企業的駕馭管理
如何有效的為員工分配工作，讓每個員工能為公司創造最大價值?以下是PINCAI小編收集的駕馭管理，僅供大家閱讀參考!
駕馭管理
不論你屬於哪一級管理者，都可能遇到“實力派”下屬。這些“實力派”下屬表現不一，但都不易降伏和駕馭：有的恃才傲物、勢大震主;有的為所欲為、我行我素;有的針插不入、水潑不進。
凡此種種，頗令人頭疼。對待這些“實力派”下屬，管理者必須掌握三點忌諱：
一是不能姑息遷就、喪失原則，切忌褻瀆自尊、出賣人格;
二是不能以硬碰硬、以毒攻毒，來個魚死網破、你死我活;三是不能沆瀣一氣、抱成一團，以免損害他人、貽誤事業。那麼，究竟應該怎麼辦呢?不妨採取以下對策降伏對方。
1、巧施關愛，以情服之
對待下屬特別是“實力派”下屬，管理者必須曉之以理、動之以情、待之以誠、示之以信。既要尊重其地位，更要尊重其人格。
具體說來，就是要注意尋找、創造關心“實力派”下屬的機會：
在其思想上遇到困惑時，適時幫助其解開疙瘩;在其工作上遇到挫折時，隨時幫助其堅定信心;
在其生活上遇到難處時，及時幫助其渡過難關。滴水能穿石，心誠可熔金。只要願意付出，管理者的真情與厚愛就會換來“實力派”下屬的尊重與支援。
不過，管理者對“實力派”下屬的關愛絕對不能出格。既不能給人拉攏、討好的印象，更不能拿原則換人情。否則，只會事與願違：對方以為你怕他、離不了他，因而更加驕橫、更難駕馭。那麼，如何才能達到預期目的呢?
方法很多，要點有三：
一是要有一顆淳樸之心，不能採取拉攏的手段;
二是要有一顆真誠之心，不能讓下屬覺得你心懷叵測;
三是要有一顆清醒之心，隨時注意自己的身份。方式方法一定要恰當，關鍵是把握好一個度。只有這樣，才能不浪費感情、不降低品格並最終達到“投桃報李”的效果。
2、欲擒故縱，以智服之
三國時的諸葛亮採取七擒七縱、恩威並施的方式，以攻心之策收服了孟獲。這就告訴我們，對那些比較蠻橫或軟硬不吃的“實力派”下屬必須智取。
如果一味採取“硬”、“急”的辦法，往往適得其反。不妨採取“欲擒故縱”與“冷處理”的辦法，效果反而比較理想。對於那些強硬的“實力派”下屬，可以先讓其盡情“表演”。
時間一長，他在得意忘形之餘必然露出破綻。一旦引起公憤，他就會逐漸處於孤立地位。這時候，管理者要把握時機進行適當的批評教育。他就容易從錯誤中醒悟過來，甚至改過自新、從善如流。
不過，這同樣是一種能不用就不用、能少用就少用的方法。有些管理者為了降服對方而放縱其錯誤行為，這就得不償失了。
3、棋高一著，以才服之
愛才之心，人皆有之。即使是那些妒才、畏才甚至害才的人，他們在心靈深處也往往對人才存在著欽佩、敬服之心。
只不過為了維護自己的私利，他們才由愛轉妒、由敬變恨。不論是上司還是下屬，他們對於才能超過自己的人往往是既愛且懼的。只要管理者的才能(即使是某一方面的才能)超過“實力派”下屬，他就會從內心敬畏你三分。
才能的獲得與增長不是輕而易舉的，但也決不是無法可想。你可以針對下屬的某些短處、缺陷進行具體的學習鍛鍊，這樣做往往事倍功半。只要高他一籌，你就能贏得“實力派”下屬的尊重;只要以己之長克其之短，“實力派”下屬就對你有所畏怯而不敢放肆。
在具體工作中，常常需要向“實力派”下屬安排工作、交代任務。在這種情況下，管理者必須做到深思熟慮、胸有成竹。尤其是對其可能向你發難的問題，更要想好萬全的應對之策。這樣，你就能先發制人、贏得主動。
為此，管理者要勤於學習、善於鑽研。只有在業務特別是決策上體現出應有的水平，才能讓那些“實力派”下屬真正產生一種敬服之心。
另外三點為：
正人正己，以德服之;
釜底抽薪，以權服之;
抓其要害，以事服之。
前些年在出版《管理學家》文集時，我分別討論瞭如何透過學習掌握管理的知識，透過感悟領會管理的真諦和藝術，透過操練習得管理的技藝，最後享受管理的快樂!實際上管理活動本身猶如一匹烈馬，一架難以控制的飛機，要想馳向發展的願景、飛向成功的輝煌未來，不僅享受賓士中飄逸的快感和飛翔時鳥瞰世界的心曠神怡，而且享受成功後的收穫，必須設法駕馭好“管理”。
我陪人練習駕車時曾深有體會地告訴駕駛者，開車的最高境界是用心而不是用身體，要把車當作你身體功能的一種延伸，使車與你身體渾然一體，然後在你心神的指揮下，心到車到。“管理”這匹烈馬或複雜難控的飛機何嘗不是如此，她也是人類、領導者、管理者的功能的一種延伸、一種放大器，而要真正享受其和使其發揮功效，必須嫻熟和到位地駕馭她。而面對這種複雜的管理，更需要用心駕馭。
想想騎士與馬的溝通和感情交流，以及長期一起流血流汗的訓練和共同生活;想想飛行員與心愛戰機的關係，不僅熱愛、熟悉，而且透過長期的訓練，使自己成為戰機的一部分，從而可以自由翱翔、隨心所欲!管理研究已經為我們用心駕馭管理提供了理論基礎和許多工具，如，基於價值觀的領導理論告訴我們，領導首先要有明確的價值觀，並善於透過反覆溝通，使員工對此價值觀產生共鳴，最終達到完全接受並強烈認同，從而用被員工內化了的價值觀激勵員工，喚醒跟隨者對集體和集體願景的認同，導致跟隨者自我功效和自我價值觀的提高，這實際上就是在用心駕馭。
韋爾奇曾說：21世紀最有效的競爭者是懂得如何用核心價值觀驅策員工情感的組織;再如，管理越來越網路化、虛擬化、分散化，靠身體力行的直接監控和現場指導越來越難，而有效的管理方式是無處不在的機制和政策。例如，每到年底，各個公司都會安排來年計劃和分解下一年的任務，這個過程不僅使領導頭疼，而且各分支機構或下屬的領導也非常為難。上級總是想加大目標或任務，下屬總是極力減少承擔的目標或任務。為何產生如此行為，一是因為每個人有自己的利益，二是我們現行的激勵措施(完成目標領取工資和獎金，超額部分分成提留，這樣接受的'目標任務越低越有利)鼓勵大家少承擔任務或目標。
猶如賽馬，規則是誰的馬跑得慢誰贏，自然是下屬們騎在馬上，誰也不願跑。此時，領導為了能使比賽進行下去，要求每位下屬每分鐘必須在馬屁股上抽一鞭子，結果只見每位把鞭子高高揚起，但落下時卻暗暗減力，仍然無法達到預期效果。此時，最好的辦法是換一種機制，即讓每位騎上別人的馬，這時規則就從 “看誰的馬跑得慢”轉變為“看誰的馬跑得快”，比賽立即順利完成。若利用這種機制的思想解決年度目標分解和計劃制定問題，領導的頭疼會立即煙消雲散。機制的力量是無形的，而且是無需監控自動執行的，也是用心(參與者的心)管理的有效途徑。
又如，即使是利用制度約束，也是制度越合理(客觀的理和主觀的理)，制度越深入人心，越能達到預期效果。即使我們利用手中的權力進行管理，壓服也不如心服，未來社會，領導的非正式權力的作用越來越大，而非正式權力一方面是個人的魅力，另一方面是領導人的專家權力，這兩方面形成的權威主要是靠征服追隨者的心理來發揮作用的;最後一種管理途徑是文化，它是各種管理手段的潤滑和粘合劑，它也是靠員工心服、認同後形成的行為慣性發揮作用的。
從上述分析我們可以看出，領導者和管理者手中的工具主要有思想、觀念、機制、政策、制度、權力和文化等，而所有這些工具發揮作用的有效途徑是尋得認同、獲取人心、挖掘內心潛力、調動積極主動性，等等。所有這些都說明，駕馭管理重在用心管理!
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