獎勵性績效考核方案
一、績效考核
績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
二、獎勵性績效考核方案（通用9篇）
為了確保工作或事情順利進行，時常需要預先制定一份周密的方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“檔案頭”形式下發。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的獎勵性績效考核方案（通用9篇），希望能夠幫助到大家。
獎勵性績效考核方案1
一、指導思想
透過進一步完善績效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛生院的醫療服務質量和效率，提高衛生院的社會效益；透過成本核算與控制，最佳化資源配置，提高經濟效益；透過深化衛生院分配製度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業績取酬機制，充分調動各種類人員的工作積極性和勞動創造性。
二、考核分配基本原則
1、堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實反映工作績效的原則。
2、堅持確保結餘的原則。個人收入增長低於衛生院收入增長，以收定支，確保結餘。
3、堅持按勞分配，績效優先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術，重實績，重責任，重貢獻，向關健崗位培訓和優秀人才傾斜。
4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。
三、考核單元
考核單元分為臨床（2個崗位）、護理（2個崗位）、行政（1個崗位）、防保（2個崗位）、藥劑（2個崗位）五個系列。
四、考核物件
本衛生院在編聘用人員和編外聘用人員。
五、考核內容
主要考核各考核崗位的服務量，服務質量（效率），服務行為。收支結餘四個指標。
（一）、服務量考核：
從崗位工作結果角度評價工作完成情況（科室目標和任務績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數，病房出院人次，實際佔用床日，手術數，醫技檢查與治療人漁翁，藥劑調配處方數及行政後勤科室完成相關任務情況等。
（二）、服務質量的考核：
從工作崗位過程中展現的能力角度進行評價。主要考核醫療檔案檔案率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發生率，標本送檢率，病區管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎護理，各項報表資料的準確率等。
（三）、服務行為的考核：
是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規和醫院規章制度的遵守，醫療核心制度的執行，出勤情況，醫療收費與藥品價格物價政策的執行，廉潔行醫和各項便民惠民措施的落實情況等。
（四）、收支結餘的考核：
主要考核各單元的收支結餘，人均積累等指標。
（五）否決性指標考核：
否決性指標考核：醫療事故（一票否決）、醫德醫風（一票否決）。
五、考核辦法
（一）、實行百分制考核
對服務量，服務質量（效率），服務行為，收支結餘等指標實行百分考核，服務量佔15%，服務質量佔15%，收支結餘佔60%，服務行為佔10%（根據實際情況調整四個考核項的比例）。
六、崗位績效工資
（一）、薪酬構成：
1、在編人員由國家規定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成。基本工資是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發放，考核部分根據業績考核情況發放。
2、單位業務收入的一部分納入績效工資總額之中進行考核發放。
3、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。固定工資是崗位工資和薪級工資之和
（二）、衛生院分配安排順序：
衛生院內部分配支出共分為五大項，每月按下列順序按排，如不能實現當月收支平衡，應後向前依次調減分配專案。分配按排順序就是確定薪酬總額。
第一：計提事業發展基金（含修購基金）。衛生院每月按業務收入的8%計提一事業發展基金。
第二：安排社會保障支出。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險、臨時人員保險、喪葬撫卹和遺屬生活補貼等。
第三：按排固定工資支出。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。
第四：安排公用經費支出。根據業務工作量的多少，合理安排、嚴格控制。公務費（辦公費、郵電費、差旅費等），業務費（印刷費、水電費、業務燃料費、材料費、交通費、培訓費、會議費等）和招待費實行成本核算，或實行定額管理（院長通訊費等），衛生院三項經費的支出一般控制在業務收入的10%以下（控制在前三年的比例均數以下）。
第五：安排績效工資支出。績效工資實行考核發放。
七、崗位分配係數的確定
根據崗位工作性質，即知識技能要求、責任風險、貢獻程度的不同，將衛生院所有工作崗位分成臨床組系，護理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現公平，每個職系中，根據崗位評價的薪點分佈，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（a、b、c、d、e、f），代表崗位由高到低的相對差異。為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛生院的工資體系。
獎勵性績效考核方案2
為了充分發揮我院醫務人員工作積極性，推動我院迅速發展，根據《延吉市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資的實施意見的通知》精神，結合我院當前現狀與發展目標，特制訂本方案。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，按照有利於調動人員工作積極性，有利於衛生事業發展，有利於解決群眾“看病難，看病貴”的思路，改變基層醫療衛生單位提供醫療服務所得收入與醫務人員個人收入掛鉤的做法，真正切斷醫務人員個人經濟利益與業務收入之間的聯絡，實施以工作數量，工作質量和群眾滿意度取酬的激勵性分配機制，促進公共衛生與基層醫療衛生單位的工作重點，重視公共衛生服務職能轉變；由被動服務向主動服務轉變，由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變；由追求經濟效益向注重社會效益轉變；由按人頭補助向按工作績效補助轉變，更好地體現公共衛生與基層醫療衛生單位的公益特性，使廣大農民群眾享受到安全，有效，方便，價廉的公共衛生和基本醫療服務。
二、基本原則
（1）遵循“按勞取酬、效率優先、廉顧公平”的原則。
（2）遵循“因事設崗、因崗選人、績效考核、按勞取酬”的原則。
（3）遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的原則。
三、績效工資的`分配
績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資和獎勵性績效工資分別佔績效工資重量的70%和30%。依據工作質量和實際貢獻進行考核兌現。獎勵性績效工資部分用於考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。主要考核德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度、綜合考核等。
充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。公共衛生與基層醫療衛生單位要完善內部考核制度，依據崗位的不同特點，實行分類考核。
（1）公共衛生與基層醫療衛生單位制定績效工資分配辦法要充分發揮民主、廣泛徵求職工意見。分配辦法必須由單位領導集體研究，經職工大會討論通過後報衛生局批准，並在單位公開。
（2）公共衛生與基層醫療衛生單位主要領導的績效工資，要與本單位工作人員的績效工資水平保持合理的關係。
四、績效考核
成立院長為組長，財會科長具體負責，由各科主任和職工代表為成員的考核領導小組，依據年度工作責任目標，結合崗位具體情況將工作數量、工作質量和群眾滿意度等核心指標量化、細化到人。並參照一下數量，質量考核主要指標，結合本單位和崗位的實際情況，制定出詳盡、科學、合理、操作性強的《考核細則》。
獎勵性績效考核方案3
一、在執行事業單位工資制度和工資政策的基礎上，根據按勞分配和生產要素參與分配的原則，職工工資分配應與本單位社會經濟效益相掛鉤，在保證正常性業務開支，並按規定繳納社會保障繳費、提取修購基金等費用後，再決定發放職工工資報酬。鄉鎮衛生院應保證集體積累。
二、進一步推行職工浮動工資制。根據我區實際，在職職工的職務崗位工資、工資性比例津貼、10%教護齡津貼三項作為“基本保障工資”，可按國家規定的標準逐月發給，其餘津補貼部分作為浮動工資。
三、列入浮動工資的部分，用於重新分配。各單位應堅持效率優先、兼顧公平，建立和完善以崗位責任制為核心的分配方式，按崗定酬、按任務定酬、按業務定酬，職工收入分配要與技術水平、服務態度、勞動貢獻等掛鉤，實行績效工資制度，將技術要素、責任要素一併納入分配因素，確定分配基數，拉開分配檔次，重業績、重貢獻。同時要與職工的服務態度、崗位紀律、醫療質量、勞動出勤等相結合，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，充分調動廣大職工的積極性。
四、浮動工資分配改革中，應重視集體積累，增強發展後勁。當年全院職工得到的“基本保障工資”與浮動工資總額等於檔案工資總額時，單位仍有結餘的，可按《醫院財務制度》補充規定相關內容執行。
五、職工現行的工資作為檔案工資進行管理。今後遇有國家或地方規定增加職工工資的，由區衛生局辦理職工個人檔案工資增資手續。職工如有調動、退休、解聘的，按本人檔案工資數額管理。
六、在推進工資分配製度改革中，應深入做好教育宣傳工作。在制訂浮動工資具體方案時，應認真徵求職工意見，得到廣大職工的支援。同時要切實加強健全財務制度，改進醫療衛生服務模式，擴大服務範圍，堅持合理檢查、合理治療、合理收費，做好增收節支，不斷提高社會效益和經濟效益，提高廣大職工的工資、福利水平。
七、加強對浮動工資分配改革的監督管理。對巧立名目濫發報酬，造成單位虧損的，則浮動工資抵充彌補虧損。同時將按照該單位年度虧損數額扣發差額補助，虧損嚴重的，追究主要負責人的責任。
八、浮動工資分配機制改革後，離退休、離崗退養、病退人員的工資、補貼，職工遺屬補貼、憮恤費、喪葬費等仍按國家規定發給。
九、各單位用於退休職工等的費用，由局按照上級相關部門有關規定給予補助。
十、本意見自二零零六年三月起實施。希各鄉鎮衛生院認真制訂深化工資分配製度改革實施辦法，並報區衛生局備案。
獎勵性績效考核方案4
根據《金秀瑤族自治縣鄉鎮衛生院績效工資實施方案》、《金秀瑤族自治縣鄉鎮衛生院績效考核辦法》、《金秀瑤族自治縣鄉鎮衛生院院長績效考核管理辦法》等檔案精神,為充分調動我院職工的工作積極性,提高衛生院的服務質量和工作效率,結合我院實際情況,特制定本方案。
一、指導思想
以公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施為契機,建立科學規範的醫務人員收入分配機制,績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據,堅持多勞多得的原則,適當拉開差距,堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜,充分發揮績效工資的激勵導向作用,同時要妥善處理衛生院內部各類人員之間的績效工資分配關係,防止差距過大,努力推進我院衛生事業持續健康快速發展。
二、分配原則
1、績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無績效考核結果,不予發放績效工資。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。衛生院績效工資分配的全過程公開,完全做到公平、公正,接受全院幹部職工的監督。
3、堅持“差距、傾斜、調節”的原則。衛生院績效工資分配方案,力求科學合理,獎勵性績效工資差距不宜過大。
三、實施物件
衛生院全體簽訂聘用合同的工作人員。
四、組織機構
衛生院成立金秀縣長垌鄉衛生院績效工資分配領導小組。
組 長:趙蘇念院長
副組長:盧彩霞副院長
蘇菲玲 院長助理
成 員:韋保丞辦公室主任
廖金芳 臨床綜合科主任
黃通星 公衛科主任
領導小組下設辦公室,辦公室主任由韋保丞同志兼任,負責組織全院幹部職工績效工資的分配。
五、績效工資分配及計算方法
(一)績效工資組成
績效工資分為兩部分。一是基礎性績效工資(以下簡稱崗位津貼)。為財政託低水平線70%部分的績效工資，由縣人力資源和勞動保障局確定各崗位津貼的標準；二是獎勵性績效工資。
1、由財政託低水平線30%部分的績效工資；
2、經上級有關部門核准繼續保留高於財政託低水平線部分的績效工資；
3、以及從單位業務收支結餘中提取純利潤84%以內的獎勵基金(績效工資增量)三項組成。
(二)獎勵性績效工資分配
衛生院個人獎勵性績效工資分配根據實際工作量+績效考核結果發放，計算方法如下：
個人獎勵性績效工資=個人實際崗位係數+考核係數+增加係數
注：1、個人實際崗位係數=個人崗位係數
2、考核係數=每月考核得分系數
3、增加係數=夜班+住院病人+書寫病歷
4、考核係數：
考核優秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，無考核係數（60—69）。
全院職工按金秀縣長垌鄉衛生院績效考核評價標準執行。
5、增加的係數
值班（當天下午下班時間至第二天早上上班時間）每晚為20元，24小時班（當天上午上班時間至第二天上班時間）每天補助30元，住院病人每人10元，每份病歷書寫按加班1小時計為20元，護理部護士每接收一位住院病人為5元。（以上全部折算為係數來計算）
(三)個人考核標準及結果運用
個人考核評價指標按金秀縣長垌鄉衛生院工作人員績效考核評價標準執行,作為個人獎勵性績效工資發放的主要依據。績效考核優秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）無考核係數。
六、相關規定
(一)經組織批准派出學習、培訓的工作人員,年度考核合格以上的,享受全額崗位津貼。（抽）調出人員，按在崗月享受當年的年終獎勵性績效工資。
(二)新招聘人員、調入人員,辦理完人事相關手續的3個月內按照單位同等條件人員70%的崗位津貼發放，滿3個月後執行單位同等條件人員的崗位津貼。
(三)因病不能堅持正常工作,並經縣級以上醫療機構鑑定;工作人員病假期間崗位津貼按比例發放。病假2個月以內的按100%發給;超過2個月的,從第三個月起至第6個月以內,工作年限不滿10年的發給90%,工作年限滿10年及以上的發給100%;病假累計超過6個月的,從第七個月起,工作年限不滿10年的發給50%,工作年限滿10年及以上的發給60%。
(四)國家和自治區規定的婚、喪、產假期間全額基本工資照發。
(六)請事假在一年內連續或累計滿15天的,停發一個月全額基本工資,以此類推。
(七)工作人員被判刑,刑期滿重新安排工作的,其崗位津貼按重新安排崗位的崗位津貼標準發給。
(八)補充條款未提及的：
1、以衛生院管理制度或院務會討論決定執行：單位自聘人員試用期3個月，有專業相關資格證書底薪2000元，無專業相關資格證書底薪1500元，第四個月起參照相應工作崗位享受70%獎勵性績效+底薪3個月，第6個月起參照相應工作崗位享受全額獎勵性績效+底薪；滿一年後次月底薪增加至3000元，全額享受獎勵性績效。
2、單位自聘人員國家規定產假期間，月基本工資正常發放（按5個月算，包含生育險報銷及單位部分），不享受每月的單位獎勵性績效部分；年終績效按在崗月享受。
獎勵性績效考核方案5
一、修訂原則及目的
1、量質並重，多勞多酬，優質優酬。目的是：拉開績效差距，杜絕“大鍋飯”現象，充分發揮獎勵性績效考核的根本作用，調動一線教師的積極性。
2、分類考核，照顧特殊，顧全大局。目的是：化解類別矛盾，避免“一刀切”現象，充分發揮學校職能處室的管理作用，調動管理和服務人員的積極性。(“特殊”指工勤人員、在編不在崗、在崗不在編、從事特殊工作人員和部分老職工。因工作性質不同、人數較少，需特殊處理。)
3、師德為重，“紅線標準”，“一票否決”。學校全體教職員工都應將師德置於工作首位，作為學校育人工作的前提條件。因此，不能單獨按等級考核，只能統一按“一票否決”制度作為參加績效考核的准入資格條件。凡在師德方面出現問題，一律取消參加績效考核的資格。具體認定，由行政會議集體提出議案，交教代會討論決定。上級主管部門和其它部門認定的，按相關檔案執行。
4、保障教職員工利益，推動學校整體工作，學校等額等值補貼績效總額。按績效工資相關政策規定，獎勵性績效工資不僅僅指教學工作，還應包括學校管理和後勤服務等所有工作。但因我校規模大、歷史原因複雜、管理人員多等原因，造成非一線教學工作量大、所佔績效比例大。同時，教職員工並無其它任何福利。學校決定節約辦公經費，按學校管理人員和部門幹事工作量績效考核所需金額，等值等額補貼績效總額。即雖按教學工作量計入超工作量，但實際並不擠佔一線教師應有的績效。
二、修訂框架及建議
(一)班主任工作獎勵性績效考核
1、獎勵總額=15％×全校獎勵性績效工資總額(上級檔案明確規定，不能更改)
2、考核辦法：由分管副校長負責組織、指導、稽核、協調、督促，政教處牽頭、其它相關部門協助，按照《南壩中學班主任工作獎勵性績效考核方案》實施考核。每月考核並公示。全學期考核總資料於期末規定時間內網傳行政辦公室。詳見：《南壩中學班主任工作獎勵性績效考核方案》。
(二)其它工作獎勵性績效考核
1、獎勵總額=85％×全校獎勵性績效工資總額+學校補貼撥款
2、計算方法：為了計算方便，將該項獎勵總額視為100％,再按一定比例權重到其它各個方面。
3、考核辦法：由相關分管副校長負責組織、指導、稽核、協調並督促實施，主管部門牽頭、其它相關部門協助，修改《南壩中學XX工作績效考核方案》並實施考核。或每月考核公示，或期末統一考核公示，由相關分管副校長決定。全學期考核總資料於期末規定時間內網傳行政辦公室。
三、制約機制
每位教職工在計算所得總額後，再對照以下制約事項確定最後得數。
1、“一票否決”制約
①經教代會認定的，取消參加績效考核資格;
②被上級相關部門處理的`，按相關檔案執行。
2、勞動紀律制約
①常規工作出勤：病假，扣20元/天;長病假，按相關檔案執行;事假，扣40元/天;私自調課，扣40元/節;礦工(課)，扣200元/天。
②集體活動出勤：請假缺席，扣20元/次;不假缺席，扣40元/次。
3、其它重大事故制約
由學校行政會議集體提出議案，交教代會討論決定。
獎勵性績效考核方案6
我校班主任工作獎勵性績效的考核，實行校長負責制前提下的分管副校長領導、政教處組織、各處室協作、全體師生參與的考核機制。採用日常班級管理工作的逐月考核和學期班級總體工作的學期考核相結合(各佔50℅)的考核辦法。
一、日常班級管理工作(實行逐月考核制度)
建立班主任月考核量化制度。考核結果作為發放班主任月基本津貼、月獎勵津貼、學期評選優秀班主任的主要依據。每項量化以表格的形式落實到具體負責人。分值以實際產生的為準，政教處以月總表的形式進行統計並公示。
1、班會課(15分，政教處考核)
認真組織班會課，時間為40分鐘，按現場檢查和查閱班會記錄的方式進行考核。班主任應按照學校工作安排組織好例行或臨時班會。無故未組織，扣5分/次;雖組織但流於形式、無實際效果，或秩序混亂、產生反效應，3分/次;委託學生或實習教師代為組織而班主任不在場指導(學校已批准請假除外)，2分/次。
2、學生穿校服、佩戴出入卡(滿分15分，保衛科考核)
由執周教師指導保安、學生會幹部的書面檢查記錄為依據，進行日檢查。學生未按規定穿校服、佩戴出入卡，扣0.5分/人次。
3、學生出勤(滿分10分，政教處考核)
學生遲到或上室內課時在校園遊蕩，以值周教師、保安的書面檢查記錄為依據，實行日查，扣0.5分/人次;學生曠課，以教務處的課堂記錄表為依據，實行月查，扣1分/人次。
4、課間操、眼保健操(滿分15分，體藝衛處考核)
應督促、指導學生按時參加兩操。課間操時，班主任不到崗，扣2分/次;不服從指揮、紀律秩序差，或做操不認真、整體效果差，扣1分/次;學生不假缺席，扣0.2分/人次。眼保健操時，整班不做，扣2分/次;有學生出教室，扣0.2分/人次。
5、關心住校生和宿舍管理(滿分20分，政教處考核)
要求班主任每天按照年級組規定的宿舍管理輪次按時(中午、下午放學後和晚自習後)到崗檢查學生午睡、晚睡情況，並對學生的食宿、衛生、健康、心理等方面進行關心和指導。以宿舍管-理-員(生活教師)和值周小組的書面考核登記表為依據。無故缺席，扣1分/次;宿舍安全、紀律、衛生等考核，各扣1—3分/次(具體以公示為準)。
6、班級衛生考評(滿分15分，體藝衛處考核)
由體藝衛制定相關考核細則並提供考核依據。
7、好人好事和其它工作(滿分10分，政教處考核)
好人好事，加1分/人次。其它義務性工作，主動申請完成，加2分/人次;由學校指派完成，加1分/人次。以各處室統計並報送政教處記載為依據。
二、學期班級總體工作(實行學期考核制度)
1、工作計劃、工作總結、家訪記錄(滿分5分，政教處考核)
《工作計劃》、《工作總結》：未交扣2分，遲交扣1分;《家訪記錄》以《班主任手冊》記錄為準，加0.5分/次。
2、升旗儀式、會議、集會、板報(滿分10分，政教處、團委考核)
(1)升旗儀式、學校會議等集會，無故不參加，扣5分/次;遲到、早退，扣1分/次。在集會中紀律、衛生較差，扣1分/次(以通報為準)。
(2)板報評比80分及以上，加2分/次;79分以下，加1分/次;未辦(教室沒有學習園地除外)，扣2分/次。
3、文體等其它活動(滿分5分，相關部分考核)
積極參加學校組織的文體活動，學校運動會、大型文藝活動以及學校或者相關部門組織的活動，由相關部門制定考核方案，以活動結束後最終實際參加專案的統計為依據並在政教處彙總記載。
4、班級違紀(滿分10分，政教處考核)
隱瞞班上重大事故或遇重大事故(學校行政會認定)不及時處理，扣5分/次;班主任不主動處理班級違紀情況、政教處處理本班違紀學生時班主任不到場，扣5分/次;班級有違紀處分的，扣1分/次，扣完為止，不產生負分。
5、公物管理(滿分10分，後勤處考核)
積極協助後勤處做好學校公物的維護，發現班級學生損壞公物應及時處理，包括桌椅、班級電氣開關、門窗、住校生宿舍公物等，由總務處制定細則並打分彙總。
6、學生鞏固率和學風培養(滿分20分，教務處考核)
由教務處制定相關細則並打分彙總交政教處。
7、德育論文、案例(滿分5分，政教處考核)
提倡班主任自行撰寫德育論文、案例，提高理論研究水平，做學習型班主任，學期結束時進行統計，加國家、省、市、縣、校分別加5、4、3、2、1分/篇，以政教處統計為依據。
8、安全工作(滿分10分，安全辦公室考核)
由安全辦公室具體制定考核細則並確定考核得分。
9、其它競賽活動(滿分10分，相關部門考核)
各部門組織參加的各種競賽，各班必須認真配合，各部門按照參與情況對口考核，加1-3分/次。
(三)民主測評(滿分5分，政教處考核)
由政教處組織全校各處室、全體班主任、學生會在學期結束時按年級進行無記名民主測評，去掉最高分和最低分，取平均分。
(四)領導測評(滿分10分，政教處考核)
由校長組織全體行政領導在學期結束時按年級進行無記名民主測評，去掉最高分和最低分，取平均分。
三、獎懲辦法及考核結果應用
1、逐月考核，以實際量化考核總分排序，按各年級班級數的前10%、30%比例(且總分80分以上)分別設A、B兩各等級進行獎勵，分別計發100元、50元的月獎勵津貼。
2、逐月考核和學期考核兩項總分，作為獎勵性績效考核的計算依據。同時，根據總分排序，按各年級班級數的前20%評選先進班主任或先進班級。
3、如班主任對考核量化有疑問，可於量化考核表公示之日起三日內向政教處提出書面報告和質詢，核實有誤後予以更正。
4、經行政會研究認定，有下列情況之一者，取消學期優秀班主任評選資格。
①違反《青少年未成年保護法》等，體罰或變相體罰學生，嚴重影響學校信譽的。
②因班主任失職或瀆職，造成班級或學生嚴重違紀、違法或傷亡事故，造成嚴重後果或給學校正常教育教學秩序造成嚴重不利影響的。
③採取不正當方式干擾學校相關部門和學生幹部正常評分的。
④偽造班務工作材料的。
5、遇學校工作需要的加班，按行政會議決定執行，計酬也按行政會議決定為準。
6、因班主任個人原因不服從學校統一管理，經學校行政會議討論研究，調離其班主任工作崗位。
本方案最終解釋權歸校行政會。
注：檢視本文相關詳情請搜尋進入安徽人事資料網然後站內搜尋獎勵性績效考核辦法。
獎勵性績效考核方案7
一、目的
為有效激勵各級人員主觀能動性體現車間多勞多得績效考核原則，現特制定本管理辦法以確保年度產值產量目標順利完成。
二、適用範圍
本辦法適用於某某有限公司生產系統計劃、排程、統計、配送及車間管理人員績效考核。具體人員參見《生產系統薪酬明細表》（附件二），其他人員按原考核方式執行。
三、職責
1、財務部：
（1）依照公司本年度經營目標結合上年度車間經營實際，準確及時提供各車間能耗、辦公、勞保及郵電費用實際和本年度控制目標。
（2）負責準確提供產品上裝產值單價。
（3）每月配合綜合管理部及時準確提供各車間及部門能耗費用實際發生額。
2、綜合管理部：
（1）依據公司年度經營目標，編制各車間及部門年度經營目標責任書。
（2）協助各分管副總與對應車間及部門簽訂年度經營目標責任書。
（3）年度經營目標責任書有效分解制定季度經營目標責任書。
（4）周、月度資料收集，季度彙總，形成生產系統季度產值、產量績效考核彙總表，並呈報分管副總簽字稽核後交財務部核發薪資。
（5）6S規劃及檢查考核。
3、生產裝置部：
（1）按車間產值、產量年度目標均衡生產計劃。
（2）每月30日前及時準確提供各車間計劃完成率和產品部套入庫和完工明細。統計各車間產量目標及完成實際編制生產計劃完成率統計表。
（3）每月30日前完成各車間產值統計交綜合管理部稽核。
4、物流管理部
（1）及時準確辦理產成品、半成品入庫。
（2）健全半成品入庫臺賬，編制半成品周度入庫臺賬經部門負責人簽字後交生產裝置部及綜合管理部。
5、質量管理部
（1）完善車間產品一次交檢合格率統計臺賬，並於每月30日前彙總車間產品交檢合格率統計表。
（2）收集各環節質量問題，並按《質量管理考核辦法》嚴格追溯責任人責任，按規定向公司遞交考核意見。
四、考核細則
1、績效考核總原則
（1）生產系統管理人員薪資構成包括固定薪資（基本工資+崗位工資）、工齡工資、績效工資及公司津貼。對應的固定薪資、績效工資標準見《生產系統崗位薪酬表》（附件一）。
（2）薪資計算公式：
每月應發工資=固定薪資+對應績效工資×(當期產值實際/當期產值目標×60%+當期產量實際/當期產量目標×40%)+工齡工資+其他津貼
（3）產值、產量達成率以實際完成率核算車間績效薪資，完成率超過150%時按150%計算。超過150%部分公司酌情考慮另行嘉獎。
（4）發放原則：
季度前兩月的工資按標準的85%發放，季末彙總核算季度總績效後補發或扣發薪酬。
（5）由於產品製造特性或生產計劃等原因造成產值產量達成率較低嚴重影響部門績效時，被考核車間應提出書面申請調整本車間本季度產值目標，納入下季度產值、產量目標考核，經公司高層簽字同意後交綜合管理部修訂相應季度產值、產量目標。但全年產值、產量目標不得更改。
（6）固定薪資不計入產值產量績效考核，工齡工資、津貼及其他補助按公司相關規定執行。
2、產值考核
（1） 八車間、裝焊車間、五車間、六車間、七車間及三車間的產值指標由公司根據該車間歷史資料及產品情況測算，詳見《2011年生產車間產值目標》（附件三）。當期完成數以本車間實際完成為準。一車間、二車間、四車間和生產裝置部以公司總產值目標為考核依據，當期完成數以公司總體完成數統計並考核。
（2）產成品產值由生產裝置部依據成品入庫單及軍品回款單統計上報綜合管理部，經綜合管理部核查後按財務提供上裝單價核算及拆分車間產值。其中主要部套件（廂、三）產值佔總上裝產值49%，其他部套件產值佔總上裝產值21%（如有操作室，則操作室佔12.6%，其他佔8.4%），總裝產值佔總上裝產值30%，詳見《成品產值拆分明細表》（附件五）
（3）部套件產值一律按物流管理部半成品入庫核算產值，沒有辦理入庫的半成品一律不核算產值。物流管理部按入庫臺賬每週進行統計並交生產裝置部及綜合管理部。且於每月30日前彙總當月部套件入庫臺賬經部門負責人簽字後交生產裝置部簽字確認，由綜合管理部核算部套件產值。
（4）總裝產值考核狀態分為軍品及民品，民品考核狀態按成品入庫，軍品按吊裝完成且回款。
（5）外來加工部套件按實際加工單價核算產值，不核算產量。
（6）現階段不明確產品單價的產品由財務部預估單價報綜合管理部核算產值。產品單價一經確定所產生的產值差異綜合管理部將在次季度中予以調整。
3、產量考核
（1）生產裝置部依據車間歷史產量結合公司本年度產量目標測算和制定車間年度產量目標，詳見《2011年生產車間產量目標》（附件四）。
（2）八車間、裝焊車間、五車間、六車間、七車間按生產計劃及實際入庫獨立核算產量。三車間產量按罐式總產量達核算產量達成率。一車間、二車間、四車間和生產裝置部按公司季度總產量核算季度達成率。每月由生產裝置部依據成品入庫單及軍品回款單統計車間月度產量達成率交綜合管理部稽核後核算產量績效。
（3）成品改制不核算產值，只核算30%產量。改制車輛出庫時須開具《領料單》，改制完成後開具《成品入庫單》註明成品改制，否則不予核算產量。
（4）新產品試製須核算產量，完工後相應車間須辦理產成品入庫手續否則不予以核算產量。
（5）外來加工部套件不核算產量，按實際單價核算產值。
4、計劃完成率考核辦法
（1）成品及部套件計劃完成率由生產裝置部每月核算編制《成品生產計劃達成率管制表》及《部套件生產計劃達成率管制表》，經部門負責人簽字稽核，分管副總審批後交綜合管理部。成品及部套計劃完成率不得低於95%（扣除其他部門或工序的影響）。當計劃達成率低於95%時，每減少一個百分點處罰計劃承接部門200元（責任劃分由部門負責）。
（2）所有未按時完成的成品。每超過一個週期（5天）對涉及的責任部門（含生產組織協調、供應配套、技術以及銷售部客戶溝通等原因）按20元/臺處罰，超過第二個週期仍未完成時加倍處罰，依次類推。
（3）所有未按時完成的自制或採購部套件，每超過一個週期（5天）按20元/套處罰，超過5天加倍，依次類推。
（4）是否超期一律以物流管理部成品及部套件入庫單為準，由生產裝置部統計，綜合管理部複查，財務部稽核。
5、質量、6S考核
質量及6S考核具體參見質量及6S管理辦法執行。出現車間、部門質量處罰及6S處罰時由綜合管理部直接提交處罰申請，經分管副總或總經理簽字後交財務部現金處罰，不參與季度績效考核。
五、附件
1、《生產系統崗位薪酬表》
2、《2011年生產系統薪酬明細表》
3、《2011年生產車間產值目標》
4、《2011年生產車間產量目標》
5、《產值拆分明細表》
備註：此檔案自2011年1月1日起暫行，後期納入公司績效考核體系。 審批： 稽核： 擬定：
獎勵性績效考核方案8
1、範圍
本制度規定了所有主管人員的績效考核方案、績效考核金額度。
本制度的目的旨在加強各部門的內部管理，對各部門主管的工作進行合理化的評價，激勵各人員的工作積極性和責任心，確保公司有序、高效的執行。
2、內容
2.1 績效考核時間的規定：以月度為單位進行計算。
2.2 當月內有缺勤日、休息休假日等的，該日不計算績效考核金，即對缺勤的天數扣除後，總績效金再作相應的折算（公休日除外）。
2.3 績效考核獎金額度
各部門主管人員績效考核獎金額度見考核方法
2.4 績效考核扣分細則
績效考核評分總分為100分，每分對應金額以總的績效獎進行折算，對未完成工作要求或不符合工作要求的情形，具體扣分細則依下表:
2.5 績效考核獎金計算方法
2.5.1 應享受績效考核獎金額度/100分，即為每點應得獎金額。例：200元/100分，即每分為2元。
2.5.2 月度應得績效考核獎金=每點應得獎金額×（100分-已扣除分數）。
2.6 防止退步措施
2.6.1 每月的考核成績在公司告示欄予以公佈。
2.6.2 違規處罰
2.6.3 績效考核過程必須公正、公平、公開，如存在弄虛作假、徇私舞弊等行為的，將給予負責考核的負責人以小過處分，同時給予所在部門部長以警告處分。
2.6.4 考核人員應及時考核並將考核結果記錄、呈報和公佈（次月10號前必需完成），每拖延一天，將給予負責考核的負責人扣除績效分10分。
2.7 違反公司其他規章制度時，按相應條款處理，不受本制度限制。
3、報告與記錄 績效考核記錄表
實施日期：20xx年07月8日
獎勵性績效考核方案9
第一章 總則
第一條本制度旨在加強對生產人員（以下簡稱工人）績效管理工作的指導、監督和管理，統一和規範對工人的績效管理規程，保證和促進績效管理工作的順利進行。
第二條建立以業績考核為主體的績效管理體系，針對性的績效考核指標能夠充分反映工人本職工作所需要的業績表現，並可以根據考核結果進而逐步促使公司整體業績水平的提高。
第三條對工人績效考核的主要目的：
（一）瞭解工人對組織的貢獻；
（二）為薪酬決策提供依據；
（三）提高工人對公司管理制度的滿意度；
（四）激發工人的積極性、主動性和創造性，提高工人基本素質和工作效率；
（五）為人力資源規劃提供基礎資訊，以便合理配置人力資源；
（六）為工人的培訓、晉升、降職、調職和離職提供依據。
第四條本辦法僅適用於全體工人，不包括實習工人、連續出勤不満3個月的工人以及考評期間休假停職3個月以上(含3個月)的工人。
第二章考核體系
第五條考核物件包括：
Ⅰ類員工：技師、高階技師
Ⅱ類員工：初級技工、中級技工、高階技工
第六條考核內容包括以下方面：
（一）工作表現評估：對工人透過努力所取得的工作成績進行評估。
（二）行為評價：對工人對待工作的態度、思想意識和工作作風進行評價。如有重大違反公司規章制度的不當行為，經評定本項得分為零。
（三）公司可以根據實際情況對業績與態度的權重分配進行必要的調整。
（四）根據《崗位績效考核評估表》（Ⅰ類員工根據《技師崗位指標說明表》內容評定，Ⅱ類員工根據《工人崗位指標說明表》內容評定）由直接主管與本人共同制定評估目標，填寫並雙方確認。每月末本人進行自評後，由直接主管執行績效考核，同時可對下月評估目標進行調整。年度評估結果報總經理、人力資源部綜合評定後確認其得分。
（五）具體考評指標和標準參照附件三《生產人員崗位績效考核評估表》。
第七條考核實行直接主管評分和部門主管確認的兩級考核方式。
第三章考核實施
第八條以月度為考核週期，年終進行綜合評定；新進員工以試用期為考核週期。
第九條考核流程分為月度和年度流程：
（一） 月度績效考核： 每月末本人完成自評，次月第二個工作日內直接主管完成評估表，第五個工作日部門完成考核結果彙總表並提交人力資源部。
（二） 年度績效考核： 根據前12個月績效考核分，一月第五個工作日內直接主管完成年度綜合定，第八個工作日部門完成考核結果彙總表並提交人力資源部。
第四章考核結果的應用
第十條考核結果等級分佈
第十一條績效考核結果主要用於確定工人的職業發展、培訓和薪酬結構。
第六章附則
第十二條本辦法由管理中心人力資源部負責制訂、解釋及修訂；
第十三條本辦法自頒佈之日起開始實施。