？”（這樣的系列問題總是一個接一個，而候選人往往只會回答最後一個問題）系列問題關係緊密且不超過兩個問題系列問題過多 以上這八種類型的問題，往往不會在一個面試中單獨出現，要根據實際情況靈活運用，但靈活運用不代表亂用，這就需要在面試開始前要有一個詳細的面試提問方案。設計面試提問方案有以下幾個基本步驟：
1）認真閱讀簡歷。閱讀簡歷要關注四個方面：人際關係技巧、創造力、求職動機和誠信。
2）充分掌握崗位要求。按照崗位要求設計問題將關鍵點設計成問題，尤其在企業運作中或以往招聘中經常出問題的方面。
3）候選人潛力評估。設計一些能夠評估候選人潛力的問題，尤其是針對其心理狀態的問題；
4）編寫面試提綱。此步驟對於經驗豐富的面試考官也一樣有必要，但其表現形式會有區別，對於經驗不太多的考官，建議以書面的形式編寫提綱。 2、不合適宜的評價方案
確保選拔評價的內容是所招聘職位重要的任職條件。在選拔評價時，主要針對職位候選人的哪些方面進行評價，這取決於對職位的要求，因此一定要保證所有評價的內容與職位要求密切相關。但實際操作時，很多人忽視了職位要求，只按照自己主觀上認為重要的方面去評價候選人。例如，有的公司在招聘人員時要求所有應聘者必須參加知識性的考試，可能有些知識對從事某些職位工作的人是重要的，但對從事另外一些職位工作的人不是必需的等等。因此在對應聘者進行評價時，應考慮人與人之間以及職位之間的差異性。不同人有不同的優點和缺點，但優點和缺點可以互相轉化的，例如對於市場銷售職位而言，性格外向、樂於靈活處置問題是優點，但對於財務人員就是缺點。 3、唯軟體測驗是從
軟體測驗是一種新興測評方式，它主要依託目前日益成熟的計算機技術，參考以往的各種測評方法構建應聘人員的心理測驗資料庫，這種方式時效性好，週期短，容易操作，尤其適合比較大批次的人員測評。但軟體測試也有其明顯缺陷。目前計算機測評軟體更多地是題目做答方式和分數統計的現代化，和測評工具本身的效度指標和信度指標並不存在直接聯絡。尤其是一些單純追求短期利潤的服務公司，東湊西拼一些測驗題目，就賣給企業用來測評人的素質，如果短期內就推出一系列工具來，其技術指標之低是不言而喻的。一個成熱的測評工具沒有三、五年甚至更長的時間是不可能開發成功的。因此，在選擇測評工具時，主要是看其信度和效度指標的高低，而不是一些形式上的東西。 以上只列舉了常見的一些面試問題，隨著我國人力資源的進一步市場化，越來越多的新問題不斷出現，這對人力資源管理者是個極大的挑戰。因此，在實際工作中應注意發現有潛質的人才，把能否創造性地發現和解決實際問題作為選拔評價的一項重要指標。