企業薪酬規章制度（精選5篇）
在快速變化和不斷變革的今天，制度起到的作用越來越大，制度一經制定頒佈，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。我們該怎麼擬定製度呢？以下是小編幫大家整理的企業薪酬規章制度（精選5篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業薪酬規章制度1
第一節薪酬
一、薪酬
1、原則:以貢獻、潛力、態度和職責為分配依據，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
2、適用物件:本公司所有正式員工。
3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
(1)崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。
(2)工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
(3)學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。
(4)績效工資根據公司對員工考評結果確定。
4、工資制度
(1)年薪制。適用於公司總裁、副總裁及其他經總裁批准的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。
(2)提成工資制。適用於從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
(3)結構工資制。適用於中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、後勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
(4)固定工資制。工作量容易衡量的後勤服務人員。
(5)計時工資制。適用於工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
(6)新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發放，試用期內無浮動工資。
5、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月15日，
支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。
二、調整機制
1、集團薪酬管理是根據公司實際發展狀況，聯絡市場薪資水平與人力資源供求狀況實行“市場化動態薪酬管理”。管理委員會於每年底進行"議薪"，人事部門根據公司效益及社會同行業工資變化狀況，提出薪資水平合理化調整推薦後報管理委員會審議。
2、員工工資級別調整的依據:
(1)公司範圍的工資調整。根據經營業績狀況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司範圍的員工工資水平。
(2)獎勵性薪金晉級。其物件為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。
(3)職級變更。員工職級發生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。
(4)員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
(5)根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促後進。
3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行；崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。
第二節福利
1、假期
(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。
(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:
a、元旦(公曆1月1日)
b、春節(農曆新年初一、初二、初三)
c、勞動節(公曆5月1日、2日、3日)
d、國慶節(公曆10月1日、2日、3日)
e、婦女節(3月8日，女員工放假半天)
(3)婚假凡在公司連續工作滿12個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。
(4)產假凡在公司連續工作滿12個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫院證明書可申請有薪產假90天(含休息日和法定節假日)，晚育的順產120天，難產135天。男26週歲、女24週歲以上初育為晚育。
(5)男員工護理假7天，晚育者為15天(限在女方產假期間，含休息日和法定節假日)。
(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。
(7)工傷假因工受傷休假視為上班，具體狀況按國家社會保險法規辦理。
(8)公假員工參加國家法律規定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門批准的，可按上班時間計發薪資。
企業薪酬規章制度2
一、目的
規範公司薪資福利管理，融洽勞資關係，激勵員工士氣，有利於調動全體員工的用心性，配合公司經營管理和發展需要，參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
二、範圍
適用於本公司內總監及以下人員
三、定義
四、權責
1、管理小組負責薪資福利管理規定的制定及解釋。
2、財務部、人力資源部負責薪資福利管理規定的執行。
3、資訊中心負責薪資的核算。
五、資料
5.1薪資管理原則
5.1.1業績優先
在公司薪資福利管理規定中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對於結構工資，應加強績效工資的比重，並加強績效工資的調節力度。業務部門績效工資反映為提成工資，詳見各業務部門《業務提成管理規定》；
後臺部門的績效工資反映為後部門的人力資源部、資訊中心、財務部各部門的《績效考核管理辦法》
(2)對於計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可思考在工程維護和施工崗位推行。執行細則參照業務單位的《》
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創新、科技進步、業績異常優秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。最主要體現為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執行、實施。
5.1.3合法性
合乎勞動法規，保險法規，計劃生育等法規。
企業薪酬規章制度3
一、總則
1.1為規範職員工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。
1.2本制度適用於公司全體職員(即惠州本部膠駐外工作的職員)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和津貼事項(技術系列的專案津貼除外)。
二、工資結構
2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼。固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，專案開發人員還有專案津貼。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
2.4專案津貼自研發專案經總經理批准立項後，於相關研發人員當月工資中發放。專案經理每月對相關研發人員進行考核，確定發放比例，最高為工資標準的20%。
2.5專案完成狀況由公司技術戰略發展委員會進行評估。專案如提前或按期完成，專案津貼自完成當月停發。在預定的截止時間，如專案完成率低60%，專案津貼自當月停發；如專案完成率高於60%，專案津貼繼續發放，直至專案完成當月為止。技術戰略發展委員會根據專案評估價值、完成的質量、進度狀況，確定專案獎的發放。
2.6職員工資扣除專案包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罰款等)、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。
2.7職員工資發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發。
三、工資系列
3.1公司根據不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。
3.2行政工資系列適於於從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。
3.3技術工資系列適用於從事產品技術開發、生產技術、品質管理等專業技術工作的人員。
3.4營銷工資系列適用於從事營銷、推廣及相關工作的職員，包括市場本部及難駐外機構所有職員。
3.5職員工資系列適用範圍詳見下表3-1：
表3-1工資系列適用範圍
工資系列適用範圍
行政工資
1、總經理辦公會成員
2、總部助理部長以上職員(市場本部及下屬部門除外)
3、總經辦、行政人事部、財務部、審計部、物料供應部所有職員
4、研究部、工業設計部、技術工程部、生產技術部、質量管理部、生產部從事非專業技術工作的職員
技術系列研究部、工資設計部、技術工程部、生產技術部、質量管理部、市場推广部、客戶服務部所有職員
營銷系列
1、市場本部及下屬市場管理部、行業銷售部、市場推广部、銷售計劃部、客戶服務部所有職員
2、駐外機構所有職員(含經理、財務經理等)
四、工資計算方法
4.1工資計算工式：
實發工資=應發工資+補雜專案-扣除專案
應發工資=固定工資+浮動工資
固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫療補貼
=工資標準×固定工資係數之和
浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資
=工資標準×浮動工資係數之和
4.2工資標準的確定:
根據職員所屬的工資系列職務，確定職員薪級.再根據職員薪級，確定對應的工資標準。參見《職員職務-薪級對照表》、《職員薪級表》。
4.3；固定工資與浮動工資的標準係數設定：
設工資標準為1，；固定工資標準係數為A，其中基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼標準係數為別為A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。
浮動工資標準係數為B，其中考勤工資、績效工資、效益工資、專案津貼標準係數分別為B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。
以上係數的標準設定說明如下表4-1：
表4-1：工資專案標準係數高階定
工資系列固定工資標準係數(A)浮動工資標準係數(B)
合計基本工資(A1)技能工資
(A2)住房補貼
(A3)醫療補貼
(A3)
合計考勤工資
(B1)績效工資
(B2)效益工資
(B3)專案工資
(B4)
行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/
技術系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2
營銷系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/
4.4固定工資計算方法：
固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫療補貼
=工資標準*(A1+A2+A3+A4)
4.5浮動工資計算方法：
浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資+專案津貼
=工資標準*(B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4)
其中，C1為考勤考核係數，C2為績效考核係數，C3為效益考核係數，C4為專案考核係數。確定方法分別見下表4-2、4-3、4-4、4-5：
表4-2：考勤考核係數(C1)確定方法：
C1初始值=1
考勤結果C1扣除值
曠工0.5天以上1
病、事假每請一天0.25
月累計遲到/早退每滿5次0.5
月累計遲到/早退時間每滿1小時0.5
1次事前未辦請假手續0.2
C1=初始值―扣除值
表4-3：績效考核係數(C2)確定方法
考核
成績考核成績
含義佔職員總數
的比例績效考核係數
C2的取值
S優秀5%1.3
A良好15%1.1
B合格60%1.0
C基本合格15%0.6
D較差5%0
表4-4:效益考核係數(C3)確定方法
效益指標達成率效益考核係數
C3的取值效益指標達成率效益考核係數
C3的取值
151%以上261%-80%0.8
121%-150%1.541%-60%0.6
101%-120%1.221%-40%0.4
81%-100%10-20%0
表4-5:專案考核係數(C4)確定方法
考核期內專案程序完成率專案考核係數
完成100%以上1
完成80%-100%0.8
完成60%-80%0.6
完成60%以下0
專案考核由專案經理負責。
五、試用期限職員薪級確定
5.1工資由總部發放的`試用期職員
5.1.1透過招聘方式進入公司的試用期職員，其薪級應由本部門負責人在大幅度考核後提出推薦，填寫《》(附3)，經行政人事部、主管領導稽核，總經理批准確定。
5.1.2透過畢業分配方式直進入公司的試用期職員，其薪級由行政人事部提出推薦，填寫《職員薪級調整表》，主管領導稽核，總經理批准確定。
5.1.3試用期職員如在職時即擔任總部課長以上行政職務，或分公司財務經理經理、副經理、經理等行政職務者，薪級一般應確定為其職務相應的下限薪級標準。
5.1.4試用期職員如在入職時未擔任以上行政職務者，根據表5-1執行表中“試用期職員學歷”均指國家承認的學歷標準。用人部門在給有2年以上工作經驗的試用期職員確定試用期薪級時，應根據試用人員的潛力、經驗及試用職位的工作複雜程度，在上限範圍內酌情思考。基本原則：有2年以上工作經驗的技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調節器3-5級，最多不能超過同等到學歷的上限；有2年以上工作經驗的非技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調節器1-3級，最多不能超過同等到學歷的上限。
5.1.5對於公司急需的特殊人才，試用期工資可突破以上5.1.3、5.1.4條規定和標準，需由用人部門在《職員薪級調整表》上寫明申請的工資標準及局面理由，經行政人事部、主管領導稽核，總經理批准確定。
表5-1部分試用期職員薪級確定辦法
[適用範圍：工資由總部發放，且未擔任行政職務者]
試用期職員
學歷0-2年工作經驗者2年以上相關工作經驗者
薪級工資標準薪級浮動範圍及上限
博士336000可適當上浮1―15級
上限為第18級(9800)
碩士522600可適當上浮1―20級
上限為第32級(6200)
雙學士542400可適當上浮1―20級
上限為第34級(4600)
本科601800可適當上浮1―20級
上限為第40級(5800)
大專661200可適當上浮1―15級
上限為第51級(2700)
中專71700可適當上浮1―15級
上限為第56級(2200)
備註
1、有2年以上相關工作經驗的技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調3-5級，最多不能超過同等學歷標準上限。
2、有2年以上相關工作經驗的非技術系列試用人員，每滿1年薪級要上調節器1-3級，最多不能超過同等學歷標準上限。
5.2工資由駐外機構發放的試用期職員
5.2.1分公司信下屬經營部、辦事處試用期職員的薪級由所屬分公司招聘考核負責人提出推薦，填寫《職員薪資調整表》，由分公司經理確定。分公司及下屬經營部、辦事處的試用期職員工資狀況應報所屬分公司經理備案，分公司經理、總部行政人事部、財務部、審計部有權對管轄的駐外職員工資狀況進行查詢、監督。
5.2.2駐外機構試用期職員薪級確定辦法參見5-2。表中“試用期職員學歷”均指國家承認的學歷標準。駐外機構可根據當地經濟發展水平、社會平均工資水平，以及試用人員的潛力、經驗，試用職位的工作複雜程度，在上、下限範圍內確定試用期職員的薪級標準。
表5-2駐外機構試用期職員薪級確定辦法
[適用範圍：工資由駐外機構發放的試用期職員]
試用期職員
學歷下限上限
薪級工資標準薪級工資標準
碩士671100502800
雙學士681000542400
本科69900572100
大專70800601800
中專71700631500
5.2.3對於駐外機構急需的特殊人才，試用期工資可實在以上2條規定的標準，但需要由駐外機構填寫《職員薪級調整表》，提出書面理由，報行政人事部、市場管理部稽核，主管領導批准確定。
六、薪級調整
6.1應屆大中專畢業生見習期滿一年，或招聘人員試用期滿，試用考核合格，貼合轉正條件者，應辦理轉正手續，重新確定薪級。
6.2公司每年6月、12月進行兩次職員績效綜合考核，並根據考核成績，重新確定所有職員的薪級。
6.3以上試用期考核，績效綜合考核均採用“SABCD”評分制。考核成績與薪級調整幅度的對應關係規定如下：
表6-1.績效綜合考核與薪級調整幅度對就在關係
考核
成績考核成績
含義薪級調整幅度備註
S優秀上調5-6級
職員薪級調整的上限為職員考核時擔任的行政或技術職務的薪級上限。
A良好上調3-4級
B合格上調1-2級
C基本合格上調0級
D較差下調1-2級
6.4職員轉正薪級確定程式同試用期薪級確定程度，即同以上5.1.15.1.25.2.1條所述。
6.5原則上公司將在每個財務年度結束後，根據當年的經營業績，對全體職員工資標準予以普調，併發文公告。
七、工資發放
7.1職員每月工資發放時間為下月15日，如遇節假日應提前。
7.2職員的工資條應採用逐級發放的辦法：一般職員的工資由課長髮放，課長的工資條由部長或助理部長髮放，部工及助理部長的工資條由副總級主管領導發放，副總級領導工資由總經理發放。
7.3職員請假、休假時工資標準，按相關制度的規定執行。
7.4職員離職時的工資結算方法，按職員離職管理程式的規定執行。
八、其它事項
8.1所有職員的工資均為公司機密。任何洩露、探聽他人工資者，一經發現，予以一次書面警告，並處100―500元的處罰。
8.2本制度由行政人事部起草，總經理辦公會審定，總經理簽字生效。
附：不同工資系列工資計算案例
例1：設一名享受行政工資系列的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核係數為0.8，績效考核係數為1.2，效益係數為0.8，則其工資專案分別為：
固定工資專案應發金額(元)浮動工資專案應發金額
基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240
技能工資3000*0.4=1200績效工資3000*0.1*1.2=360
住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.1*0.8=240
醫療補貼3000*0.02=60//
固定工資合計2100浮動工資合計840
應發工資合計2940
例2：設一名享受技術工資系列、參與某一專案研發工作的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核係數為0.8，績效考核係數為1.2，效益係數為0.8，專案考核係數為0.8，則其工資專案分別為
固定工資專案應發金額(元)浮動工資專案應發金額
基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240
技能工資3000*0.4=1200績效工資3000*0.1*1.2=360
住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.1*0.8=240
醫療補貼3000*0.02=60專案津貼3000*0.2*0.8=480
固定工資合計2100浮動工資合計1320
應發工資合計3420
例3：設一名享受營銷工資系列的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核係數為0.8，績效考核係數為1.2，效益係數為0.8，則其工資專案分別為：
固定工資專案應發金額(元)浮動工資專案應發金額
基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240
技能工資3000*0.2=600績效工資3000*0.1*1.2=360
住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.3*0.8=240
醫療補貼3000*0.02=60//
固定工資合計1500浮動工資合計1320
應發工資合計2820
員工工資薪金管理制度6
第一章總則
第一條為使本公司員工的薪金管理規範化、國際化，特制定本制度。
第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金髮放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、職責輕重等綜合因素核發。
第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際狀況另行規定或參考本制度核發。
第二章員工薪金類別
第五條本公司從業員工薪金含義如下:
1、本薪(基本月薪)。
2、加給:主管加給、職務加給、技術加給、個性加給。
3、津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條從業員工薪金分項說明如下:
1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。
2、主管加給:凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給:凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給(個性加給):凡擔任技術部門或在其職務上有個性表現的人員，酌情支付技術加給(個性加給)。
5、伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。
6、機車津貼:凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。
7、加班津貼(加勤津貼):凡於規定工作時間外延長上班時間，按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若於休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。
8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
9、全勤獎金:每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10、績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有個性貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金管理
第七條從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對於新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以後報到的新進人員，為了便於薪金作業，合併於下月份發給薪金。
第八條從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個性加給。
第十條較低階的員工代理較高階之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業僱員考勤管理制中有關條款計算。
第四章員工薪金髮放
第十二條從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條從業人員領薪時務必本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
第十四條領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應儘快呈報主管求證，以免日後發生糾紛。
第十五條退職人員薪金於辦妥離職及移交手續後的發薪日發給，如遇有特殊狀況，經批准後在退職日當天核發。
第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。第五章員工晉升管理
第十七條從業人員晉升規定如下:
1、效率晉升:凡平日表現優秀、狀況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
第六章附則
第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
第十九條本制度經董事會核准後實施，修正時亦同。
企業薪酬規章制度4
一、確定薪酬管理原則
①公平性原則——內部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。
②競爭性原則——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：
一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導致員工的離職。
二是如果人工成本在公司的總成本中所佔的比例較大，就會直接影響這個公司的產品價格——公司會將成本轉嫁到商品或服務上，人工成本必須保持在成本可控的範圍內。
因此，實現富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。
③激勵性原則。薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發展到今天已經表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。
④靈活性原則。企業在不同的環境中，在不同的發展階段中，企業的薪酬體系不能一塵不變，應當具有靈活性，應根據市場環境的變化和企業自身發展的要求，及時有效地對薪酬體系進行調整。
⑤合法性原則。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規定、有關職工加班加點的工資支付的規定，企業必須遵照執行。
二、設計與制定薪酬戰略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什麼呢?顯然是為了實現企業的戰略目標和遠景規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化，是企業戰略的重要支撐。企業在進行薪酬戰略的設計與制定時，應該從企業整體發展戰略的角度出發，並努力使薪酬戰略與之相匹配，才能強化企業在人才市場上的競爭力。例如，成本領先戰略就要求企業的薪酬戰略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰略要求企業薪酬戰略能引導跨部門間的合作和對員工創新行為的獎勵。在薪酬戰略的設計時，還要考慮宏觀環境、行業環境、企業內部環境以及企業所處的發展階段。尤其對於企業的不同發展階段，需要與之相對應的薪酬戰略來支撐。
①初創期的薪酬戰略：
一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優秀人才;
二是要淡化內部公平性，主導員工的創業熱情。
②成長期的薪酬戰略：
一是要重視內部公平性，逐漸使企業薪酬管理進入規範化階段;
二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高階人才。
③成熟期的薪酬戰略：
一是要特別重視薪酬的內部公平性，因為此時員工對於薪酬的內部公平性也更為關注;
二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業的薪酬水平已經具有較強的外部競爭力了。
④衰退期的薪酬戰略：應適當低於行業平均水平，注意人工成本的控制，避擴音供過高的薪酬。
三、開展薪酬市場調查
確定員工的薪酬水平時要保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業發展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點，企業就需要進行薪酬調查。薪酬調查的型別包括企業之間的相互調查，委託商業性、專業性的諮詢公司進行調查，以及對政府公佈的資訊、有關專業協會、報紙和雜誌等公開的資訊的調查。透過薪酬調查，比較處於特定行業、地理區域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價企業的薪酬結構，避免不恰當的薪酬開支，分析與薪酬有關的人事問題，促進企業對薪酬的調整，以及評估產品市場競爭對手的勞動成本。
四、建立崗位價值序列
企業管理者研究發現一個普遍現象，人們關心工資差別的程度有時甚於關心工資水平，這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則。現實中企業內部薪酬管理常出現以下問題：
①一些部門內縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。
②相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍。
③相同工作層級、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒有差距。對以上問題的解決，企業需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量，依據科學的方法對崗位價值進行測定並排序，依據排序結果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價值及在企業中的位置大道薪酬體系的內在公平。
企業薪酬規章制度5
一、目的為規範
公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用範圍
本管理規定適用於本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。
2、技術工工資月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術津貼標準具體如下表：
3、樣品工資月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術津貼標準具體標準如下：
4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：
5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：
6、部門經理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：
7、總監工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年後，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年後在第一個月工資內同時發放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。