製造企業薪酬管理制度
制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規範或一定的規格。小編精心為你整理了製造企業薪酬管理制度，希望對你有所借鑑作用喲。
S公司成立於1998年，是中國客車行業發展最快的企業之一，經過十幾年的艱辛探索，拼搏成長，S公司已建成近百萬平方米的現代化客車製造基地，產品馳騁全球94個國家和地區，年銷售額超百億，員工6000餘人。
本案例介紹的是S公司2010年5月開始實施的薪酬管理制度。
第一條 目的
為規範公司薪酬管理工作，充分發揮薪酬的激勵作用，提高公司的凝聚力和調動員工的工作積極性，特制訂本管理規定。
第二條 適用範圍
本制度適用於公司所有員工（含試用期員工）。
第三條 定義
3.1 標準工資：保證員工生活保障，體現員工崗位價值，根據員工出勤狀況來發放。標準工資由兩部分組成：
3.1.1 基本工資：員工提供正常工作的情況下，保證每一位員工最低生活保障而設立的保底工資，按照不低於本市最低工資標準的原則來設定，基本工資是計算加班工資的依據；
3.1.2 崗位工資：體現員工所從事崗位的價值。
3.2 績效工資：體現員工在當前崗位和現有技能水平上透過自身努力為公司實現的價值，根據員工出勤、公司每月利潤、品質、業務模組、崗位績效和銷售任務完成情況來發放，具體由以下四方面組成：
3.2.1 效益獎：與公司當月利潤完成情況掛鉤；
3.2.2 績效獎：與員工所屬的模組指標、崗位績效指標完成情況掛鉤；
3.2.3 品質獎：與公司的品質考核情況掛鉤；
3.2.4 業績獎：與部門所屬銷售系統的銷售任務完成情況掛鉤。
3.2.5 營銷系統職能管理部門、XX車事業部和XX車商務部的績效工資由效益獎、績效獎、品質獎、業績獎四部分組成。
3.2.6 其它部門的績效工資由效益獎、績效獎、品質獎三部分組成。
3.3 綜合津貼：體現員工在休息日的工作或在特殊崗位的工作，每月發放。
3.4 過節費：為員工歡度節假日而設定，每年五·一、十·一、元旦前發放。
3.5 獎金：公司在超額完成年度利潤指標、目標經營任務的情況下，定期對員工的獎勵。根據員工年度工作表現、出勤及加班狀況等發放。
3.6 高溫費：是指夏季清涼飲料費，在每年的7-10月發放，每月一次，屬公司福利。
第四條 薪酬體系
4.1 目前公司的薪酬體系主要有以下幾種：
4.1.1 公司高層管理人員的年薪制度；
4.1.2 與公司經營業績、公司品質、個人績效掛鉤的職位等級工資制度；
4.1.3 與個人銷售業績掛鉤的市場人員年薪工資制度；
4.1.4 與個人銷售業績掛鉤的海外市場部出口業務員工資制度。
4.2 根據公司實際情況，公司員工可分為5個職位序列：管理序列、技術序列、專業序列、技能序列、營銷序列。
4.3 公司高層管理人員實行年薪制，包括總經理、副總經理、總監等人員，具體方案根據董事會決議執行。
4.4 公司管理序列、技術序列、專業序列、技能序列的員工採用職位等級工資體系，也即本薪酬管理規定詳細描述的體系。
4.5 公司營銷序列的國內銷售員工採用與市場銷售業績相關的年薪工資制度。具體內容參見《市場部管理規定》中的附件：銷售公司駐外人員薪資發放辦法。
4.6 公司營銷序列的海外銷售員工採用與區域團隊銷售業績相關的工資制度。具體內容參見《海外銷售公司績效管理規定》。
第五條 薪酬結構
5.1 公司薪酬由工資、獎金、福利三項構成。
5.2 年薪＝月薪總和+過節費+年終獎
月薪＝標準工資+績效工資+綜合津貼
其中：標準工資＝基本工資+崗位工資
標準工資額度＝績效工資額度
5.3 績效工資=效益獎(60%)+績效獎(30%)+品質獎(10%)，適用於除營銷系統、XX車事業部和XX車商務部以外的其它部門；
績效工資=效益獎（30%）+業績獎（30%）+績效獎（30%）+品質獎（10%），適用於營銷系統職能管理部門、XX車事業部和XX車商務部。
5.4 獎金：只發放給經過考核且發放當日在職的員工。
5.5 福利：包括公積金和企業福利。
5.5.1 公司根據國家法律，給每位員工繳納公積金，其中包括住房公積金、醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險。具體交納數額和比例參見本市有關規定和公司相關政策。
5.5.2 企業福利包括公司提供的福利和公司工會提供的福利，包括勞動保護、免費午餐、班車、宿舍等等。
5.5.3 管理序列、技術序列、專業序列員工的高溫費標準與技能序列員工的不同，具體見<員工薪資標準表（表1）>和<員工薪資標準表（表2）>。
第六條 加班工資
6.1 加班工資：依據《勞動合同法》及相關法律、法規，經批准的加班，其平時加班、休假日加班和節假日加班分別按基本工資的150%、200%和300%的標準計發加班工資。
6.2 根據工作需要，員工須在規定的工作時間外繼續工作，且不能安排調休的，公司發放其加班工資：
6.2.1 員工因工作需要加班的，由部門經理批准後，統一安排；加班後，須先安排同等時間的調休，確實不能安排調休的，則結算加班工資；
6.2.2 公司確定有值班崗位的，值班時間不作加班對待，部門應安排值班員工次日休息，公司不計加班工資；
6.2.3 管理序列中一線基層管理人員（即工位長、工段長）及技能序列高階技師以下員工的加班工資當月結清，在標準工資中予以發放。
6.3 下列情形公司不發放加班工資：
6.3.1 公司安排員工參加社會活動或經領導批准參加的各類社會活動；
6.3.2 員工在規定的工作時間以外參加由公司組織或安排的培訓；
6.3.3 員工在規定時間未完成工作而需延長工作時間。
6.4 公司管理序列（除一線基層管理人員外，即工位長、工段長）、技術序列、專業序列以及技能序列的高階技師等員工的加班工資體現在其綜合津貼裡。
第七條 職位等級
7.1 職位等級工資是公司管理序列、技術序列、專業序列、技能序列員工薪酬體系的基礎，從員工的職位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的職位等級工資主要取決於當前的職位性質。目前公司採取一崗多薪，根據員工的職位性質、學歷、相關工作經驗等確定其所在序列以及工資等級。
7.2 確定職位等級工資的原則：
7.2.1 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
7.2.2 以職位價值為主、個人技能因素為輔，職位與技能相結合；
7.2.3 針對不同的職位序列設定不同的晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；
7.2.4 參考企業實際的經營狀況確定薪酬水平。
7.3 公司轉正後員工的職位工資分為多個職等，各個職等分為若干個子級別。
7.4 根據公司職類職種情況，將現有職能類員工（不含銷售人員）劃分為4個職位序列，分別為管理序列、技術序列、專業序列、技能序列。
第八條
試用期及轉正定級工資
8.1 根據職位等級工資的原則，公司以試用期員工的`職位性質為重要考慮因素，結合其學歷和相關工作經驗來確定試用期工資標準。若員工所從事的職位性質與員工學歷或經驗狀況有較大差異的，則以職位性質為首要條件來考慮其試用期工資標準。
8.1.1 原則上，管理序列、技術序列和專業序列的試用期員工工資標準按照所對應級別月工資基準額度的80％確定。關於試用期工資標準與薪酬體系中工資級別的對應表可參見<試用期員工薪資標準及定級參照表>。
8.1.2 管理序列、技術序列、專業序列、國內營銷序列、海外營銷序列的員工在試用期內享受試用期標準工資、綜合津貼，不享受績效工資，轉正定級後方可享受績效工資。新員工可享受其他福利等，具體標準另行規定。
8.2 員工轉正定級需結合員工本人在試用期的績效表現、個人經驗、崗位狀況等因素予以確定，根據員工的學歷與相關經驗狀況，可確定其轉正定級的起始工資級別，具體可參見<試用期員工薪資標準及定級參照表>。
8.3 對新招聘特殊人員（如核心人才），可不受上述條款限制，酌情確定其工資等級，報總經理審批後執行。
8.4 新員工轉正當月，按試用期和轉正後的工作日分段結算該月績效工資。
第九條 實習期工資
實習生是指尚未畢業，與公司未形成勞動就業關係的學生。公司每年招收一定數量的實習生，實習生的工資標準由其學歷確定，具體標準可參見<實習生薪資標準表>。。
第十條 調薪管理
10.1薪酬調整分為整體調整和個別調整。
10.1.1 整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，薪酬整體調整由人力資源部提出方案，經職工代表大會審議透過，報總經理審批後執行。原則上每年統一調整。
10.1.2 個別調整是指職位等級工資的調整，有以下情況：
職位工資等級定期調整：指公司在年底根據績效考核結果，給予安排優秀人員（年度考核係數在1.1以上，不高於25%）晉級調整；給予業績不善人員（年度考核係數在0.8及以下）降級調整。人力資源部根據績效考核結果負責提出員工職位工資調整方案，提交績效管理委員會審議、總經理審批，並於審批後下月開始執行。
試用期滿的員工，人力資源部組織用人部門對其進行轉正考核，根據考核結果調整工資。
由於崗位變動，則員工工資相應調整至當前崗位所在序列的工資標準。
職務變動調整：若員工職務發生變動，則工資相應調整至當前崗位所在序列的工資標準。
為公司做出重大貢獻，或在其本職工作中取得極優異成績者可給予調整工資。
針對上述後3種情況，調薪過程為：由其所在部門負責人填寫<人力資源變動申請表>，人力資源部稽核彙總，總經理審批後，其職位工資等級可進行調整。
10.2 員工職位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、相應序列的最高檔，則工資等級不再根據考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。
10.3 特殊情況：當企業發生不可預測的經營風險時，公司人力資源部可制定員工降薪方案，經工會審議通過後予以實施。
第十一條 薪酬核算
11.1公司月工資的計算週期為自然月度。
11.2公司實行次月發薪制度，遇節假日、休息日則根據情況提前或順延。
11.2.1 每月8日發放標準工資、綜合津貼；
11.2.2 每月20日發放績效工資。
11.3假期工資待遇：公司根據員工的出勤狀況進行核算。
11.4公司日薪的計算規則：
11.4.1 日標準工資＝月標準工資基準額度/21.75
11.4.2 日綜合津貼＝月綜合津貼基準額度/21.75
11.4.3 日績效工資＝月績效工資基準額度/當月應出勤日
11.5績效工資的核算
11.5.1 應發效益獎＝效益獎基準額×當月公司利潤係數，
其中，利潤係數＝
1.2（120％≤當月利潤完成率＜130％）
1.1（110％≤當月利潤完成率＜120％）
1.0（100％≤當月利潤完成率＜110％）
0.9（90％≤當月利潤完成率＜100％）
0.8（80％≤當月利潤完成率＜90％）
0.7（當月利潤完成率＜80％）
利潤完成率＝當月利潤實際完成值/利潤基準額×100％，其中利潤基準值由財務部在每年年初根據年銷售預算進行測算（按每月）。每月財務部將利潤完成率及利潤係數通報人力資源部。
11.5.2 品質獎僅考核管理序列（除工位長、工段長外）、技術序列、專業序列以及技能序列高階技師及以上員工。考核內容及計算方法，詳見《管理人員品質獎考核辦法》。每月品管部將批准後的<產品品質綜合分析報告>提交人力資源部。
11.5.3 績效獎的計算方法，詳見《績效管理規定》。其中：指標的完成情況每月由指標統計人統計，人力資源部彙總，經公司績效管理委員會審議確定。
11.5.4 對各製造部、各事業部操作員工的品質考核按照“誰錯誰負責”的原則進行考核，在每月績效工資中落實，詳見《製造品質考核辦法》。
11.5.5 業績獎=業績獎基準額×當月部門銷售任務係數，其中銷售任務係數=銷售任務完成率/100%，若當月銷售任務係數＜0.7的，則按0.7核算業績獎；若當月銷售任務係數＞1的，則按1核算業績獎且超出部分延至後續係數＜1的月份，滾動累計至年末統一結算並補發超額完成部分的業績獎，全年銷售任務係數的上限為1
11.5.6 對績效工資有特別約定的按約定方式計算發放。
11.6年終獎金的核算
11.6.1 年終獎＝基準額度×年度績效係數×出勤係數，其中年終獎基準額度參見每年年底釋出的<年終獎發放標準>。
11.6.2 年度績效係數的確定，參見《績效管理規定》以及具體的《年度績效考核方案》。
第十二條 薪酬實施
12.1 下列各款項須直接從工資中代扣除：
12.1.1 應由員工繳納的公積金、個人所得稅；
12.1.2 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
12.1.3 法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中代扣除的款項（如罰款）；
12.1.4 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
12.2 人力資源部按在職員工名冊核發工資：
12.2.1 各部門考勤資料應在規定日期前結算完畢，並及時通知人力資源部；未在規定日期前完成的，該部門工資延遲至下月發放。
12.2.2 製作工資所需的其他資料（如品質考核結果、績效考核結果、利潤資料等），由相關部門提供的需在規定日期前交至人力資源部；未在規定日期前提交的，由此原因造成工資發放延遲的，由該部門承擔責任並進行通報。
12.3 員工離職的，辦妥離職手續後，公司按實際出勤天數計算、發放工資。若離職當月缺勤超過7天（含）的，則不予計發績效工資。
12.4 人力資源部負責編制每月工資發放表，報總經理審批後，送財務部執行。
12.5 公司所有工資透過銀行卡予以發放。新進員工自入職後，由人力資源部負責為其辦理工資卡；勞務公司的派遣員工，則由勞務公司負責辦理工資卡。若工資銀行卡丟失，員工應馬上進行掛失及補辦，並同時報備人力資源部以便更換新的工資卡號。
12.6 員工如對本人工資的計算有異議，應在工資發放後3天內到人力資源部說明，人力資源部將重新核查，若發現差錯的，將在下月工資中補發或補釦。
12.7 公司實行薪資保密制度，具體內容參見《薪資保密管理細則》。
第十三條 其他事項
13.1 員工正常出勤、完成日常生產任務後，薪資收入不低於本市當年度最低工資標準。
13.2 本管理規定由人力資源部負責解釋。
13.3 本檔案自2010年05 月24日起執行，舊版本同時廢止，作廢檔案儲存三年。