室內設計師的面試問題及答案
現在有許多大學生畢業之後找不到心儀的工作，其實想要找到自己心儀的工作並不是很難，只要你學會一些面試技巧，那麼就會輕鬆許多。小編最近總結了一篇室內設計師的面試問題及答案,大家有興趣的話可以好好地學習研究一下。
室內設計師的面試問題及答案
1、你的長期的職業方面的目標是什麼?
做受顧客歡迎,受業內尊敬的室內設計師。
2、我們為什麼要僱傭你做室內設計師?
因為我專業水平能滿足室內設計師的要求,我個人有熱情和信心做好這份工作。另外我對薪金的要求並不過分。(應該適當瞭解行業內薪金水平)
3、你是怎樣判斷和評估成功的?
受顧客歡迎,受業內尊敬。
4、你認為好的分數意味著較好的學術水平麼?為什麼?
不一定。因為好的分數說明作品受到評分人的肯定。但評分的始終是個體,並不能代表市場的意見。而且每一次的低分數都會是一個有志青年進一步鑽研的動力。
5、對你來說工作中最重要的兩三件事是什麼?
顧客滿意,公司滿意,我滿意。
6、你從錯誤中學到了什麼?
錯誤始終是矯正通往成功路線的基礎。
7、你可以為我們完成哪些其他人做不到的事情?
這個問題上,你有權利或者是義務來自吹自擂。談論一些你完成工作的記錄,提到你簡歷中的獨特之處,或者列出你職業生涯中的成就。告訴別人,你的技能和興趣在獲取這些結果的過程中發揮了很大的作用,並使得你很有價值。提到你能夠合理的安排工作優先順序,找出問題,並利用你的經驗和精力來解決問題。
8、你會在公司工作多久?
可以這樣回答,你對在這個公司的職業生涯很感興趣,可是也得承認你必須能夠不斷感覺到有挑戰才能夠繼續在任何公司待著。可以考慮這樣的語句“只要我們雙方都感覺有收穫”。
9、你需要多久能夠對公司做出顯著的貢獻?
答案要實際一點。可以這樣回答,儘管你希望從第一天開始就能夠滿足公司緊迫的要求,並開始發揮作用,但是你可能需要6個月到1年的時間來足夠了解這個公司及其需要來做出很大的貢獻。
10、你對我們公司有什麼樣的瞭解
你必須能夠談論關於這個公司的產品,服務,收入,業界聲望,形象,目標,存在的問題,管理風格,職工,歷史和企業文化等問題。但是不要表現出你對這個公司的一切都瞭如指掌。讓你的回答能夠體現出你對該公司做了一些研究,但是不要讓面試官被你打敗,並表現出你希望能夠了解關於公司更多的情況。
設計師面試常見問題
1、工作經驗
設計相關經驗、特點，以及實習或者工作過的公司的產品專案經驗，來判斷候選人是否符合團隊的工作方式，專案型別等。
這個問題可以問出很多東西。在簡歷和作品集的基礎上，我已經瞭解了候選人的基本情況，但是我更希望聽到候選人如何用幾分鐘的時間介紹自己的工作經驗。如果候選人能簡單明確地說出自己的工作、與目標公司現有職位的匹配度、能把自己的優勢1-3個點說的非常清楚。就會是加分。
希望這類問題大家都準備好，“你做過的最成功/失敗/有收穫的設計專案是什麼”。
2、設計流程
判斷候選人對設計流程的瞭解和把握，是否清晰認知設計在整個產品週期的位置和節奏。
在我的團隊管理思路中，設計師不應該是孤立在某個階段的，他們應該延展開來把握整個產品的節奏，參與到產品設計生命週期每個環節中。所以，我會問候選人他們的工作集中在的階段，以及他們如何與整體產品週期配合。這個問題也能幫助看到候選人對設計的大局觀和影響力。
“講述一下你在一個設計任務中的核心價值？在哪個階段主要發生？”
“你理想的設計流程是什麼？”
“你對現有的設計流程有什麼意見，如何改進能讓你發揮出更大的價值？”
3、設計能力
互動/視覺設計的專業能力，體現在之前的作品集，產品設計產出，以及面試溝通中對設計的理解和思考等環節。
看本事是必須的。視覺我先看設計稿、再問思考過程；互動我先問思考過程，再從設計稿去追問細節。設計能力這個問題大家不要心存僥倖，一般是忽悠不過去的。因為面試你的人一般來說，經歷比你久一些、吃過的苦比你多、面試的經驗也更豐富，所以我建議候選人這個環節實話實說，優秀的地方不要謙虛、不足的地方也適當表達。
“你這個設計稿的思考過程是什麼？”
“你出這個稿，碰到了哪些問題，解決了什麼，妥協了什麼？”
“如果有一個創新產品設計任務，新、沒有參考、概念型，你怎麼證明你可以幫助團隊設計出精品？”
4、學習能力
判斷候選人是否對設計有持續學習的能力，特別是對新技術的理解和運用，瞭解候選人設計思考的獨特性和可發展性。
關鍵問題，特別是對社招。過去的專案成績固然可貴，以後的發展潛力更為重要。所以學習能力是對候選人一個很關鍵的考量。這個問題也不要僥倖，我會問的很仔細。
有發生過這樣的場景：
我：請問你工作多年，如何保持對設計的學習並保證自己對設計思考的前沿性？
候選人：讀書，讀很多書。
我：給我講一本你最近讀的。
候選人：哦…… 名字記不得了，大概叫某某設計理念……
我：講一下這本書給你印象最深刻的幾個內容點。
候選人：……
我：OK，沒事，下一個問題……
5、創新能力
判斷候選人是否能對產品產出有創新價值的設計，是否能有效且有額外價值地思考問題，幫助產品設計成功。
這個問題我會先問事實，看候選人做過什麼具體的創新專案，看專案經歷和思考過程。一些候選人因為之前工作的侷限，沒有創新專案的經驗，我就會把一些真實案例假設給候選人，看候選人的思考方式和解決方案。
“你是不是一個喜歡創新的.設計師？”
“講述一個你的創新專案？”
“講述你在一個設計專案中的創新思考帶來的價值，假設如果你再做一次這個專案，能否做得更好？”
6、溝通能力
判斷候選人是否能與產品設計合作方、設計方、以及客戶方有效溝通，特別是在設計前的思考溝通、設計中的設計配合、設計後的設計方案闡述上的溝通能力。
對設計師來說，溝通能力的要求越來越高。現在的設計師，很多時候也是一個談判者、執行者、說服者，所以工作中的溝通技巧經驗非常值得問候選人。候選人回答這些問題過程中的談吐，也是可以重點判斷的依據。
“設計、開發、產品、測試，哪個角色你認為你溝通得最好，為什麼？”
“設計、開發、產品、測試，哪個角色你認為你溝通得最不好，為什麼，如何改進？”
“你是一個什麼樣的溝通者？”
7、個人性格
判斷候選人是否符合公司和團隊的氣質與文化，是否對團隊有特殊價值。
任何團隊都需要“孔雀”型的成員，這就是特殊價值的意思。也需要“挑戰者”、“啦啦隊”、“支持者”等。
設計團隊大多文化輕鬆、年輕、活潑、和諧，所以設計師在設計團隊的融合都不難。重點是幫助公司、大部門來判斷文化和氣質匹配度。例如選擇候選人，為美國雅虎（典型的網際網路公司）、美國AT&T（巨型企業）、騰訊（典型的中國網際網路公司）、華為（狼性的民企）、華為歐洲（高大上的狼性的民企）等不同的組織選擇人才，個人性格的需求是有區分的。
“你的哪個性格特點給你在設計工作中帶來的價值最大？”
8、其他需求
根據團隊需求，判斷候選人的其他特質，例如設計熱情，對美的感知，對業界趨勢的瞭解，對邏輯思考的把握等等。
其他需求就是形形色色了，看組織和團隊的需要。例如華為可能對學歷要求多一些；在德國的時候，希望招聘到德國長大的懂本地使用者的候選人；團隊最近急需動效設計師，但是又沒有一個HC是動效，所以要招聘一個懂動效的互動設計師等等。
其實能去面試，證明你的簡歷、作品集已經得到一定認可。所以，面試的時候，要有信心。