人力資源管理中對馬斯洛的需要層次理論的應用
在現代管理理論中，馬斯洛的需要層次理論，具有重要的地位，尤其是企業管理面臨知識經濟挑戰的情況下，熟悉和掌握需要層次理論，在管理中成功運用這些理論，對建立自身的人力資源優勢，具有重要的現實意義。
一、人的五種基本需要
馬斯洛是一位美國的心理學家，早期從事動物社會心理學的研究。1940年，他在美國社會心理學雜誌上發表《靈長類優勢品質和社會行為》一文。之後，轉入人類的社會心理學研究。1943年出版《人類動機的理論》一書，1954年出版《動機與人格》一書，1962年又出版《存在心理學導言》一書。透過長期的研究，馬斯洛認為，人的基本需要可以歸納為五類，這五類需要有從低階到高階的層次之分。
1、生理需要
是人類最原始、最基本的需要，是人類生存與繁衍的基礎。它是指飢有食品，寒有衣服，渴有飲料，颳風下雨有庇護的處所。這些需要如果不能滿足，人就會有生存的危機，所以是最強烈的，也是最不可或缺的需要。馬斯洛認為，當一個人存在多種需要時，例如，同時缺乏食物、安全與愛情，總是缺乏食物的飢餓需要佔有最大的優勢。這說明，當一個人為生理需要所困時，其它一切需要都要退居次要的地位。
2、安全需要
包括人們對勞動安全、職業安全的要求，及希望生活穩定、免於災難，未來有保障，如員工要求勞動防護、社會保險、建立退休金等。假使一個人的生理需要已基本上獲得滿足，接下來就會出現新的安全需要。
3、社交需要
社交需要又稱為歸屬與相愛的需要。作為一個社會中的人，當前二項需要基本滿足之後，社交需要就成為強烈的動機。人們希望得到愛，願意和同事們保持友誼，希望得到領導的信任，並渴望有所歸屬，成為群體的一員，就是人們通常說的歸屬感。人們參加各種各樣的黨派、團體，甚至組成同學會、同鄉會等，就是這種需要的體現。
4、尊重的需要
社會上所有的人，都希望自己有穩定、牢固的地位，希望別人的高度評價，需要自重、自尊，或被他人所尊重。牢固的自尊心意味著建立在實際能力之上的成就和他人的尊重。這種需要可分為兩類：一是在面臨的環境中，希望有實力，有成就，能勝任和有信心，以及要求獨立和自由。二是要求有名譽和威望，能夠得到賞識、關心、重視和高度評價。
5、自我實現的需要
自我實現需要，是指人們希望完成與自己的能力相稱的工作，使自己的潛在能力得到充分的發揮，成為理想中的人物。馬斯洛說：“音樂家必須演奏音樂，畫家必須繪畫，詩人必須寫詩，這樣才會使他們感到最大的快樂。是什麼樣的角色，就應該幹什麼樣的事情，我們把這種需要叫做自我實現。
所謂自我實現的需要，就是指促使一個人的潛在能力得到充分發揮的趨勢。這種趨勢可以說成是希望自己越來越成為所期望的人物，完成與自己的能力相稱的一切事情。為滿足自我實現需要所採取的途徑是因人而異的。有人希望成為一位理想的母親，有人可以表現在體育上，還有表現在繪畫或發明上。雖然具有創造力的人將採取發明創造的方式，但它不一定是一種創造性的衝動。
自我實現需要的產生，有賴於前面的生理需要、安全需要、社交需要和尊重需要的滿足，馬斯洛把這些需要得到滿足的人，叫做基本滿足的人。這種人具有最充分、最旺盛的創造力。
二、各需要層次之間的關係
在馬斯洛看來，人類價值體系中存在著兩類不同的需要，一類是沿著生物譜系上升方向逐漸變弱的本能和衝動，稱為低階需要和生理需要;一類是隨生物進化而逐漸顯現的潛能和需要，稱為高階需要。這五種需要像階梯一樣從低到高順序排列，但這種順序不是完全固定的，可以有變化，也有種種例外的情況。如，有的人把自尊看得比愛情更重要。
一個層次的需要相對得到滿足之後，就會向高一層次發展。對於一個個體來說，這五種需要不可能完全滿足，越到上層，滿足的百分比愈小。
在同一時期內，可能同時存在幾種需要，因為人的行為是受多種需要支配的。但是，每一時期內，總有一種需要是佔支配地位的。
正如任何人都要吃飯穿衣一樣，任何一種需要並不因為下一個高層次需要的發展而消失，各層次的需要相互依賴與重疊，高層次的需要發展後，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的比重減輕而已。
尤其應該注意的一點是，一種需要滿足之後，就不再是一種激勵力量。
三、在人力資源管理中的應用
我們知道，需要和動機，是推動人們行為的原因，也是激勵的起點和基礎。而馬斯洛的學說，正是著重研究需要的內容和結構、以及它們推動人們的行為的理論。學者們根據這一理論結合管理實踐，進行了很好的總結：
1、對應生理的需要，員工追求的是薪水、健康的工作環境、各種福利。企業方面則要注意員工收入的提高、休假、各種福利及身體保健方面的設施。
2、對應安全的需要，員工追求的是職位的保障和意外事故的防止。企業要有僱用保證，建立退休金制度、醫療保險制度及意外保險制度等。
3、對應社交的需要，員工追求的是良好的人際關係，組織內的和諧，企業要透過建立協談制度、利潤分配製度、互助金制度、教育訓練制度及成立各種業餘的協會等。
4、對應尊重的.需要，員工追求的是地位、名分、權力、責任及與他人相對的薪水高低。
企業要透過人事考核制度、晉升制度、表彰制度、選拔制度及各種員工參與制度，調動員工的積極性和創造性。
5、對應自我實現的需要，員工追求的是能發展個人特長和才華的組織環境，和具有挑戰性的工作。企業要透過建立決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等手段，為員工實現更高層次的需要提供活動的舞臺。
在具體操作中，要注意做到滿足不同層次的需要。既然五個層次是客觀存在的，管理者的任務就在於找出相應的激勵因素，採取相應的組織措施，來滿足不同層次的需要，以引導和控制人的行為，實現組織目標。
比如，為了滿足職工的生理需要，就應採用適當增加薪酬、改善勞動條件、創辦各種福利事業等措施，以保證職工的基本生活條件，使他們的吃、穿、住和婚姻等問題得到基本解決。
又比如，當自我實現需要佔主導地位時，人們就會把自己的創造性熱情融匯到他們的工作中去。為了滿足這種需要，管理者就應認識到，無論哪種工作都會有著允許進行創新的領域，每個人都應具有創造性。從而透過充分發揮人們的能力、技術和潛力，允許他們發展和使用具有創造性或革新精神的方法，以便為個人成長、成就和提升提供保證。對有成績者及時給予鼓勵性的評價。
要注意滿足不同人的需要。在一個企業內員工的年齡、性別、文化水平、個人能力不同，這就決定了企業員工的需要不會處在同一個層次上。對年輕的員工來說，愛情和友誼的需要往往佔據主要地位。對知識型人才來說，受到重視和尊重、發揮自身的創造性，往往是不可替代的。作為主管人員，瞭解這種情況十分重要，因為，有些人對社交的需要比尊重的需要更為重要一些;有些人對某些生理需要也許要求多些，金錢僅僅是激勵他們的一種東西而已。因人而異，有針對性地採取激勵方法和措施是十分必要的。
在現階段，隨著社會的進步，我國企業職工的基本生理需要已不成問題，但是，由於我國的許多國有企業正處在轉軌時期，舊的保障制度破除了，下崗、失業及新的保障制度和措施的出臺，使一些人失去了安全感。尤其是一些年齡偏大、文化水平偏低及體弱多病的職工，感覺更為明顯。所以，企業要根據新形勢、新環境，採取新的對策，給職工一個安全的“家”。
自尊需要是現代企業的員工普遍重視的目標。沒有對人的尊重，領導者盛氣凌人甚至飛揚跋扈，在這種氛圍中工作的員工，何來創造精神?又怎去追求自我實現的需要。在這一點上，一些成功企業為我們做出了榜樣。摩托羅拉公司把“對人保持不變的尊重”作為企業的基本信條，根據這一理念，它尊重每一位員工的價值和個人自由;給予員工最大的信賴;儘量滿足員工的要求;創造團結、和諧、樂觀、向上的整體氛圍，從而創造了驕人的經營業績。
另外，面對知識經濟的挑戰和企業間競爭的加劇，知識型員工在企業中的地位明顯增強，企業應在政策上對這類人才有所傾斜。一提留住人才，一些管理者還往往停留在給高薪、給房子、破格提職稱等層次上，殊不知，這些措施是很多企業都能做到的。重要的是創造一個讓人才受到尊重、潛力和能力得到發揮、創造性得以施展的氛圍，以自我實現這種高層次的需要留住人才。