人力資源專業論文
人力資源管理是指為達到機構的目標而評估對人力資源的需求,找到合適的人員來滿足這種需求,並且透過提供恰當的激勵機制和工作環境,使每一個僱員發揮出最大的潛力。下面是小編分享給大家的人力資源專業論文，希望對大家有幫助。
摘要:由獨立學院的特點和管理模式出發,就獨立學院目前人力資源管理中存在的一系列問題進行分析探討,以期提升人力資源管理效能,建立一支適合高校獨立學院發展的人力資源管理模式.
關鍵詞:獨立學院;人力資源管理;問題;對策
以浙江大學與杭州市政府聯合創辦浙江大學城市學院為標誌產生的獨立學院,如今已經探索發展了17個年頭.獨立學院既不同於普通高等學校,更有別於民辦高校,要想辦出特色、辦出影響,實現健康的可持續發展,人力資源管理的優劣與否尤為關鍵和重要.
1獨立學院的特點與管理模式
獨立學院,是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作,利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校.獨立學院和公辦大學內部學院、民辦學校有著嚴格的區別,它擁有獨立的法人資格、獨立的校園校舍、獨立的教學和財務管理、獨立招生和頒發文憑的資格.在管理體制上,獨立學院採取民辦機制,它是中國高等教育的重要組成部分,是高校優勢辦學資源與優質社會資本合作模式的產物,屬於公益性事業.截至2016年1月1日,全國共有獨立學院266所.獨立學院設定與管理辦法規定,獨立學院專指由普通本科高校按照新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學院,公有民辦.因此獨立學院的管理模式既不同於普通高校,又與民辦高校有所區別,而這一點也決定了獨立學院的人力資源管理有其自身特點和特殊性.它以學院董事會為最高決策機構,由董事會決定設立人事處或者人力資源部,由其代表董事會執行日常的人力資源管理.獨立學院人力資源管理的物件主要有管理人員和師資隊伍.目前,管理人員主要有三部分組成:代表學校行政的最高管理者院長、學校各部門責任人(如系主任或者處長等)、其他行政和後勤管理人員.一般來說,目前獨立學院這三部分管理人員的來源為:(1)院長由退休的公辦高校管理者擔任;或者由公辦高校的校長或副校長擔任(兼任);(2)副院長由公辦高校派遣本校中層幹部擔任;或者由獨立學院聘任的教學管理經驗豐富的教師或職業經理人擔任;(3)其他行政和後勤管理人員由招聘的大學畢業生和研究生擔任.大多數獨立學院的師資隊伍來源:(1)公辦高校退休教師返聘;(2)公辦高校教師兼職;(3)公辦高校聘請的兼職代課教師;(4)獨立學院聘請的專職教師;(5)在校未畢業的博士和碩士研究生.
2獨立學院人力資源管理存在的問題
作為中國高等教育體制改革的產物,獨立學院從創辦至今已經發展了近20年,在國家政策支援、民眾對高等教育重視、學生眾多且升學困難等多種因素作用下,獨立學院發展迅猛,快速成長,培養了數以萬計的優秀人才.但在其繁榮發展的背後,獨立學院的發展存在著不容忽視的一系列問題,成為阻礙其發展的“硬傷”.筆者以為,以人力資源管理的探索和創新為突破口,也許能給獨立學院的發展帶來新機遇、新希望.筆者實地調研了河南大學民生學院、中原工學院資訊商務學院、河南理工大學萬方科技學院等河南省幾所獨立學院,對目前獨立學院人力資源管理中存在的問題有了更進一步的認識.
(1)照搬母體學校的管理理念.由於過度依賴母體高校的師資力量,以至於模仿照搬母體高校的管理理念、教學管理體系、人才培養模式等辦學思路,而不具備獨立學院應有的管理特色和辦學特色,成了母體學校的“仿製品”,難以得到大的發展和突破.很多獨立學院的院長本來就是從公辦學校退休或者兼職的,毋庸置疑在管理上有豐富的經驗,但是公辦院校管理套路的侷限性也不可避免;同時董事會對人力資源的忽視失去了其監督和指導的實際意義,由此造成的獨立學院師資力量薄弱、學科建設滯後、發展水平低等問題一直未得到解決.
(2)管理機制不靈活.從對河南省幾所獨立學院調查瞭解的情況看,目前,獨立學院人力資源管理缺乏先進人力資源管理理念指導,機制體制不靈活,因深受“母體”高校影響,過於行政化,基礎薄弱,理念落後,不注重培訓開發.學院中層管理者或者聘用的職業經理人的管理水平和能力無法有效施展,隨波逐流成為主要的管理模式,這種相對落後的管理理念難以適應獨立學院快速發展的現實要求.
(3)管理內容老套.目前多數獨立學院人力資源管理工作內容仍然停留在傳統的人事管理,日常工作不外乎人員招聘、日常管理、績效考核、職稱評定、人員調動等服務、協調和管理.管理方式是行政命令式的,以事為本,管理工作強調事而忽視人,忽視因人而開展工作,不注重人才儲備.
(4)體系不完善.獨立學院人力資源管理沿用母體學校的人事管理辦法,考核評估仍然主要以上級對下級的'印象進行評價和管理,評估體系簡單粗略,缺乏科學性和嚴謹性,已經嚴重影響到了教職工的工作積極性和學院運轉效率.比如,有的獨立學院在考核教師時,只重視是否完成教學任務而不關注教師教學的質量和教學效果;對管理人員的考核只關注工作的推程序度而不注重工作效率和個人的工作質量等,這種考核指標的設定,層次不清,標準不科學,考核指標體系可操作性差,工作做與不做區別不大,工作認真與否無人監督管理.此外,薪酬結構不合理,薪酬體系不科學等,影響到了職工積極性的發揮.
(5)激勵機制缺乏.激勵機制的本質是運用多種激勵模式、方法、原則、制度和各項措施,調動教職工的主觀能動性和工作積極性,增強教職工責任感、自尊感和成就感,實現管理的人性化和制度化和諧平衡.與公辦高校相比,獨立學院缺少“事業編制”和“鐵飯碗”對人才的吸引力,而靈活、彈性的激勵機制就可以發揮其魅力和魔力,對優秀人才採取公辦院校做不到的獎勵機制,以“待遇吸引人”,以“事業成就人”.
3獨立學院人力資源管理最佳化策略
獨立學院的申請者為公辦本科院校,而合作者可以是企業、事業單位和社會團體,也可以是其他有合作能力的機構.正因為合作者的多樣性,導致了獨立學院人力資源管理面臨更多問題,有著比一般公辦和民辦學院更多的複雜性.那麼,如何提升人力資源管理效能,建立一支與學院發展需求相匹配的教學、科研、管理、服務隊伍,推動獨立學院的良好健康可持續發展呢?
(1)更新觀念,運用現代管理理念.面對獨立學院人力資源管理存在的許多現實問題和嚴峻挑戰,在可持續發展的視野之下,獨立學院必須把人力資源管理放在各項管理的首要位置,擯棄傳統的人事管理觀念,引進現代先進的人力資源管理理念,樹立“以人為本”“人才第一、教師第一”的思想,制定長遠的人力資源發展戰略規劃,建立科學合理的人力資源格局,加大人才儲備開發力度,處理好人力資源配置的諸多關係.
(2)突破創新,健全管理機制.要解決當前獨立學院人力資源管理中存在的問題,至關重要的是建立起科學的人力資源管理機制體制.首先,突破用人制度,建立起科學的人才聘用和流動機制,使人力資源得到合理科學配置;其次,突破分配製度,多勞多得,科學公平,充分調動教職工工作的積極主動性.再次,突破考評機制,變簡單的量化考評為注重質量的過程考評,績效考評達到更好效果.第四,突破職稱職務制度,打破終身制,人才競爭真正做到“能上能下,能進能出”良性迴圈.
(3)教育培訓,注重人力資源開發.我國高校普遍對教職工重引進、輕培養,重使用、輕開發,重專業、輕技能,影響了人力資源的利用效率,加劇了高層次人才的流失.獨立學院要建立科學的教職工培訓制度,透過崗前培訓、在職進修、留學訪問、學術研討等方式,加強繼續教育培訓,改善師資結構.
(4)激勵機制,促進人力資源升值.激勵是人力資源管理工作中調動員工積極性的常規手段,透過多種激勵模式、措施,激發員工的積極性,以提高學院的教學、科研和服務社會的質量,達到爭創一流的目標.①改革人事分配製度,實行科學、靈活、自主的按勞按生產要素相結合的激勵制度;②遵循市場規律,實行人才動態管理,啟用人才選拔聘用機制;③重視人才培養、使用與開發,重視人才的職業發展設計,為人才發展提供足夠空間;④物質與精神激勵相結合,待遇向高層次人才和年輕人傾斜;⑤激勵以滿足職工需求為出發點,既要遵循原則,又要講究藝術,激發職工潛能,助力學院持續發展.獨立學院作為我國高等教育的重要組成部分,為國家培養人才做出了貢獻,而人力資源管理中不盡人意問題的存在束縛了其發展壯大,只有解決問題,建立健康、科學、高效的人力資源管理體系,夯實自身的核心競爭力,獨立學院才能發展的更好更快.
參考文獻
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