成功人事行政主管的面試題參考
篇一：成功人事行政主管的面試題參考
1、談談你對企業文化的看法？
1、中小企業的文化是“老闆的文化”，企業的老闆以及中層經理們的言與行直接引導員工的日常行為，所以領導們的表率作用尤為重要，甚至主導了公司的整體文化趨勢。俗話說“榜樣的力量是無窮的”；公司大了有大的難處，單靠領導個人的魅力已不再是管控公司群體力量的法碼，需要是“按章辦事，以法制業”，建立規範的業務、管理流程制度規範體系，逐步將小企業的“親情文化”轉化為企業固有的“制度文化”。當然，企業的人文、環境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承載公司文休載體的一部分。
2、行政管理和人事管理的內容有那些以及他們的工作重點？
2、兩者的工作內容詳見其工作說明書，各公司大同小意。人力的工作重點是人力資源的有效配置與發展、人力成本的內控及激勵機制的搭建；行政工作的重點在於做好公司經營目標達成的後勤資源的有效利用、服務，管理成本的控制與統籌思維的建立。
3、人力資源六模組指什麼，他們分別的部署戰略是什麼？
3、人力資源戰略管理與規劃、人才招募與甄選、人才培養與訓練、人才績效考核管理、人才薪酬激勵機制、企業文化與工作分析管理。六部分最終為企業經營發展服務，同時也有利於人才的發展，實現股東、企業、員工三重價值，價值的獲得也即回饋社會
4、如果你是主管，你的一名員工上班時間上網打遊戲，被你看到的同時也被另一名員工看到，你應該怎麼辦？如果有些員工紀律性鬆懈，你怎麼辦？
4、首先會與行為不當的員工作私底下的交流，瞭解玩遊戲的動機（是工作的不飽合、個人情緒的宣洩、公司制度規範的不明確還是其它），針對具體原因做具
體處理。針對這一事件，主管因就“公司員工紀律規定”做一次全員培訓，不當眾對犯錯的員工點名批評同時指出針對違反公司紀律規定者的懲罰措施，並指出已處理一起事件，這樣即考慮到犯錯員工的自尊心和麵子問題，又間接給予那位看到有人上班打遊戲的員工一個合理、公正的回饋，即已對問題員工的處理決定，同時又強化了全員對公司紀律制度的認知。
5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什麼？
5、第一次進入新公司或接手新工作，首要是瞭解情況，可以訪談的形式（正式或非正式均可）快速瞭解公司或是當前工作的前因與後果，從而有針對性的做工作計劃與實施措施。
6、行政管理和人事管理的目的是什麼？
6、個人覺得還無論是行政管理還是人事管理，最終的目標是企業經營目標與戰略的達成。如人事行政工作只停留在單純的事務工作的處理，忙於救火與補牢的話，那麼就失去了意義，透過有效的激勵手段，讓員工快樂、有效工作。
7、處理員工關係最重要的是什麼？
7、理解與溝通。
8、辦理離職手續最重要的是什麼？
8、兩點：離職員工崗位工作的有效交替與公司保密資源的內控，還有一點是讓員工“微笑”著離開（應善待離職員工，因為他們很可能是公司未來潛在的客戶與合作伙伴）
9、你如何處理員工投訴？
9、企業最好建立一套行之有效的員工投拆流程與機制，讓員工投訴有門、有理、有流程，有了制度，就可以遵守遊戲規則了。
10、行政管理工作與人事管理工作有何不同之處？
10、參考答案2，測重點的不同。
11、員工招聘進來後你需要做什麼樣的工作，具體怎麼做？
11、新員工入職後：員工背景調查、入職手續辦理，新員工培訓與考核、簽訂勞
動合同並辦理社保、檔案、公積金等事宜，設定試用期間的考核標準，試用期滿前的考核與述職等。
12、如何辦理員工社保和離職手續？
12、已參保員工憑轉移單與醫療藍本辦理續保，新參保人員提供相關參保資料，由人資部專員辦理；離職方面，由員工方面填寫離職申請給部門經理或人資處，由兩者與離職員工面談，瞭解離職真實想法，同意離職的員工發放相關離職表單，並做工作交接，相關責任人簽訂蓋章，關鍵部門應該在部門內部做離職工作交接的報告會，在規定日期內辦理離職員工相應社保、公積金的中斷或轉移，檔案轉出。離職員工違約或薪酬結算，開據離職與解除勞動關係證明等。
13、兩個或幾個部門的主管因為一個職責不明、工作有交叉等問題發生爭執，你怎麼辦？
13、人資部可牽頭組織一次工作交流會，由兩部門陳述各自工作內容，列出工作有交叉或是斷層的部分，針對其存在的問題列出解決方案，明確責任人。如雙方仍不能達成的話，可有請相應主管的副總經理出面協議，重新定義工作介面與流程。
一、 作為部門主管，處於本企業的中層管理崗位，您認為如何處理（在哪些方面）對組織內的行為，例如群體間的行為與衝突、團隊建設、權利和政治、領導和領導力等等，即群體與人際影響將產生積極的作用。請舉例說明。
二、老闆讓工人為自己工作7天，給工人的回報是一根金條。金條平分成相連的7段，老闆必須在每天結束時給他們一段金條。如果只允許把金條弄斷兩次，他該如何給工人支付報酬？
三、要控制公司日常成本，從行政方面您覺得可以從哪些方面入手？
四、以您的實踐經驗談談您所理解的行政工作應包括哪些內容，如何做好行政管理工作？（行政辦主任是“大內總管”亦或“管家婆”？這個崗位是“一人之下萬人之上”還是一個為廣大員工服務的崗位，您是如何理解？）
五、總經理計劃本週五至下週一組織公司各部門管理人員、公司顧問及客戶
代表共15人現場召開專案管理會議，請您針對上述內容作成會議計劃行程安排方案和會議議程，並請就提供的會議內容資料作成一份會議紀要（附會議內容）。
六、請您談一下什麼是企業文化？企業文化的核心是什麼？如何做才能讓員工充分理解認同公司的企業文化？
企業行政經理面試題
1行政管理的作用：維護正常的生產經營秩序、造設提供良好的生產經營環境、 2 行政管理在企業中的地位：二線部門、職能部門、是領導的助手和參謀、是高層與基層之間的橋樑、對公司的管理沒有直接揮權、有建議權。
3 行政管理職能：管理、協調、服務
4 工作特點/性質：全域性性、細緻性、預防性、
5 主要管理內容：制度建設、文書檔案、財產、安全（生產、消防）、人事、會議、接待、車輛、飯堂、宿舍、企業文化、辦公用品、公共關係、清潔、綠化、維修、福利、
6 從業人員素質：公平、公正、公心。
7 制定制度的原則：從需要出發、切合實際、可操作、科學先進、合理合情合法、制度之間不相互衝突。
8制定制度的流程：分析需求—草擬條文—徵詢意見—格式化—呈報審批
9 制度的文字格式：序言、正文、落款。
10 制度的名稱：制度、規範、規定、細則、條例、公約、責任制、章程
11 管理制度的分類（按管理內容分）：人事類、安全類、檔案管理、
12 制度的分級：基本制度、業務流程、作業規範作業務標準
13 制度的實施流程：培訓宣傳—試行—總結
14 制度的修訂流程：提出—分析—審批—公佈（注意舊文字的回收）
15 制度的作用：
16 會議管理：制定實施會議制度、會議資源的配置和利用、會議環鏡管理、會議器具管理、
會務管理（人員接待、座位安排、會議場所佈置、食宿安排、決議事項的跟進）
17 會議分類：公司例會、各部工作例會、臨時會議、專題會。例：公司年會、月會、週會
18 車輛管理：
1）保養維修管理：專門的管理理制度，對保養的頻次、週期、內容，對維修的申請、驗收、報銷等事宜做出明確規定。定點維修、舊部件交回公司、先報價經核准才維修。
2）油料管理：制定油耗定額、每日統計油耗和里程、月度考核並進行獎懲、定點加油、
3）年審：委託汽修廠進行，司機駕照年審由司機自己負責。
4）司機出勤管理：排車單、派車看牌。
5）駕駛安全管理：用制度明確規定違章由司機負責，交通事故產生的損失根據交警斷定的責任由司機按比例承擔。
篇二：行政人事主管面試題
綜合部經理面試題 引入語：
1. 您好，歡迎您來面試。 敬業精神：
2. 請用2~3分鐘談談您近幾年來的個人情況、工作表現及所在單位的情況。（開
放式）
追問：您現在的工作對您個人的發展哪些影響？（引導式）
追問：這是您離開以前公司的原因嗎？如果不是那您離開以前的公司的原因是什麼？（引導式）
追問：如果你離開這個單位，你能給單位留下什麼切實可行的建議嗎？（引導式） 追問：工作中出現失誤是不可避免的。您能否說一下您在以前工作中出現的最大失誤是什麼？（引導式）
追問：從這次失誤中您獲得了什麼教訓？（引導式）
考察要素：綜合分析能力、求職的動機與擬任職位的匹配性、言語表達能力。 評分標準：能客觀地評價自己與單位的關係，所提建議具有客觀基礎、具有可行性；且言語表達能力具有流暢、清楚、簡潔三個特點。能針對單位和個人兩方面的特點來表述其求職的願望，可看出其重新選擇職業具有合理性。
3. 你對應聘我們單位有何想法？（開放式）
追問：若被錄用，你在我公司的發展方向是什麼？（壓迫式）
追問：你認為實現這一目標有哪些現實基礎？（壓迫式）
追問：你準備在我公司怎麼去做？（壓迫式）
考察要素：求職動機與擬任職位的匹配性
評分標準：既能結合自己的特長談到發揮自己的作用，也能對想應聘的崗位進行有條理的綜合分析說明，談到良好的工作環境是工作好的客觀條件，有較現實的職業發展方向，有可行得步驟。同時能客觀地評價工作與自身情況的關係。 分析判斷能力：
4. 假設你們公司下設4個部，你是某個部的成員之一，在你們部門裡，除部經
理之外，大家公認你的業務能力比其他的同事強。有一天，公司經理交給你一份剛收到的會議通知，讓你去參加三天後的某個工作會議，請你談談，從你接過通知那一該到參加會議前，你都將做些什麼？（假設式）
考察要素：許可權，人際交往的判斷意識與技巧
評分標準：能夠擺脫題目情景設定中沖淡“職員――部經理――公司經理”許可權關係的無關性材料，分析到公司在獨立設有各部門的情況下，不透過部經理而直接派給你任務合適不合適，並能巧妙的提示公司經理此任務與部經理的關係，如詢問如何向部經理說明等等。
組織協調能力：
5. 某天早上，您的上司給您佈置了一項任務，要求在下班前完成，這對您已經
很吃力了。現在，上司又給您下達一項新任務，要求您必須在下班前完成，您將怎麼辦？（假設式）
追問：上級給你下達的工作時，要求與你共同來完成任務的是一位經驗豐富的同事，上司出於某種考慮，讓你來牽頭負責，而那位同事對此卻有些不満，你會怎麼處理這個問題？（封閉式）
考察要素：計劃組織協調能力、人際適應與技巧
評分標準：能分清工作的主次、認識並理解上級的安排，意識到自己與同事潛在的人際角色變化，並有成熟的解決方法，和組織自己不熟悉領域工作的能力與信心。
6. 請你以自己為例說說，與領導相處和與同事相處的相同點和不同點是什麼？
（開放式）
考察要素：人際交往意識與技巧
評分標準：個人體會的觀點正確，對人際交往的認識全面、妥當、成熟。 綜合規劃能力：
7. 請用3分鐘談談怎麼解決企業有才流失的問題？（開放式）
追問：你有什麼對策？（壓迫式）
考察要素：綜合分析能力
評分標準：有見解，能從問題的產生總背景、過程、後果的危害、緣由、關鍵癥結、可建議的方法及利弊等方面來論述問題。
8. 請舉例說明，當你被上司誤解或被同事誤解時，你是怎麼剋制並調節好自己
的情緒的？（假設式）
追問：（如舉不了例子，繼續問：）那麼說一說你在什麼情況下情緒曾有過大的波動？或說一說你曾經苦惱過並且影響較深的一件事？（壓迫式）
追問：你後來怎麼從情緒中恢復過來？（引導式）
考察要素：自我情緒控制
評分標準：能談到在情緒產生波動時，自已的自我控制方法，並取得良好效果。
9. 請結合自己的情況，想上1分鐘，談談出人頭地與默默工作的關係。（開放
式）
考察要素：綜合分析能力，求職動機與擬任職位的匹配性，言語能力
評分標準：觀點正確，言語表達清楚；既能結合自己的特長談到發揮個人的作用，也能對工作進行有條理的綜合分析說明；有較現實的理想，有可行得步驟。能客觀地評價工作與自身情況的關係。 專業題：
10. 一般來說，出外參加會議，回來後都要寫一個會議報告，現在請你思考一分
鍾後講講今天會談情況的報告怎麼寫。（封閉式）
考察要素：綜合分析能力，應變能力
評分標準：能完整地包括時間、地點、組織單位、參加人物、主要議程、結果總結、存在問題及後續工作安排等等條目內容。
11. 請問你原公司人員辦理離職手續時是什麼樣的流程？（封閉式）
追問：你在離職交接工作時都交了哪內容，交了多長時間？
追問：你認為你們公司現行的人力資源政策和程式有什麼問題嗎？具體解釋一下。
追問：如果有你認為不合理是否提出過改進意見？
追問：如果有請舉例說明？
追問：（如果沒有）請說明為什麼？
考察要素：分析能力，專業化程度，對業務的熟練程度。
評分標準：合理化建議的提出，人事操作的規範程度，工作的熟練程度。
12. 你認為你對人力資源工作的哪一個方面較為熟悉？為什麼？
追問：你在其中學到了什麼？
追問：就你擅長的方面你還應該在加強什麼樣的學習？
追問：你認為你在人力資源方面還有什麼不足？
追問：對你不足的方面你在來我公司後你會在哪方面加強學習？
追問：你在實施和解釋人力資源方面起什麼樣的角色？具體的講，你在這方面都做哪些工作？
追問：舉例說明你是怎樣為員工解釋加班方面的政策的？
追問：你是否遇過員工對你解釋遇到不満意的時候？當時的情況是怎樣的？你是怎麼做的？
追問：你是否遇到過員工對他的酬調整存在異議的情況，你是怎樣處理這種情況的？
考察要素：分析能力，專業化程度，對業務的熟練程度。
評分標準：合理化建議的提出，人事操作的規範程度，學習的態度。
13. 您原單位的人員招聘與選拔是如何操作的?
追問：人員增補的流程是怎樣的?
追問：面試工作怎麼進行?
追問：面試時有什麼技巧?
追問：考察應聘人員的哪幾個方面?
追問：如何考察?
考察要素：分析能力，專業化程度，對業務的熟練程度。
評分標準：合理化建議的提出，人事操作流程的規範程度，工作的熟練程度。
14. 您公司的績效考核體系是怎樣的？
追問：您覺得考核的作用是什麼？
追問：考核人事部門的KPI是什麼？
追問：考核結果是否及時反饋到個人？
追問：如果是為什麼要這樣做？
考察要素：分析能力，專業化程度，對業務的熟練程度。
評分標準：合理化建議的提出，人事操作流程的規範程度，工作的熟練程度。
15. 你公司的培訓體系是怎樣的?
追問：如何獲取培訓需求?
追問：如何進行培訓效果評估?
追問：您做過培訓工作嗎?
追問：如果有請簡單講一下你所培訓課題是什麼?
追問：如果沒有你希望能進行哪方面的培訓課題？
追問：請講述一次你全過程參與的新員工培訓的準備和實施過程。
追問：在新員工培訓的工作中，你覺得比較難做的有哪些？請分別舉例說明？ 追問：請講述一下你在組織實施新員工培訓地過程中突然遇到的辣手的事情，例如，已經確定好的講師突然有事不能來了，講義印刷出了問題以至於不能及進的發放了，教室的視聽裝置突然出現了故障，等等。你是怎樣處理這樣的問題的？ 追問：除了你之外通常還有誰和你一起準備員工的培訓工作？你們在工作中是怎樣分工合作的？你在其中的角色是什麼？
追問：你們怎樣對學員進行管理的？這裡面有什麼印象深刻的事情嗎？ 考察要素：分析能力，專業化程度，對業務的熟練程度。
評分標準：合理化建議的提出，人事操作流程的規範程度，工作的熟練程度。
16. 請你講一下組織中出現了職位空缺之後，你是怎樣填補這個空缺的？ 追問：請舉一個例子說明一下你是怎樣對應聘者進行面試的？
追問：面試之前你要進行哪些準備活動？
追問：面試過程是怎麼樣的？
追問：你是怎樣做出判斷的？
追問：請講述一件你錄用了一個人，但經過一段時間的工作考察，發現這個人並不合適。你能分析一下你的錄用決策，看看問題出在哪裡？，你從這件事情中吸取了哪些教訓？
追問：你是否遇到過與用人部門的負責人在對一個候選人判斷上產生分歧的時候，你是怎麼處理這件事情的？
篇三：人事、行政類面試問題
人事、行政類面試問題
一、 測試人力資源與行政管理類人員“處理矛盾衝突的能力”問題：
1、 講一個你和其他部門因部門間工作協調而發生衝突的經歷。問題是怎樣解決的？你在解決這個問題中起了什麼作用？
2、 假設你是７人工作團隊中的一員，７人中，有３人處得不好。如果這種局面正在危及部門的工作效率，你能想出什麼樣的方法來解決這個問題呢？為什麼？
3、 你在解決矛盾方面的哪些經驗？這些經驗和技巧對你管理水平的提高有什麼作用？
4、 請講一個這樣的經歷：你和你的老闆在解決某問題上有不同的看法。你是怎樣彌補你們之間的分歧的？
5、 當你的工作重點和老闆的工作重點發生衝突時，你是怎樣解決的？
6、 請講一個這樣的經歷：為了完成某項工作，你需要另一個部門提供十分重要的資訊；但另一個部門認為，為你的部門收集資訊不是他們的工作重點。你該怎樣解決這個問題？
7、 什麼情況或背景下會使你的工作變得很難？請舉例說明，當遇到這樣的問題時，你是怎樣解決的？
8、 請說說你前任工作中遇到的最常見的矛盾和衝突。你用什麼方法來解決這些矛盾和衝突？
9、 你目前的工作中遇到的最大的問題是什麼？你打算怎樣解決這個問題？
人們用什麼方法來處理衝突和矛盾？
二、測試人力資源與行政管理類人員“溝通技能”問題：
1、 請講一個這樣的情形：某人說話不清，但是你還必須聽他的話，你怎樣回答他的問題才好？
2、 一個好的溝通者應該具備哪些條件？
3、 請說一下別人是怎樣看你的？
4、 請你講一下和一個有非常糟糕習慣的人在一起工作的經歷。你是怎樣使對方改變他的不良行為的？
5、 若讓你在公司董事會上發言，你該怎樣準備發言稿？
6、 我想知道你曾經遇到的最有挑戰性的溝通方面的問題。你為什麼認為那次經歷對你最富有挑戰性，你是怎樣應對的？
7、 你認為最困難的溝通的問題是什麼？為什麼？
8、 你認為良好溝通的關鍵是什麼？
假如你的兩個同事的衝突已經影響到整個團隊，讓你去調節衝突，並使衝突雙方能夠自己解決問題，你會怎樣做？
三、測試人力資源與行政管理類人員“管理能力”問題：
1、 你認為“管理”究竟是什麼？
2、 一個好企業要取得進步，哪些方面是決定性的？
3、 你最近讀過的有關管理方面的書籍有哪些？
4、 你認為作為經理最困難的是什麼？
5、 你如何控制和減少風險？
6、 你認為你所應聘的職位與你的部門或公司的戰略有什麼關係？
7、 你會如何計劃和組織一個重要(或長期)的專案？
8、 你通常怎樣制定和監控一項大型的計劃？
9、 你怎樣處理與其他部門之間的矛盾？
10、 請你簡單地談談你周圍比較典型的 管理案例。
11、 你從你原來的單位或上級領導向上學習到了什麼？
12、 你通常是如何處理??問題的？(可就應聘人員剛剛談論過的方面或自
己知道的問題提出)
13、 你是否有過管理下屬的經驗？你的直接下屬有多少？
14、 開始與一批新人共同工作時，你將如何瞭解他們？如果作為一名部門管
理人員，你將如何建設和團結團隊成員？
15、 你是如何調動員工的工作積極性的？
16、 你是如何監督和支援下屬員工開展工作的？
17、 你在工作中是如何對下屬進行授權的？
18、 在過去幾年中，你在容忍下屬犯錯的程度上有無變化？
你認為在你的組織中權力來自哪裡？為什麼？
四、測試人力資源與行政管理類人員“管理方面具體問題”問題：
1、 你認為外行如何管內行？
解答：
管理的魅力不僅在於你知道的事情懂得該怎麼辦，更在於你不知道的事情也懂得該怎麼辦；管理者往往是探索與總結達成目標的方法，再將方法做為內行的指導方向。
技術問題：由技術員、工程師去解決
管理問題：透過管理隊伍建設、建立企業運作體系、建立企業管理制度來控
制企業運作；透過企業運作分析、企業資源管理、強化企業運作的功能團隊來提升企業管理水平 技術與管理往往無法集於一身，它們通常是互補與共存的，並且往往由管理引領技術，關鍵是在於管理者能明白所管團隊在企業不同階段要幫企業完成的不同使命。當然，管理者對（技術）知識、原理、特性應有一定的認識與瞭解，便於對症下藥。如果是以產品技術為工作物件的領導，則應是專行人事來擔任，如工程部經理、開發部經理、品管部經理等。
五、測試人力資源與行政管理類人員“計劃與控制能力”問題：
您來面試的過程中有沒有想過整個過程？說說您先前是如何打算應對這場面試的，包括各個階段。
2、舉個例子來說明一下您曾經做過的一個成功計劃及實施過程。
3、假如您今天晚會有一場重要的約會，說說您打算怎麼去應對？(可提示答案方向：是傾向於去了再隨機應變，還是事先做好策劃？)
4、工作中您發現自己的實施結果與事先計劃出現較大的偏差，你將如何去行動？
5、您覺得自己的個性適合井然有序的工作環境還是靈活自如的工作環境？或者是其他任何形式的。
6、說說您對下屬佈置的任務在時間方面是如何要求的？
7、說說您在完成上司佈置的任務時，在時間方面是如何要求自己的？
六、測試人力資源與行政管理類人員“建立合作關係的能力”問題：
1、 你用什麼方法來維持你和手下每位員工的強有力的關係的？
2、 當員工做錯事情時，你是怎樣鼓勵員工把實情講給你的？
3、 講一個這樣的經歷：員工不喜歡你推出的某個變革，但是這個變革還是要推出，並且推出的時間馬上就到了。你用什麼方法通知員工？提前多長時間通知？為什麼？
4、 你採取什麼方法來鼓勵員工實現資訊資源共享？
5、 你用什麼辦法來營造並維持部門內互信的氛圍?
6、 管理者應該多長時間，在什麼情況下邀請員工參與到決策和解決問題上來？
7、 你在調節員工間矛盾上起到了什麼作用？請舉例說明，在解決矛盾方面，你什麼時候參與有必要，什麼時候參與沒有必要？
8、 在什麼情況下，你曾經接受過員工對純屬於你個人事務的幫助？
以前工作中，剛來到一個新單位時，你是怎樣在老員工中樹立領導地位的？
七、測試人力資源與行政管理類人員“領導與指揮能力”問題：
1、請問您在求學經歷中參加過哪些社團組織或參加過哪些公益活動，您在其中扮演什麼角色？
2、課堂上您對老師的講解有所疑惑，您是採取何種方式去消除這種疑惑的？
3、在長途旅行的火車或飛機上，您不認識周圍的人，大家都在沉默，您是如何去適應這種陌生環境的？
4、工作中您發現上司的管理方式有些不妥，並有了自己的想法，您此時如何去做？
5、在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調動他們積極性的？
6、假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協調和處理？
7、您認為上司對部屬做些什麼更利於他們的成長？
八、測試人力資源與行政管理類人員“目標管理”問題：
1、 標和目標訂立在你的管理方法中起到一定的作用嗎？為什麼？請舉例說明。
2、 有效目標包括哪些因素？
3、 經理是不是應該讓他的下屬訂立工作目標？為什麼？在訂立目標方面，經理應該怎樣做？
4、 請說說你訂立目標的程式。
5、 請說說你在員工制訂目標和實現目標時起的作用。
6、 你用什麼辦法來確保每位員工知道如何書寫自己的工作目標（也就是那些既富有挑戰性，又具有可實現、可衡量、可控制又相互相容的目標）？
7、 你是怎樣鼓勵你的員工取得那些工作目標的？
8、 你怎樣確保目標的現實性和可行性呢？
9、 請你講一下你是怎樣考察員工努力實現目標的情況的。我想知道，你多長時間檢查一次員工的工作進步程度，以及你所用的檢查方法是否靈驗。
10、 若你的某位員工給自己定的目標非常容易取得，你該怎樣要他們訂立更加富有挑戰性的目標？ 你怎樣確保公司的目標、任務和目的能反映到部門以及個人訂立的目標中去？
九、測試人力資源與行政管理類人員“授權與激勵能力”問題：
1、假如您是部門領導，您設想您在每半月一次的會議議程中該如何去部署會更好？(可提示回答方向：直奔主題，還是先給部屬打氣)
2、您跟您部屬在一個月裡的業餘溝通的頻率是多少？您目前有幾個部屬？(待回答完後，問)，簡單說說他們各自的優缺點？
3、您以往在領導崗位中，一個月內分別有哪些主要的工作任務？(可提示回答方向：開會、跨組織協調、日常事務管理、稽核資料、策劃方案、實施方案等)，它們佔用您時間比例是怎樣的或者說各自的頻率是怎樣的？
4、當您發現您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方面去調動？
5、說說您在以往領導崗位中出現管理失控的事例及事後的原因分析。
6、描述一個您在以往工作經歷出現計程車氣較低沉的團隊氛圍的情景，那時您的角色是怎樣的，現在回想起來有何感觸？
7、您的部屬在一個專業的問題上跟您發生爭議，您如何對待這種事件？
8、說說你曾經鼓勵並獎勵員工積極主動的一些做法。你是怎樣鼓勵員工的，有時怎樣獎勵他們的？
9、你採取什麼辦法來鼓勵你的下屬培養他們的能力？
10、你是怎樣評估你的每位下屬的工作發展的需要的？
11、在評估你的員工的工作表現時，你怎樣才能確保評估的客觀公正？
12、請講一個你不得不鼓勵員工做出決定的情形。你究竟是怎樣做的？
13、如果你的某位職員對所有的發展努力都不感興趣，你該採取什麼措施或辦法來改變他的態度？
十、測試人力資源與行政管理類人員“影響他人的能力”問題：
1.請你舉一例說明你曾經使某人做他並不喜歡做的事情。
2.請描述一下這樣一個經歷：你使別人參與、支援你的工作，並最終達到了預期目的。
3.假設你發現你的一位工友做了不道德的事情，你會採取什麼樣的方法來使這位工友改正他的不道德行為？
4.假如管理層要對工作程式進行調整，這會對你的工作造成危害。你會採取什麼辦法來說服管理層不要這樣做？
5.請說說你的這樣一個經歷：你的一位老闆總是在最後一刻才給你佈置工作任務。你採取什麼辦法來改變老闆的這種工作方法？
6.我想知道你是怎樣使某位僱員來承擔更多的責任，或承擔他本人認為很難的工作的？
7.我想知道你是否遇見這樣的情形：部門的某位員工不願意幹自己的工作。你採取什麼措施來改變這種情況的？
8.請說一下你是否想出過某種能夠解決你部門問題的主意？你是怎樣把你的想法推銷給你的老闆的？
9.講講這樣的一個經歷：你向員工推出了一個很不受歡迎的想法，你採用什麼辦法來減少員工對這一想法的反感？
10.描述一下這樣一種經歷：你手下有一位表現平平的員工。你採用了什麼辦法來提高他的工作效率？
十一、測試人力資源與行政管理類人員“如何處理職場的人事問題”問題：
1、 你如何化解一個攻關小組內部的衝突？
2、 面對現場公然的挑釁時，你會怎麼做？
3、 假如你與一個同事共同承擔一項任務，由於某種原因，他有些情緒，心理不
舒暢，工作積極性不高，已經影響了你們的進度，這時你會怎麼辦？
4、 你如何對待對公司不滿或難與同事相處的問題員工？
5、 你處理人事問題的原則是什麼？
6、 面對“恃才傲物”的'下屬或“元老”，你會怎樣做?
7、 就工作表現而言，你不得不向員工反饋的最困難的資訊是什麼？
8、 你怎樣決定工作中的分工負責情況的？
9、 你用什麼方法來監督你負責專案的工作程序的？
10、 請描述某位員工有工作表現問題的情形。你給他提供了什麼樣的幫助？
11、 請講一個你不得不鼓勵員工做出決定的情形。你究竟是怎樣做的？
12、 管理者多長時間、在什麼情況下該讓員工參加培訓？
如果你的某位職員對所有的發展努力都不感興趣，你該採取什麼措施或辦法來改變他的態度？
篇四：行政人事面試問題參考
人事行政主管的面試題參考
1、談談你對企業文化的看法？
中小企業的文化是“老闆的文化”，企業的老闆以及中層經理們的言與行直接引導員工的日常行為，所以領導們的表率作用尤為重要，甚至主導了公司的整體文化趨勢。俗話說“榜樣的力量是無窮的”；公司大了有大的難處，單靠領導個人的魅力已不再是管控公司群體力量的法碼，需要是“按章辦事，以法制業”，建立規範的業務、管理流程制度規範體系，逐步將小企業的“親情文化”轉化為企業固有的“制度文化”。當然，企業的人文、環境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承載公司文休載體的一部分。
2、行政管理和人事管理的內容有那些以及他們的工作重點？ 兩者的工作內容詳見其工作說明書，各公司大同小意。人力的工作重點是人力資源的有效配置與發展、人力成本的內控及激勵機制的搭建；行政工作的重點在於做好公司經營目標達成的後勤資源的有效利用、服務，管理成本的控制與統籌思維的建立。
3、人力資源六模組指什麼，他們分別的部署戰略是什麼？ 人力資源戰略管理與規劃、人才招募與甄選、人才培養與訓練、人才績效考核管理、人才薪酬激勵機制、企業文化與工作分析管理。六部分最終為企業經營發展服務，同時也有利於人才的發展，實現股東、企業、員工三重價值，價值的獲得也即回饋社會
4、如果你是主管，你的一名員工上班時間上網打遊戲，被你看到的同時也被另一名員工看到，你應該怎麼辦？如果有些員工紀律性鬆懈，你怎麼辦？
首先會與行為不當的員工作私底下的交流，瞭解玩遊戲的動機（是工作的不飽合、個人情緒的宣洩、公司制度規範的不明確還是其它），針對具體原因做具體處理。針對這一事件，主管因就“公司員工紀律規定”做一次全員培訓，不當眾對犯錯的員工點名批評同時指出針對違反公司紀律規定者的懲罰措施，並指出已處理一起事件，這樣即考慮到犯錯員工的自尊心和麵子問題，又間接給予那
位看到有人上班打遊戲的員工一個合理、公正的回饋，即已對問題員工的處理決定，同時又強化了全員對公司紀律制度的認知。
5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什麼？
第一次進入新公司或接手新工作，首要是瞭解情況，可以訪談的形式（正式或非正式均可）快速瞭解公司或是當前工作的前因與後果，從而有針對性的做工作計劃與實施措施。
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6、行政管理和人事管理的目的是什麼？
個人覺得還無論是行政管理還是人事管理，最終的目標是企業經營目標與戰略的達成。如人事行政工作只停留在單純的事務工作的處理，忙於救火與補牢的話，那麼就失去了意義，透過有效的激勵手段，讓員工快樂、有效工作。
7、處理員工關係最重要的是什麼？
理解與溝通。
8、辦理離職手續最重要的是什麼？
兩點：離職員工崗位工作的有效交替與公司保密資源的內控，還有一點是讓員工“微笑”著離開（應善待離職員工，因為他們很可能是公司未來潛在的客戶與合作伙伴）
9、你如何處理員工投訴？
企業最好建立一套行之有效的員工投拆流程與機制，讓員工投訴有門、有理、有流程，有了制度，就可以遵守遊戲規則了。
10、行政管理工作與人事管理工作有何不同之處？
參考答案2，測重點的不同。
11、員工招聘進來後你需要做什麼樣的工作，具體怎麼做？ 新員工入職後：員工背景調查、入職手續辦理，新員工培訓與考核、簽訂勞動合同並辦理社保、檔案、公積金等事宜，設定試用期間的考核標準，試用期滿前的考核與述職等。
12、如何辦理員工社保和離職手續？
已參保員工憑轉移單與醫療藍本辦理續保，新參保人員提供相關參保資料，由人資部專員辦理；離職方面，由員工方面填寫離職申請給部門經理或人資處，由兩者與離職員工面談，瞭解離職真實想法，同意離職的員工發放相關離職表單，並做工作交接，相關責任人簽訂蓋章，關鍵部門應該在部門內部做離職工作交接的報告會，在規定日期內辦理離職員工相應社保、公積金的中斷或轉移，檔案
轉出。離職員工違約或薪酬結算，開據離職與解除勞動關係證明等。
13、兩個或幾個部門的主管因為一個職責不明、工作有交叉等問題發生爭執，你怎麼辦？
人資部可牽頭組織一次工作交流會，由兩部門陳述各自工作內容，列出工作有交叉或是斷層的部分，針對其存在的問題列出解決方案，明確責任人。如雙方仍不能達成的話，可有請相應主管的副總經理出面協議，重新定義工作介面與流程。
篇五：應聘人事助理的技巧
做人事助理的發展空間很好，一般需要1--3年的工作經驗，不管是什麼樣的經驗，都可以； 另外就是專業知識得紮實點，比如人力資源的六大模組：規劃，招聘，培訓，薪酬，績效，勞動關係！總的來說，人力資源的本質就是：吸引人，善用人，發展人！
這個職位主要是協助人事主管處理一些必要的事務:人事檔案的管理了,人員的招聘,培訓了,人才的測評了,調整理員工心態了等等條件具備:靈活的頭腦,嚴謹的工作態度,具備一定心理學知識,有人力資源方面的工作經驗就更好了希望對你有幫助
制定及貫徹公司的規章制度；管理勞動合同、員工資訊資料及各類人事檔案資料； 製作各類考勤報表、填寫考勤記錄、管理公司年假和福利等資料;收集相關的勞動用工等人事政策及法規;協助執行招聘工作流程，辦理員工招聘、入職、離職、調任、升職等手續;熟悉各項人事事務的具體操作流程，熟知上海地區社保政策及辦理流程；瞭解各類勞資政策及規定簡單講：給人事部的老大們打雜(老大們泛指所有職位比你高、資歷比你深的人)——剛畢業的學生大部分是做這些的。人事主要做的事：員工招募、員工考勤、員工檔案管理、薪資管理、培訓管理、員工關係處理、員工職務變動處理……很多很亂很複雜，但是總有它的規律，這個你不用擔心。不知道你分在那個科室，所以沒法詳細告訴你做什麼了總之，那些事情中，老大們會先挑其中不復雜、難度不大的部分給你做，等你慢慢熟練了就可以挑戰更多的事情。去了機靈點，上級吩咐的事情用心做，平時多能學的東西多學。去那邊的第一件時是交個老鳥朋友，不會的多找人家問。要學會察言觀色，不過這是門高深的學問，剛找到工作的你只要記得：別在老大們看起來心情不好的時候去找他們，別在老大們看起來工作很忙的時候去煩他們
應聘人事助理應具備什麼條件 對於剛入門的人來說要學點什麼看點什麼
沒有太明確的劃分，職位設計、招聘入職、員工培訓、薪酬待遇、績效考核、福利社保6大模組都有可能是你以後公司讓你去做的，你所要做的就是對著幾樣你都大致瞭解下
簡單說來，HR工作大體包括以下部分： 一、鑑人與甄選技術。要有效的瞭解一個人，可以藉助一些心理測試工具，目前比較風行的有MBIT，它透過我們對一些事情的看法和處理方式來判斷我們屬於外傾（E）-內傾（I）、感覺（S）-直覺（N）、思維
（T）-情感（F）、判斷（J）-知覺（P）中的某些傾向，從而確定我們可能的發展趨勢。據老師介紹，知名企業家大抵是NT型的人。因此，我們可以發現，我們的行為模式將最終決定我們的成就。 要了解一個陌生人，我們除了與他交談獲取相關資訊外，還可以透過非語言資訊來判斷，而且非語言資訊往往更快更準確。“聽其言而觀其行，觀其色而究其實”說的就是這個道理。 二、關於面試管理。我們公司以前在面試的時候，先準備一堆高難度的筆試題，把大家弄得七葷八素，再開始面試，面試的時候我上司叫我別說話，使勁聽對方說，結果常常嚇得來面試的人惶恐不已。現在我知道了，高效面試應該著眼於以下三個方面：創造輕鬆氣氛；給被試者訪談提綱，以便參與；強調私密，建立信任。而在面試題目的準備上，BEI行為事件面試法是比較值得推崇的一種辦法。即透過詢問被面試者最開心、最成功、最失敗、最遺憾、最棘手、最有挫折感等問題來了解他與公司的企業文化、所需要的個性特質是否相吻合，從而決定是否錄用。在回絕一個人時，比較得體的方式要先告訴對方結論，然後肯定對方的一些優點，再提些中肯的建議。畢竟HR的一個重要使命就是維繫企業的人脈。維繫得好，朋友遍天下；維繫得不好，敵人遍天下。 三、工作分析技術。該工作是透過科學有效的方法確定工作職責和任職資格。在此基礎上，設計崗位說明書，用以說明崗位工作特點和所需人員特點。工作分析需要收集工作活動、員工行為、工作環境、工作所用裝置、工作績效標準、工作對人的要求等資訊，透過觀察法、工作日記法、主管分析法、關鍵事件法、訪談法、問卷法等方法確定工作人員應該具備的教育程度、培訓經歷、工作經驗、能力要求、性格要求、職業興趣等。對一項工作而言，能力只是業績的基礎，高績效來自興趣。對個人而言，及早遇見賞識自己的伯樂，找到自己喜愛的工作，才可能幸福一生、快樂一生。 四、關於績效管理。績效管理聖語：“考核什麼你就得到什麼。” 透過績效考核可以建立績效導向的文化；澄清職責和溝通訊息，從而提高辦事效率；激勵員工，吸引留住並培訓人才，這是對未來的管理。該工作的三大核心是：指標設計、激勵設計與制度設計。一般而言，在設計指標的時候，綜合平衡記分卡、目標管理法、KPI法各有優劣，企業可以根據自己的實踐進行選擇。所謂平衡記分卡，就是從財務角度、客戶角度、內部管理、員工角度選取適用的指標來予以綜合平衡，全面考量一個人的工作成績。 五、關於薪酬設計。這部分的主要內容包括：基薪設計、獎勵機制、獎金設計。薪酬設計已經上升到企業的戰略高度，透過合理的薪酬設計，可以實現內部公平、提升外部競爭力、激勵導向等目標，最終實現企業管理的效率與公平難題。要實現以上目標，在調查市場同類職位薪酬水平的基礎上，兼顧學歷、司齡、職稱等差異，每崗設立不同的檔次，從而基本上達到按能力付酬的理想目標。 六、關於培訓管理。要管理好單位的培訓工作，需要從培訓角度分析、培訓規劃設計、培訓實施評估三個層次來把握。 七、關於職業生涯規劃。所謂職業生涯規劃，就是要實現個人與職位相匹配的目的。在人的一生中，不同的年齡段要考慮不同的事情： 30歲以前：發展個人自我意識，學習與人相處；建立個人自身的生活結構和方式；做出有效的教育和職業的選擇。 30歲：第一次重估自我；第一
次承認“時間有限”，第一次從幻想中醒來；責任取代了理想；讓配偶接受自己實際上是怎樣；承認子女實際上是怎麼回事；終止非現實的交往。 40歲中年危機：體力有下降的徵兆；承認木已成舟；做出最終職業選擇；應付空巢綜合症；承認子女的成人角色；應付與年輕人的競爭；開始為御人與育人發愁。 50歲以後：複查個人對社會的貢獻；專業化消退，智慧上升；與子女建立成人關係；根據身體和健康條件學會改變個人生活方式；珍視配偶。 對於我們的職業選擇，大家可以對比分析一下： 技術/智慧型職業：喜歡從事具有實際技術內容的工作，如工程技術、財務分析、系統分析，認為管理是“政治競技場”。 管理型職業：分析能力-能夠迅速識別資訊、深入問題的核心（說到點上）；人際能力-能影響、監督、統率、操縱和控制組織和各級人員。感情能力-能夠使用權利而不感到內疚，在感情危機和人際危機面前，不是被壓倒，而是承擔起高水平的責任。具有很高的情感控制能力。 安全型職業：能夠按要求行事，以維持工作安全為目的，尋找一種穩定的前途。 創造型職業：這樣的人具有強烈的創造需要。如作家、藝術家。 自主獨立型：把自主和自由看得十分重要。
有誰知道人事助理日常工作都做什麼，越詳細越好，需要看哪方面的書籍，人力資源專業書籍就算了，給加分
人事助理
從職責上來說兩種可能：
1、人事部部理助理，這樣的話為人事專員
工作職責如下：
針對上級下達工作指令進行人員的招聘，面試、通知、與相關初步的應聘；
對應聘人員的資料進行分析與保管；
對應聘人員的評估；
通知新進員工的入職與入職手續的辦理；
花名冊的建立；
外來人員的接待；
辦公用品的管理及請領做好相關登記；
績效考核的參與（如果有績效專員就不用瞭解）
完成上級交待的其他相關任務；
2、人事專員助理
那就相對比較簡單，但因為公司或企業的大小不一，所以工作量也會有有不一樣。
3、一般現有企業人事部與行政部都沒有區分得很開，所以人事助理也可以叫人
事行政助理，那他人工作職責又要加上行政文員的工作，具體如下： 協助經理或行政專員做好人力資源規劃；
從各個渠道進行人員招聘、篩選；
協助經理對公司制度、流程進行監督、修改、執行；
各個行政獎罰通告的通知與管理
另關於書籍類的東西，不能說不好，也不能說很好，因每個企業都有自身的一些優勢與流程不一樣，只能看一些結合公司的實際情況進行更改
大體如此
參考
1、 協助制訂完善、組織實施人力資源管理有關規章制度和工作流程；
2、 釋出招聘資訊、篩選應聘人員資料；
3、 監督員工考勤、稽核和辦理請休假手續；
4、 組織、安排應聘人員的面試；
5、 辦理員工入職及轉正、調動、離職等異動手續；
6、 組織、實施員工文化娛樂活動；
7、 管理公司人事的檔案；
8、 協助實施員工培訓活動；
9、 協助處理勞動爭議；
10、 完成人力資源部經理交辦的其它事項。
注意裡面大部分是“協助”，就是說協助人事經理來做，但自己也要懂！
主要看你部門的崗位設定而定了。一般就那行政人事部舉例：部門經理（行政人事工作統籌管理，制定部門工作計劃），部門主管（負責落實計劃和指導具體工作，一般或行政人事都管，或側重一方工作），有的公司用分成兩個主管的形式：行政主管和人力資源主管，明晰職能和事務工作。再者，就是人力資源專員和行政專員，往下就是綜合文員或行政文員，或前臺接待。基本就是這麼組成的。你這個人事助理的崗位，關鍵是看輔助那個崗位呢，也可能未設人事專員，而直接協助人事經理或人事主管。如果是這樣的話，就和人事專員工作基本一樣，主要工作還是圍繞著招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、勞資關係五個模組涉及的具體事務工作（人力資源管戰略管理規劃這個模組是人事總監的工作，部門都不用做）。你的領導會將這幾個模組的工作計劃和具體事項佈置給你，你要做的基本就是，入離職轉崗調薪招聘面談等這些手續類事務。月度考勤收集上報、統計月度入離職了率人員各項補助獎懲和月度人事報表、
負責招聘聯絡，篩選初試工作、聯絡參加招聘會、招聘網站、獵頭公司、報紙傳媒、人力資源市場等開拓和開展招聘工作；按培訓計劃做好培訓安排，負責新員工的入職培訓及其他培訓的時間和場地工作；辦理各項社保及核算好各項福利發放（如果併入行政事務你就不用管了），收集員工資訊，接收投訴，處理內部員工關係，做好績效考核的統計分析及上報工作。對人事工作的各項相關手續和流程負責辦理，最好你先熟悉單位的人力資源管理制度。對了制度和企業文化的宣教推廣落實到具體工作事項中；雖然事務繁雜看似很多，但只要熟悉公司的相關流程，技術上難度不大，有同事協助支援和領導的指導安排，很快就習慣了，也就不累了；關於書籍，就有時間看看人力資源管理類的知識，網上都有沒必要買，看看同崗位工作者的心得和經驗就可以，建議你過多的精力投入在實踐工作中，吸收的知識遠比你看這些紙上談兵的東西來的更快更加有效。如果是剛剛踏入這個領域和崗位，不用過分擔心，因為層級不高，領導不會為難你，一般會用你做幫手不會當做敵手對待，既是幫手關係就好處理，自己多做事就行了！ 希望這些能幫得上你，祝你工作順利……
首先你要了解一下人力資源的框架，就是包含哪些模組之類的，然後看看自己對哪一塊最感興趣，這樣你在求職的時候方向就比較明確，也讓用人單位看到你的誠意。
人力資源有三級管理師（助師）、二級管理師（管理師）、一級管理師（高階）三個級別的職稱，相關的報考條件你可以上網查查。
另外關於入門教材，建議直接買三級管理師的教材過來看看，這樣比較系統，而且也不太難。
況且現在很多企業的人事部的人都是考的這些內容，面試溝通什麼的也比較容易過，其它教材建議還是自己到書店找一些你比較能看的進去的，稍微簡單一點的，不要直接買那些理論性太強的，容易造成壓力。
人力資源管理
大企業人事制度叫人力資源管理制度，小企業叫人事管理。但是有的規定是必不可少的，如人事任免手續、勞動合同的簽定與管理、保密制度在人事制度中的體現、人事檔案管理等，如果企業的考勤制度和薪資制度獨立成文.