為什麼轉正後的工資會比試用期時的還要少
剛剛跨入2005年，小王便成功應聘進入了上海一家對外貿易公司擔任貿易主管。雙方簽訂了勞動合同，合同期從05年1月16日至06年1月15日，並約定3個月試用期，試用期月薪4000元，轉正後月薪5000元。由於小王在工作中表現優異，並透過自身的關係為公司帶來了業務。春節前他向公司提出提前轉正的申請，公司領導爽快的同意了，決定於2月16日起轉正。但是當小王拿到2月份的工資時卻傻了眼，按合同約定轉正後的工資應該多於試用期的工資，但是現在拿到手的工資反而更少了。百思不得其解的小王馬上向公司人力資源部查實，得到的回答是這樣的：原來在計算2月份工資的時候，因為2月9日至15日為春節休假，實際工作日只有17天，即節前8天，節後9天。於是他的工資就成了：
4000/20.92 X 8 + 5000/20.92 X 9 =3680.69（元） 方式（1）
並向其解釋公式中“20.92”是按《上海市企業工資支付辦法》中規定的月平均制度工作天數，不熟悉薪資計算的小王一時也無話可說，但是他堅持一點——轉正後的工資肯定不會比試用期時的還要低。在小王的一再要求下，人力資源部答應重新計算，於是他的工資成了：
4000/20.92 X（20.92-9）+5000/20.92 X 9=4430.21（元） 方式（2）
其中轉正9天的天數沒有問題，但試用期天數則比原來的8天多出了3.92天。此事原本就可以過去了，新計算出的工資的確比原來高了不少，但喜歡刨根問底的小王還是有疑惑，他覺得既然可以用方式（2）的公式來計算，那麼為什麼不能按當月實際出勤的天數來計算呢？於是他給出了自己的公式：
4000/17 X 8+5000/17 X 9=4529.41（元） 方式（3）
這樣比原來人力資源部計算出的.結果還多了99.20元。然而這次人力資源部不買帳了，認為小王是“雞蛋裡挑骨頭”，並指出：按《上海市企業工資支付辦法》中第十四條之規定，計薪日應當包括法定節假日的3天，則2月份試用期應計為11天，加上轉正的9天，總共是20天，所以認定小王的計算方法是錯誤的。這回人力資源部又給出了一個新的計算公式：
4000/20 X11+5000/20 X 9=4450（元） 方式（4）
反反覆覆幾個來回，大家各執異詞，小王也被越弄越糊塗了，到底自己能夠拿到多少工資呢？
經過對多家公司薪資福利計算方式的調查，結果顯示在小王的這種情況下，方式（2）和方式（3）是被運用最多的，尤其是方式（2）。這“20.92”的出處為《上海市企業工資支付辦法》（滬勞保綜發（2003）2號）第十四條規定：“加班加點的日工資計算：按本辦法第九條原則確定的計算基數，除以每月平均制度工作天數20.92天；小時工資的計算：日工資除以8小時。在制度工作日內請病、事假等的日工資計算：按本辦法第九條原則確定的計算基數，除以發生當月的計薪日。計薪日是指國家規定的制度工作日加法定休假日。”從此看出，是不是一定要用20.92天/月來計算這類狀況的工資是不一定的，公司可以根據自己的實際情況來決定。另外，需要注意的是，“制度工作日”並不等同於“計薪日”。例如，在今年2月份計算員工病、事假時，不能夠用工資基數去除以20.92，而是應該加上法定節假日的3天，則為23.92才正確。（HR管理世界）（陳曦 ）