做好面試官需具備的素質
透過對候選人的專業技能、擇業動機和配合程度進行分類，我們設計的資格考核問題能幫助你更好地理解候選人的特點，更重要的是能篩除那些有可能要浪費你時間的不當人選。
專業技能：指頭銜、職位以及其他一系列的相關資料。無論是概括的看(當你為某個行業儲備人才的時候)還是具體的看(當你在尋訪具體職位的時候)，候選人的專業技能都是他最基本的資料。
擇業動機：它涉及到候選人選擇職業的基礎因素是什麼。這些因素包括候選人的職業興趣、志向、個人需求、愛好、生活方式、家庭觀念等等。如果說專業技能討論了“是什麼”問題，求職動機則是研究“為什麼”的問題。
配合程度：它指的是候選人能在多大程度上配合你的工作，以及他的緊迫感和採取行動的`可能性。透過對候選人配合程度的考核，你能掌握一些實際的情況，比如他找工作的時間期限、對變化的恐懼程度、拒絕聘用的可能性以及基本規則的接受能力。
我們曾經同一位沒有文章的候選人合作過，他認為在客戶決定聘用他六週之後，他再拒絕接受職位是合情合理又符合慣例的。經過溝通後我發現他非常固執，拒絕改變最初的想法。不用說，這是一塊燙手的山芋，只能放棄。
上述三方面的評估都非常重要，但從某種意義上說，他們又是相對獨立的。比如，一個候選人就其專業技能來說是理想的人選，但如果他固執己見，和他一起工作也會讓人無法忍受。同樣，如果一名人選技術較一般，但如果他不計較更換工作地點，那他仍可能是個優秀人選。
如果用十五分鐘來面試候選人，我們會在專業技能、擇業動機和配合程度這三個方面各花五分鐘。只有具備資格的候選人才能佔用我們寶貴的時間。
信不信由你，這些年來，我們僅僅憑藉對候選人專業技能、擇業動機和配合程度這三個方面基本資訊的瞭解，就完成了眾多的職位。我們很少與候選人建立過於密切的關係。事實上，如果有了這種傾向，也就很難為他找到合適的職位了。我們認為，對候選人提一些資格考核的問題，比討論他的政治傾向或一起去釣魚、滑冰更容易建立友善的關係。有時增加一些閒談固然不錯，但有的放矢的討論更能體現你的專業水準，從而樹立權威形象，建立控制。
關於考察擇業動機的問題
更換工作的主要原因
我們發現，人們對工作環境不滿的因素主要有以下幾種：
[ 1 ] 個人因素：候選人對自己與周圍人的關係不滿意。他和平級的同事或上司無法相處，或者各自目標不同。也許他們的政治見解、宗教信仰、經濟水平或教育背景距離太大，也許他無法融入公司文化，也許周圍環境給他的壓力太大。
我們曾經和一位學管理的廣州的候選人打過交道，他不願意考慮上海地區的職位，是因為他認為上海人很排外或者說是很難相處，而且他的家人也都聽不懂上海話，生活上肯定會有諸多不便，孩子上學也難適應。
[ 2 ] 職業因素：作為獵頭顧問我們在尋訪過程中，要重點考慮職業因素的問題。如果候選人的技術能力不能滿足工作需求，就無法完成職業目標。
[ 3 ] 環境因素：如果候選人的不滿與個人因素和職業因素都無關，那麼一定是和環境因素有關了。比如上班路途遙遠，所在城市的教育水平落後，或候選人與配偶分居兩地等。
在候選人不滿的背後可能會有很多與擇業動機相關的原因，所以你得留心觀察他對各種問題的反應，查明他不滿的真正原因(並且最終給出解決方案)。
當你探查候選人的擇業動機時，最好問一些開放式的問題，比如“工作中你最看重的是什麼?”或者“如果你可以改變你的工作(或生活)，你希望它是什麼樣的?”如果你給他答案讓他選擇，效果相對要差一些，比如“工作中什麼對你最重要?錢?自主權?還是發展空間?”候選人未必願意直接道出內心的真實想法。
價值觀的力量
為了證明動機因素在候選人決策過程中的重要性，我們列舉出以下案例，供大家參考：
☆曾經有一位候選人拒絕了我們給他提供的工作機會，因為他是位業餘運動員，而客戶公司所在地的空氣質量不好，他無法接受。
☆不久前，我們為一位喜愛長跑的候選人找到了職位。他接受這份工作的主要原因，竟然是他的老闆也喜愛跑步，同意他每年請兩次假參加環城賽和境外馬拉松比賽。
☆我們幫助一位軟體工程師找到的新工作比他目前的收入要低一點兒，但他還是接受了。原因是這位工程師酷愛游泳，而新公司大廈內就有室內游泳池。
☆我們認識的一位獵頭顧問給酷愛標本製作的化學家找了份非常好的工作，但最後還是被他拒絕了，因為他要從保定搬到杭州，而他認為那裡的氣候對他的各種標本的儲存非常不合適。
由此可見，每位候選人的擇業動機都對他職業的選擇有著舉足輕重的影響。