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人力資源從業者在實際工作中必須注意的七忌

人力資源從業者在實際工作中必須注意的七忌

人力資源在中國還有很長的路要走,而且需要更加的本土化。目前,我國的人力資源管理模式才從西方國家生搬硬套,因為受著地域、國情、人文等多方面因素影響,致使照搬而來的人力資源管理出現了眾多的理論問題。這些表面現象所透露出來的本質是HR思想問題:對企業和自身認識不夠深刻造成了理論與實踐的巨大差距,因此人力資源從業者在實際工作中還要注意以下七忌:

一忌:對企業的管理現狀充滿幻想,做不切實際的對比

無論是國有企業,還是跨國公司,亦或民營企業及合資企業,都會存在這樣那樣的問題,尤其在中國人力資源管理理論和實踐都很不完善的情況下,HR對企業的現狀應有個清醒的認識,不能對老闆充滿幻想,也不能做一些不切實際的對比。比如民營企業不要和外企比;一般外企不要和世界500強比;臺資、韓資企業不要和歐美企業比;初創的企業不要和20年曆史的企業比;勞動密集型企業不要和高科技企業比;不同地域、不同性質、不同規模、不同行業的企業的人力資源管理基礎、管理模式是完全不同的。否則,作對比的結果就是自尋煩惱!我們要做的是認清企業的現狀,認清老闆的思維,以自己的最大努力為企業尋找合適的人力資源管理模式。

二忌:忽略企業的生命週期,抓不住重點

在企業的不同階段,人力資源的重點是不一樣的,但是有一點毋庸置疑,管理必須服從於經營,因為企業的基本使命是生存,企業的終極使命是可持續發展,為股東創造價值。企業創立之初,生存靠能人,實行“人治”更合適,這時候,崗位職責未必需要明確,人力資源制度未必需要完善;企業的成長期,人力資源管理應該建章立制,以制度和流程規範企業的各項管理,同時要思考企業在未來的人力資源供給;在企業的成熟期,人力資源管理在實行制度化和規範化的同時,輔以“德治”或者說“無為而治”,人力資源管理的重點應轉移到長期性的、著眼於企業可持續發展的能力建設以及員工激勵上,透過推行企業文化來保持企業發展的活力;企業發展的老年期或衰退期,也是企業爭取重生的關鍵階段,企業正在走下坡路,必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法,推動變革成了HR的首要任務。所以,在企業不同的發展階段,如果不顧及企業的實際情況,盲目的去跟風、趕時髦,做一些無助於企業實際管理的事情,人力資源管理最終並沒有真正的為企業創造價值,老闆不重視也就不足為怪了!

三忌:過於注重人力資源技術而不是本質

現在各類人力資源考證班、培訓班如雨後春筍,加上多數人力資源從業者是半路出身,所以學習熱情高漲,拼命的吸收營養,惡補專業知識,在各大論壇或網站,到處都留下他們的“倩影”,討論專業問題,這種求知的精神是值得肯定的,但是,不可否認的是,部分同仁陷入了一種誤區,即過於追求知識或技術的準確性,其實管理是一門科學,但是它也是一門並不精確的科學,更是一門藝術,舉個例子:薪酬設計中的崗位價值評估有很多方法,比如CRG、海氏評估法、兩兩比較法等等,但是實際上沒有一種工具能夠保證絕對的公平,用這種工具與其是一種科學的評估,倒不如說是為了給員工一種公平感,但是如果我們過於注重其中評估分數的微小差異,反而會給薪酬設計帶來諸多困惱。因此,在工作中,我們應該時刻牢記這個工具或方法的目的和本質是什麼?而不是為了設計而設計,因為管理的基本目標是解決問題,問題如果解決了,是否需要完美的過程並不重要。因此,本人一直有個觀點:很多人力資源高手在“民間”,也許他們很少露面,也許他們就在民營企業,也許他所在企業的規模並不大,但是他們對於人力資源管理本質的認識要遠遠超出其他人,並在實際工作中為企業的發展起到了重要的作用。

四忌:過於迷戀自己的以往經驗,缺乏冷靜的面對

隨著人力資源管理在企業的不斷深入,人力資源管理者的經驗也越來越豐富,但是,經驗是把雙刃劍,一方面成就了你的職業生涯發展,另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱,如果“大丈夫不知道何時相時而動”,只知道固守以前的經驗,卻忽略了:新的企業的現狀如何?人員狀況如何?基礎管理如何?老闆的理念如何?……等問題,最後鎩羽而歸幾乎是板上釘釘,所以外企空降兵到民營企業的“死亡率很高”就非常正常了,這些同仁離開後往往抱怨環境不好、老闆不重視人力資源、支援力度不夠、人際複雜等等,卻從未想過可能問題就在自身!

五忌:缺少踏實的精神,眼高手低

我堅持認為:人力資源管理無小事!細節常常決定成敗!可是,我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高:什麼企業的戰略合作伙伴啊、業務合作伙伴啊!人力資源管理者本來應該認識到自己首先是個夥伴,可是他們偏偏注意了前面兩個字“戰略”,所以經常鬱悶,我咋就沒有做戰略呢?每天老是幹些瑣屑的事情!其實在企業中,即使是世界500強,完全做戰略的人力資源管理者畢竟很少,大多數人還是處在設計和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討:人力資源管理和人事管理的區別?有無探討的必要?人力資源管理是否一定要和人事管理象“楚河漢界“分的那麼清?實際工作中,很難做到涇渭分明!(大公司除外),只是人力資源管理從更高的層面來引導企業的管理而已。有位記者問某著名公司的老闆怎麼看待人力資源部,老闆說:人力資源部和其他部門一樣,就是個部門嘛,承擔自己該承擔的工作和責任!一語驚醒夢中人!有時候,我們HR是不是把自己的定位定的高了點?定位虛高是否讓我們倍感壓力?

六忌:抱怨多於積極面對

在中國的大環境下,人力資源管理者的處境也是非常艱難的,因為人力資源管理的氛圍和環境和發達國家相比差距甚遠,但是,誠如《第五項修煉》所講,結構決定行為。我們不能改變環境,但我們可以逐步的'影響環境啊,包括影響老闆、直線經理、員工啊,可是,我們看到了太多的HR的牢騷,聽到了太多的抱怨。其實,某件事表面上是壞事,但如果從另外一個角度看可能是好事,就像“危機“一樣,既是危險也是機遇啊!有一個應聘HR經理的候選人問某老闆:你們公司的人力資源管理現狀怎麼樣?老闆說:很差!這個HR說:好,我最喜歡了!老闆詫異!HR解釋:因為你們的人力資源管理水平越差,我越有發揮的空間,也越能做事!姑且不論最終結果如何,就衝這種心態,我們就應該翹起大拇指!還有一個HR經理在沙龍時說的更絕:沒做HR的時候沒體會到快樂,好像每天沒啥煩惱,但是自從做了HR以後,我已經學會了如何讓自己快樂!有這樣的心態,何愁自己不成為一個優秀HR?

七忌:疏於修煉自身的人格魅力

這裡的人格魅力我想來自兩個方面:首先是個人品德,其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業政治前保持自己的正氣,確實是一種挑戰!其次是情商,或者說處理各類關係的方法和能力。南京大學的趙曙明老師說過:21世紀的HR應該是人際關係的高手!隨著中國人力資源管理的發展,對人力資源管理者的素質要求越來越高,上面這兩個方面將決定你在HR這個職業上能走到何種高度!

東歐斯拉夫人有句諺語:“用腳走不通的路,用頭可以走的通”。只有克服了思想上的結症,在實際中才不會有“不受重視”、“英雄無用武之地”的感慨,才能開闊自己的視野、提升自己的價值和地位讓“人力”真正的成為“資源”。