發展心理學論文
隨著社會的發展，心理學在各個方面都已經應用廣泛了，那麼，下面是小編給大家整理收集的發展心理學論文，供大家閱讀參考。
發展心理學論文1
管理心理學是研究組織管理活動中人的心理活動和行為規律的學科。我國管理心理學是在借鑑西方的基礎上，從1978 年開始，我國心理學者開始系統地引入國外管理心理學的理論和方法，在我國的發展只有短短的幾十年時間，在工作動機與激勵理論、工作態度與價值取向、領導心理與行為、管理決策與組織變革等方面都進行了系統而有效的研究，但目前還處於學習和探索階段。管理心理學與人力資源管理具有極大的學科交叉性，並且二者都是以組織管理活動中的人作為研究物件，管理心理學偏重於理論解釋和預測，人力資源資源管理更注重實踐和事實檢驗。管理者將管理心理學知識應用到實際的管理工作當中，符合企業的利益追求，滿足員工的發展需要，對實現企業與員工的雙贏具有現實意義。
一、管理心理學對企業人力資源管理的影響
（一）為企業進行人力資源規劃提供理論支援
企業人力資源管理發展規劃是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。制定企業人力資源管理發展規劃，需要將企業價值觀貫穿其中，重視管理方針的制定和實踐。任用跟企業有同價值觀的人，注重員工的品質、忠誠度、職業道德、溝通能力和基本的智商等。管理方針和實踐是以日常注重實效的考核反襯出企業的價值觀，價值觀說到底是一種心理狀態、心理定式。相同價值的人會為共同目標努力，當價值觀與實踐管理結合起來，企業會培養出與眾不同的核心競爭力，公司戰略才會呈現出來。
（二）指導企業進行招聘和錄用
企業在招聘中注重員工的心理資本，即個性在成長和發展的過程中表現出來的一種積極的心理狀態，自信、激情、樂觀、韌性、情商、主觀幸福感等心理資本能夠促進個人成長和績效提升。首先，人力資源部門要制定信度和效度均符合要求的心理資本測量表；其次，要對招募人員進行心理資本甄別培訓；再次注意心理資本與崗位的匹配。
（三）對員工進行心理學培訓和開發
培訓開發是人力資源實現增值的重要途徑，其最終的目的是要改善員工工作業績並最終提升企業整體績效。傳統意義上的培訓開發注重的是員工短期效益，集中體現在對員工知識與技能方面的培訓。但是在本科生、研究生越來越多的大型企業中，往往對績效起關鍵作用的不是諸如知識、技能等門檻素質，而是諸如自信、樂觀等員工的積極心態。因此，培訓開發要注重員工的心理培訓，提高員工的心理資本，才是實現企業培訓的最大收益。
（四）從管理心理學角度進行薪酬管理
從心理學的角度來看，合理的薪酬制能夠為企業保留和吸引大量的核心人才，員工所獲得的薪酬除了各種貨幣性收入和實物以外，對符合業績的員工進行福利嘉獎，能夠有效的提高員工的工作積極性，過多或者過少都不好，如果太少起不到相應的激勵作用，過高甚至高於其自身工資則會影響其他員工的工作積極性。企業可以根據員工的心理滿足和心理收入進行兩方面的設計，進行有效的工作設計，組織職工創新，使工作不斷豐富化、多彩化，給員工帶來心理的滿足感；在考慮工作責任、工作技能、努力程度和工作條件等因素基礎上，將心理資本作為重要因素納入報酬評價體系之中。
（五）引導企業進行績效管理
績效管理有設計績效計劃、績效溝通與輔導、績效評估以及績效反饋四個階段組成。有效的績效管理應有助於保持和提升員工的積極心理狀態。因此，制定績效計劃首先必須考慮到員工心理狀態的調整與改善，工作目標應具體化，具有一定挑戰性，並且可被測量和評價。這樣工作目標設定能夠幫助員工樹立信心，建立對未來的希望。績效執行階段，管理者與員工之間的交流保持暢通，及時解決問題，引導員工的心理狀態向積極方向發展。進入績效評估階段時，績效結果的測量應遵循的首要準則是公平原則，否則易引發員工的負面情緒。公平原則是深化績效管理的核心，不僅設計要公平，執行要公平，考核要公平、評價也必須公平。多數心理障礙都是從不公平開始的。此外，還需要引導員工針對績效結果作出良好的自我評價，把成功歸於自己的能力和努力內因，把不足歸於心理資本的不足，以激發和保持長期的自信和樂觀。最終，績效結果的反饋和應用階段，把職務晉升、薪酬分配等績效考核結果關聯，為員工的自我提升提供環境支援，確保員工的希望不被破滅，工作激情節節高升。
（六）指引企業建立和諧的勞動關係
現代企業管理中，和諧的勞動關係是生產關係的重要的組成部分，是勞動過程中勞動者和勞動力使用者之間形成的一種社會關係。勞動關係在市場經濟中一直是平衡、不平衡、再平衡的動態關係。有時候，衝突和合作在勞動關係的發展中不斷演化，當勞動關係雙方在設計勞動利益除了矛盾時會出現博弈。科學的人力資源管理，應未雨綢繆，在瞭解社情民意的基礎上，加強勞動關係雙方的民主、平等協商，把一些勞動糾紛處理在萌芽中。現實社會的發展趨勢更注重雙方透過協商達到共贏，為員工提供人性化的工作環境，以人為中心開展工作。
二、管理心理學在人力資源管理應用中存在的問題
我國的管理心理學由借鑑西方的理論而來，這種借鑑而來的理論跟我國的具體國情有一定的差距，在企業應用過程中不能完全照搬套用，需要一步步進行探索，調整研究方向，否則會導致一系列問題。
（一）現有的人力資源管理制度阻礙了管理心理學的應用
目前我國企業在發展過程中還沒有對人力資源管理給以足夠的重視，相對於國外企業人力資源管理來說，我國的企業人力資源管理起步相對較晚，至今很多企業還沒有建立起完善的人力資源管理制度。即便是一些企業建立起了相關人力資源管理制度，但是在實施的過程中由於各種各樣的原因而沒有得到有效的落實，所以管理心理學在應用的過程中難度很大。比如說管理心理學作為一種新的學科應用於企業人力資源管理，意味著管理需要變革，而員工對於新的事物沒有那麼容易接受；另一方面管理變革會觸碰到各個階層的利益，會阻礙管理心理學在企業人力資源管理的實施。總的來說，目前我國的企業人力資源管理工作大部分還沿襲著傳統的人力資源管理模式，沒有形成一個完善的人力資源管理體系，很大程度制約了管理心理學在企業人力資源管理的應用。
（二）管理心理學的應用加大了企業的經營成本
管理心理學在應用過程中，需要對崗位進行分析，獲取崗位的工作資訊，包括工作的內容、任職者的行為能力、語言能力、知識結構等一系列的問題，同時任職者的綜合素質和價值觀要符合企業的要求。企業在進行人才甄選和配置的`過程中，需要運用管理心理學的方法對任職者的知識、技能、態度、行為等方面的能力進行有效的測試。這就要求企業首先需要有管理心理學這領域的人才，其次才是需要制定一套測試方法對任職者進行測試和配置。企業在培養或者招聘具有管理心理學領域的人才，需要付出更大的成本，同時在對任職者一系列複雜的綜合素質和心理進行測試分析也要比普通的招聘付出更大的成本，所以管理心理學的應用加大了企業的經營成本。
（三）企業難以賦予員工工作的完整性
應用管理心理學工作本身的激勵過程中，工作任務起著重要的作用。良好的激勵效果包括工作任務的完整性、任務的重要性和工作的自主性等，應用這種激勵能使員工感到與物質激勵不同的效果。實際中要賦予員工工作的完整性，需要賦予員工很大的權力，保證員工完成任務的流暢性。通常作為企業的基層員工，企業不可能賦予員工很大的權力，這就削弱了員工在完成任務過程中的自主性，導致管理心理學在應用過程中達不到預期的激勵效果。
（四）忽視企業基本的溝通問題
管理心理學在應用的過程中，上層領導一味的關注著管理心理學的應用效果，往往會忽視上下級之間最基本的溝通問題。企業不同的部門之間本身在溝通方面就存在著難度，企業如果只是關注每個員工的任職情況能否匹配，就會忽視其在每個部門之間的相互溝通問題。無論是垂直式管理還是水平式的管理，企業中都存在著上下級的關係，上下級之間的溝通影響著企業的等級制度，往往企業中的等級制度越嚴格，其阻礙管理心理學應用的力度更大。
（五）企業人才結構教育的反作用
根據企業的發展建立合理的人才結構會對企業的發展有很大的促進作用，利用人才結構的培訓教育作用能提高員工的積極性和工作效率，同時人才結構也具有反作用。讓個性互補的員工配合工作，會使個體在相互地學習中優勢互補，可能也會使相互間消極的態度影響對方。人才結構的調整不可能一次就能達到最優的結果，當再次調整企業的人才結構中，可能會打擊員工的積極性，使員工產生不被企業認同的心理，給企業的人才結構教育帶來相反的作用。
三、管理心理學在企業人力資源管理中應用之策
（一）建立完善的人力資源管理制度
1、建立健全的績效考核制度
在企業人力資源管理中，績效考核是對企業員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。績效考核通常是指從企業的經營目標出發，用一套系統的、規範的程式和方法對員工在工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等進行以事實為依據的評價，並使評價以及評價之後的人力資源管理有助於企業經營目標和員工個人發展目標的實現。運用管理心理學建立科學、公正、公開的績效考核制度，績效考核的結果才會得到每一個員工的認可，從而提高員工的工作積極性，最終促進企業的向前發展。
2、建立有效的激勵制度
運用管理心理學建立有效的激勵制度。激勵對一個人的心理和行為會產生強大的作用，經過激勵的行為與未經激勵的行為有著明顯的差別。從不同角度來看，激勵劃分為物質激勵與精神激勵兩個方面，物質激勵是指透過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，但高薪並不能真正留住人才，關鍵是企業能否提供人才實現自我價值的平臺。因此精神激勵也需要重視，它能使職工對自我價值的肯定。所以必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正地調動廣大員工的積極性。企業建立健全激勵機制，對穩定人心和維持用人關係也會起到很大的幫助作用，可以有效避免人才資源流動性大而造成的一系列難以管理的現象發生。
3、完善人力資源管理制度
人力資源管理的核心目的在於透過企業的人力資源，不斷增強員工綜合素質，提高工作積極性和效率，並提升員工對企業的忠誠度，進而透過員工的積極性來提高企業的生產效益，增強企業的發展。人力資源管理部門要制定一套適合企業發展的制度，建立一套聘用、選用、提拔、最佳化人才的辦法及相應的薪酬制度、獎懲制度、福利待遇制度，完善的激勵機制，將腦力勞動和體力勞動結合起來，從而打破原有以獎勵核心和高階人才為主的激勵制度，以便將全部員工納入激勵制度下，最終形成多層次的激勵模式。為管理心理學在企業人力資源管理的應用打下紮實的基礎。
（二）培養管理心理學方面的人才
1、引入管理心理學方面的人才
管理心理學作為一門新興學科，現代企業越來越重視管理心理學對企業人力資源管理的影響，引入管理心理學方面的人才，探尋管理心理學在企業人力資源管理的運用方法，是企業增強人力資源管理最有效的方法。透過管理心理學理論與人力資源管理實踐的結合，建立符合企業發展的人力資源管理體系。
2、加大專業培訓力度
將管理心理學與企業人力資源管理的實踐結合，提高人力資源管理人員的專業知識和業務素質。加大專業知識的培訓力度，可以促進員工對當前企業的實際狀況進行了解，提高其專業化知識。一方面人力資源管理培訓要建立健全的內部員工培訓制度。根據企業人力資源管理部門的的特點和需求，建立一套內容豐富、靈活應變的培訓資訊系統，彙集培訓所需的資訊；制定有效的培訓計劃，包括培訓的具體目標、內容、辦法和步驟；同時要加強對人力資源管理內部培訓的溝通，讓企業人力資源的培訓工作更加高效快捷；最後是對整個培訓進行效果評估，以便於進行下一輪的培訓。另一方面是要完善培訓內容，選擇合適的培訓方法。人力資源管理部門要對企業員工進行多層次的培訓，這樣的特殊性決定了人力資源管理部門必須擁有過硬的業務知識。只有完善培訓內容，選擇合適的培訓方法，才能提高培訓的水平。
（三）賦予員工工作的完整性
1、員工參與決策
讓每一個員工都參與決策，讓員工知道工作的完整程序，保證員工對企業每一決策的知情權。最重要的是企業組織內部要建立強健的機制，把每一個員工拉入到決策制定過程之中來，讓員工人人都參與決策，人人擁有決策的權力。讓員工樹立主人翁意識，企業的利益就是自己的利益。
2、適當下放權力給員工
現代企業是由多個部門或團隊組成，適當的下放權力給員工，把完整的任務交給部門或團隊執行，這樣既能使員工體驗工作完整性的同時還可發揮工作本身的激勵作用，讓員工感到任務的重要性的同時，還能增強員工自身的認同感，激發人才的自主性和創造精神。
（四）構建企業溝通的平臺
1、改善企業溝通的環境
目前需要改革的是由公司領導層下達命令，下屬被動接收的單向溝通模式。良好的溝通機制應該形成自上而下與自下而上的多層次、多角度的完整組織架構，形成領導與領導，領導與員工、員工與員工之間的多層次交流對話機制。因此，必須改善企業上下級之間的溝通環境，可以透過一定的溝通工具，如電子媒體、意見信箱、內部刊物、佈告欄等，建立縱橫交錯的高效資訊溝通網路，確保各種資訊能夠在企業內暢通，使有關工作情況及工作中存在的問題能夠得到及時的溝通並得以進一步解決。
2、建立企業溝通的平臺
企業同時要為員工提供交流的平臺，員工可以在此平臺上發表自己的看法和意見，管理者要認真傾聽員工的心聲，注重與員工溝通感情。給員工表達自己心聲和想法的機會，讓他們發洩心中的煩躁和不滿情緒，管理者理性聽取並給予適當的安慰和鼓勵，這樣不僅使下屬情感得到了宣洩，還能有種被重視的感覺。同時，管理者還可從員工的見解中取長補短，不斷提高管理水平。另外，管理者要在工作和生活中尋找一切可以與員工溝通的機會，在重大節日或生日時，給員工送出禮物或祝福，讓員工感受到領導的關懷，有利於創造和諧的上下級關係。
（五）重視企業的才結構和教育工作
1、深化企業的人才結構
分析企業的人力資源配置，合理調整人力資源結構，企業人力資源管理者應當密切關注社會知識型人才市場的進展與變化。也就是說，隨著社會人力資源市場的不斷髮育，隨著企業內部人力資源資本價值與其接近或接軌，提倡員工多崗位實踐，透過在組織內部人力資源規劃中有意識地為員工提供多通道的發展，特別是對一些知識技術骨幹型人才，尊重其個性發展與組織發展相協調，鼓勵和提倡他們向交叉專業、邊緣化專業、甚至跨專業崗位實踐發展，從而促進其挑戰性、創新性進一步發展。深化企業的人員結構，使企業的人員作用符合企業自身的發展。
2、做好人才結構調整的安撫工作
企業要做好人才結構的調整工作，避免員工消極態度的產生，一方面先要建立完善的人力結構調整機制，做好初次的人才結構調整工作，避免再次人才結構的調整；另一方面是要做好再次人才結構調整中的安撫工作，避免員工出現挫敗感和消極心理。因此，企業要了解企業內部的崗位特點，善於整合內部資源，使人才結構符合企業自身的發展。
發展心理學論文2
一、前言
旅遊業作為朝陽產業，已經成為我國拉動經濟增長、擴大就業渠道的重要的服務行業之一。其三大支柱產業———旅行社業、旅遊交通業、飯店業的發展也如日中天。隨著新旅遊法的頒佈，旅遊企業的管理愈發規範。企業管理歸根到底是對人的管理，而心理學正是研究人的行為和心理歷程的科學，因此管理心理學自成為一門學科以來便異軍突起，迅速發展成為心理學重要的一支。管理心理學是心理科學的一個分支，是研究組織管理中人的心理活動規律的一門學科。旅遊企業管理心理學的研究有利於企業尋求激勵人心理和行為的各種途徑和方法，以最大限度地調動企業員工的積極性、創造性，提高勞動生產率。
二、國內外旅遊企業管理心理學研究概況
（一）國內旅遊企業管理心理學研究現狀。小愛德華、J、梅奧等認為旅遊心理學只研究旅遊者，國內部分研究人員（以邱扶東、賈靜為代表）承襲了這一派別，並認為這樣做更有心理學色彩；而以屠如驥、劉純等為代表的研究者則認為，除了研究旅遊者之外，旅遊心理學還應當研究旅遊從業人員。xxxx從個體、群體、領導及組織等方面對旅遊企業管理心理進行了研究；xxx則側重於從社會心理學角度研究旅遊企業管理心理，除上述內容外，研究還涉及壓力、應激與挫折、人際關係、勞動心理、衝突等方面。
1、行為主義心理學在旅遊企業管理中的應用研究。旅遊業作為迅速發展的第三產業，將心理學引入不僅可以為旅遊的開發、經營、發展提供心理依據，而且有助於提高旅遊從業人員的心理素質和職業綜合素質。
屠如驥認為，運籌學和行為科學是現代管理科學的兩大支柱，只有把這兩方面的研究結合起來，才能保證管理工作高效能地進行。張迪將行為主義心理學的主要觀點引入旅遊企業管理，提出了四種應用建議，即將行為主義心理學應用於員工培訓、薪酬發放、旅遊景區規劃和旅遊反饋，以促進旅遊企業的發展。
2、有關旅遊人力資源開發的研究。隨著旅遊企業競爭不斷加強，改革力度不斷加大，現代旅遊企業的管理者愈發清醒地認識到管理的核心和關鍵是人力資源的管理。將心理測評技術應用於旅遊企業可以對旅遊企業人才的選聘、安置、培訓等提供重要的參考，進而實現人與事、人與職的合理匹配，以提高旅遊企業人才管理的科學性，從而提高旅遊企業的競爭優勢。曾招喜和趙希勇等提出，可透過建構模型來對旅遊企業人力資源進行科學配置，提高旅遊企業核心競爭力。曾招喜和唐美玉提出了基於能力素質模型的旅遊人力資源開發，認為旅遊企業員工能力素質模型要從專業素養、職業道德和思想觀念三方面來建構。趙希勇和王錦則在職業化素質及職業化素質模型論述的基礎上，建立了旅遊企業人才的職業化素質模型，提出旅遊企業人才的思想素養、行為素養和專業素養及其內涵。任卓認為，我國旅遊企業目前人力資源構成、人員穩定性、員工培訓等方面存在問題，因此將心理測評技術引用時十分必要的。趙豔輝、王煥宇認為，適用於旅遊企業的心理測評技術主要有心理測驗、面試和評價中心技術等，其在旅遊企業人力資源管理中的作用主要有以下四點：
（1） 心理測評是科學合理地甄選錄用人才的有效手段；
（2） 心理測評是旅遊企業人力資源合理配置的有效工具；
（3） 心理測評為旅遊企業選拔管理人才提供了依據；
（4）心理測評是旅遊企業針對性培訓的主要依據。
3、有關旅遊企業情感管理的研究。隨著以人為本的管理理念在旅遊企業中的滲透，企業員工的心理情緒愈發受到重視，因此員工滿意度與忠誠度的研究成果也不斷湧現，對企業人力資源的開發與管理產生了積極影響。
田喜洲、蒲勇健對國內外旅遊企業員工滿意度與忠誠度進行了研究述評，國內外研究結果都表明旅遊業員工滿意度水平普通較低（Woods，1992）部分研究者以此為切入點，研究旅遊企業情感管理與工作滿意度、離職意向、總體情感指數的關係。如北二外“旅遊人力資源管理中的情感管理研究”課題組透過研究情感管理的三個維度———“關心”、“理解”、“尊重”對工作滿意度的影響，以及經過工作滿意度的中介作用對員工離職意向、總體情感指數的影響，分析了情感管理因素對旅遊企業的作用。研究表明，情感管理的三個維度對工作滿意度、員工總體情感指數均具有較強的正向預測作用。“尊重”對員工離職意向有顯著的負向預測作用，而“理解”和“關心”對員工離職意向的負向預測作用不強。
部分學者從壓力感知、心理激勵以及挫折心理角度進行研究，瞭解旅遊企業員工相應的心理過程及制約因素，並建立旅遊企業對員工心理的激勵措施，有助於充分挖掘員工的內在潛力，促進旅遊業持續穩定地發展。
（二）國外旅遊企業管理心理學應用研究現狀。人本主義心理學興起於20 世紀五六十年代的美國，強調人的自我實現。自成為心理學第三勢力以來，人本主義心理學在歐美不斷被引入旅遊企業的日常管理之中。而在“以人為本”的知識經濟時代，將心理學、人際關係學等應用到人力資源管理之中，掌握人性、研究人的行為，從而達到管理效益，也將成為必然趨勢。
1、積極心理資本在旅遊企業管理中的應用。積極心理資本是與經濟資本、社會資本與人力資本相併列的概念，目前成為了主流人力資源管理研究的新領域，而在旅遊業人力資源管理中相關研究卻極少（Lucas、Deery）。
Luthans和Larson透過實證研究證明了積極心理資本對員工工作態度的影響作用更大；心理資本與員工滿意度和組織承諾顯著正相關。Peterson 等進行的實證研究證明，希望水平較高的管理人員，其管理工作的績效較高，下屬的留職率和滿意度也較高。
旅遊企業是服務性企業，要求員工能敏銳地覺察並理解客人的感受與需要，並能與客人融洽地交往與互動，克服負面的情緒衝動與不良影響。因此，積極心理資本在旅遊企業管理的研究集中在招聘與選拔、員工培養等方面，以提高旅遊企業的核心競爭力。
2、長處管理在旅遊企業管理中的應用。長處管理於20 世紀60 年代提出，又稱“人生取向”，一般縮寫為LIFO。LIFO 管理系統是結合現代管理學、組織心理學和人際關係學的一種綜合管理系統，其核心思想是一個人事業的成功與否取決於他能否管理自己的長處。人們透過辨認個人的長處和取向，有效地運用自己的長處、發揮自己的潛能以取得事業的成功。
旅遊企業管理，從根本上說是對人的管理。如何有效地開發人力資源、合理科學地利用人力資源，是旅遊企業管理的核心問題。歐美國家研究者從實證研究角度證明了LIFO 在人力資源管理中的促進作用，如LIFO 可使員工清楚自己的風格和長處，並充分發揮以獲得成就感、滿意感及發展感，有效提高人力資源管理水平，提高企業的核心競爭力。
三、旅遊企業管理心理學應用研究展望
近年來，旅遊心理學與管理心理學的研究日臻完善，不過針對旅遊企業管理心理學的研究還不夠系統和全面，因此旅遊企業管理心理學的研究應不斷深入和拓寬，與時俱進，汲取歐美國家理論精華。除此之外，研究主要從旅遊學角度為切入點，並不能體現心理學的專業性和應用性，因此旅遊企業管理心理學的研究應注意以下兩點：（1）注重實證研究；（2）適時關注國外的進展，不可閉門造車。