員工培訓方案設計怎麼寫
員工培訓，是人力資源開發中最重要的組成部分，是人力資源投入的主要形式。下面是小編整理的員工培訓方案設計，歡迎來參考！
1 引言
在知識經濟時代，人的重要性越來越突顯，人力資源管理在組織經營管理中也佔據著越來越重要的地位。培訓是一種投資行為，透過培訓為組織培養一大批能迅速適應和滿足經營管理需要的員工，組織要想獲得持續、穩定的發展必須要有較高的整體素質，而員工培訓就是其不可缺少的一個環節。要做好培訓工作，需要有成功的培訓方案，從而達到培訓的目標以取得預期的效果。
2 員工培訓的現狀
隨著市場經濟的發展，員工培訓逐漸受到人們的重視，員工培訓方面的投資較以前有很大提高，但同時，現階段的員工培訓工作仍然存在諸多不足之處。
2.1 培訓投資嚴重不足
與發達國家相比，中國在員工培訓方面的投資仍處於很低的水平。除舉辦子弟學校和政治任務性質投資助學外，真正用於員工培訓的投資微乎其微。據對282家國有事業單位的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%，遠低於發達國家10～15%的水平[1]。
2.2 培訓體系不健全
據一份權威機構對組織的員工培訓情況調查報告顯示，92%的員工培訓沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面，僅42%的組織有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的組織有自己的培訓制度，但經深入訪談發現，幾乎所有的組織承認自己的培訓制度流於形式[2]。在培訓需求分析方面，只有極少的組織做過規範的培訓需求分析，多數都是流於形式，認為培訓培訓，就是外派學習或舉辦講座，很少考慮到自身實際的需要。
2.3 培訓實踐效果差
培訓實踐的效果是衡量員工透過培訓對其思想觀念、工作態度、技能是否有所改善以及多大程度上改善。但目前的培訓大部分是沒有培訓效果的評估，即使有很多都是草草了事，據調查在培訓的成果轉化方面，培訓只產生了10%～20%的轉化率，即80%～90%的培訓資源被浪費了。
3 員工培訓存在的問題
3.1 管理者對培訓的認識不足
有些管理者因自身文化水平、認識水平等，在對“人”的意識上，常把員工看作是“生產工具”，追求利潤最大化是管理者進行員工管理的唯一活動，因此，超負荷的工作量使員工們沒有機會享有《勞動法》中的'權力。員工培訓成本高、風險大，員工的頻繁跳槽使管理者擔心員工培訓是為他人做嫁衣裳。
3.2 培訓工作缺乏系統性
很多單位在具體培訓組織實施中苦於找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。單位員工培訓仍處於較低水平。主要表現在：
（1）培訓需求分析不完善
培訓活動開展要麼是按照上級的指令辦事，要麼是部門員工的推斷，沒有進行培訓需求分析，有些人力資源部門僅僅憑經驗和模仿他人來機械地制定本單位的培訓計劃，甚至複製以前的培訓計劃，沒有根據實際情況制定新的培訓計劃。不能將組織本身的發展目標和員工的職業生涯設計相結合以此來加強對員工的培訓。
（2）培訓制度不健全
培訓只是看作一項活動，沒有和績效、薪酬等掛鉤，由於沒有健全的培訓制度，比如獎懲制度、激勵制度、培訓簽約制度、考核制度等，所以在人力資源部門組織培訓的時候十分困難，許多員工不願意接受培訓。
（3）培訓組織不到位
在培訓組織過程中，培訓機械、呆板，培訓內容枯燥乏味，缺乏理論聯絡實際，在培訓過程中受訓者與培訓者不能有效溝通，培訓物件層次不分明、培訓過程中只是敷衍了事，都會影響到培訓的效果。
（4）培訓效果評估不深入
由於大多數的組織並沒有建立起完善的培訓效果評估體系，往往停留在培訓過後的一個簡單的考試，對培訓效果進行測評的方法單一，事後缺乏後續的跟蹤調查，並不能起到考評培訓效果的作用，投入巨大的培訓並沒有收到預期的回報。另外評估記錄系統缺乏專業管理，沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核後考核者與被考核者缺乏有效的溝通，員工對考核的結果缺乏認同。
4 如何設計員工培訓方案
4.1 培訓需求分析
培訓活動要耗費時間、精力和費用，培訓是要冒一定的風險，因此培訓前需要進行需求分析。需求產生於目前的狀況與理想的狀況之間存在的差距，這一差距就是“狀態缺口”。組織有培訓需求，也正是由於存在“缺口”。組織對僱員的能力水平提出的要求就是“理想狀態”，而僱員本人目前的實際水平即為“目前狀態”，兩者之間的差距就是“狀態缺口”。組織要努力減少這一“缺口”，就形成了培訓需求。
4.2 培訓目標的設定
根據培訓需求分析來設定培訓目標，透過培訓需求分析明確現有員工和預期崗位之間的差距，培訓目標就是消除這個差距。有了培訓目標，才能確定培訓內容、物件、方法等內容，並在培訓之後，對照培訓目標進行效果評估。
4.3 選定培訓物件
明確培訓目標的基礎上要確定需要培訓的人員，根據組織的培訓需求分析，不同的培訓需求決定不同的培訓內容，讓不符合崗位知識和技能要求的員工透過培訓後符合要求，但組織的培訓資源是有限的，如何合理的分配培訓資源是人力資源部門面臨的重要問題。一般來說，重點的培訓的物件包括：新招聘員工、可以改進目前工作的人、組織要求他們掌握其他技能的人、有潛力的人。
4.4 培訓師的選擇
培訓師是培訓工作的主體，是培訓工作的實施者。培訓師水平的高低直接關係到培訓的成敗，培訓師的來源可分為外部聘請和內部開發，外部聘請是指聘請學術講座、專業培訓人員、公開研討會等；內部開發包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工。選擇何種資源最終決定於培訓的內容及可利用的資源。
4.5 培訓內容的選擇
在明確了培訓的目標和期望達到的學習結果後，就可以確定培訓內容。一般來說，培訓內容包含五個層次：知識培訓，解決“知”的問題；技能培訓，解決“會”的問題；思維培訓，解決“創”的問題；觀念培訓，解決“適”的問題；心理培訓，解決“心”的問題。組織要根據實際需求來選擇採用哪個層次的培訓內容。
4.6 培訓時機的選擇
通常以下情況需要進行培訓：（1）新員工加入組織，新員工需要透過培訓來了解組織的行為標準和工作程式；（2）員工即將崗位輪換或晉升，為適應新崗位，需要對員工進行培訓；（3）員工的知識和技能不能滿足當前的需要，為適應市場需求的變化，組織會不斷調整自己的經營策略，對員工的知識和能力要求也會發生變化，由於員工不具備相應的知識和技能，需要對員工進行培訓。
4.7 培訓方法的選擇
培訓方法的選擇對培訓的效果有很大影響，培訓的方法有講授法、案例法、演示法、遊戲法、討論法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其相應的優缺點，要選擇有效合適的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓的物件的自身特點等因素。
4.8 培訓場所及裝置的選擇
培訓場所及裝置取決於培訓內容及培訓方法。培訓場所有工作現場、會議室、教室等，若以技能培訓為內容，工作現場則為最適宜的場所。培訓裝置包括筆、筆記本、教材、辦公設施，有的還需錄相機、幻燈機等。
4.9 培訓方案的評估與完善
培訓結束後，要對培訓的效果進行一次總結性的評估和檢查，以便找出受訓者獲得哪些收穫和提高，培訓方案的評估可以從三個方面來考察，分別是培訓方案本身角度考察、受訓者的角度來考察、看受訓者培訓前後行為的改變是否與期望的一致。最後，一個好的培訓方案必是一個由制定→評估→完善→再評估→再完善……→實施的過程，只有不斷評估、完善才能使培訓方案甄於完美。