社團組織面試中必須注意的問題
社團組織面試中需要注意的問題
面試官:
準備階段
在應聘者上交的招新報名表中，要快速瞭解其基本資訊，並整理出一個面試指導，即你大概要對其提出的問題是關於哪方面的。
面試開始的初始印象往往決定了整個面試的基調。為了得到一個正面的印象，需要安排還一個專業的面試，並能增強應聘者的自尊。這些安排包括潛在干擾，比如電話、傳呼以及突然闖入的其他人。一個不受干擾的應聘給應聘者的資訊是：這個談話很重要，面試官也認為你很重要。所以，面試過程中，切忌打擾，要營造寬鬆的氣氛。
面試開場白
1. 有效的面試開場白應做到：
讓應聘者知道你想從面試中瞭解到什麼、你打算如何去做
讓應聘者知道他將從面試中得到什麼
用積極的、友好的態度
幫助應聘者消除緊張心理
2. 歡迎應聘者，告訴他你的名字和職位，為接下來的面試打下積極的基調
明確表示你歡迎應聘者來應聘本組織
讚揚應聘者的經驗和成就，表示你一直想進一步瞭解他
感謝應聘者為面試按時來面試
3. 解釋面試的目的，告訴應聘者
面試時雙方深入瞭解的機會
有助於你進一步瞭解應聘者的背景和經歷
行為類問題
行為類問題部分是面試指導乃至整個目標甄選法的核心。在這部分，你將收集到詳細的行為類資訊，並用他們來評估應聘者在目標素質上的表現
記錄空間。當你記錄回答是，你能方便地看到你是否缺了某個部分，一邊用追問技巧來補全
面試結束後，使用分數框來給應聘者的某項素質打分
面試過程中記錄下可觀察素質的情況，例如像交流能力和影響力這樣的可觀察素質
有負面影響的問題
一些事先設計好的行為類問題會問到應聘者的負面或敏感資訊，儘管詢問應聘者如一次錯誤的決策和一次失敗的經歷不是一件令人愉快的事，但有重要的理由說明為什麼追究負面的問題：
(1)可以全面、真實地瞭解應聘者的行為。為了全面地瞭解應聘者的行為和公平、準確地評估他，你既需要了解他的成功，也要了解他的失敗
(2)可以瞭解到應聘者的一些嚴重缺點。假如一個應聘者因為不當和無效的行為反覆失敗，你應該在面試過程中就發現它們，而不是知道錄用以後才發現
(3)發現應聘者在哪些方面需要發展。知道應聘者在哪些方面需要改進，你就知道假如錄用了這個人，需要花費多大的努力來對他進行培訓
重組問題
你可以自由地根據應聘者的經驗和麵試流程來改變行為類問題的先後次序。重組問題是須注意：應該保持問題性質的平穩，即中性問題、正面問題和負面問題的平衡
(1)不要一次問太多的負面和敏感問題
(2)應該在負面問題之前給應聘者足夠的時間描述它的成功的地方
如果不注意保持問題性質的平衡，可能會使應聘者的自尊心受到傷害，會使他在面試中變得小心謹慎
結束面試
當你要考察的素質都有了足夠的反饋時，就該結束面試了。這時你應做到：
回顧你的記錄，確定你是否需要附加資訊或澄清什麼資訊。如果你真的需要更多的資訊，現在就有機會問附加問題提供關於職位、組織和地點的`資訊，回答應聘者的問題告訴應聘者招聘以後的步驟，感謝應聘者，結束面試
應聘者：
握手：這是你與面試官的初次見面。如果他(她)向你伸出手，卻握到一隻軟弱無力、溼乎乎的手，那麼這不是一個好的開端。你握起手來應該堅實有力，但不要太使勁，你的手應當是乾暖的。
你的姿勢：沒精打采的姿勢看上去會顯得疲憊不堪，你應該做到站如松、坐如鐘。
眼睛交流：用眼睛看著面試官，不要瞪視，因為那樣顯得太有進攻性。面試官說話的時候，偶爾地冷眼瞥他(她)的手。如果你在說話的時候總是不停地環視房間，你會顯得缺乏自信或對所談話題感覺不舒服。
你的手：說話時做些手勢是很自然的，但太專注於手勢可能會分散人的注意力。另外，避免說話時觸控你的嘴。
不要坐立不安：在招聘現場撫弄頭髮、按筆帽、腳拍地，或不由自主地觸控身體某部分就糟糕了
錄取人員
面試完後，就是錄取人員了。統一將錄取名單以海報或紅榜的方式公佈於眾，並以簡訊方式告知錄取物件。