專案獎金分配方案範文（精選8篇）
為了確保事情或工作科學有序進行，就需要我們事先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。方案要怎麼制定呢？下面是小編整理的專案獎金分配方案範文（精選8篇），歡迎閱讀與收藏。
專案獎金分配方案1
1. 目的
為使專案獎金公正合理地分配到專案組成員手中，特制訂本方案。
2. 適用範圍
技術、開發部全體成員。(參與開發專案的其他技術人員)
3． 基本原則
以公司《工資及獎金髮放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。
4．專案獎金髮放步驟
1） 市場部下發《新產品開發建議書》。
2） 技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定專案負責人；若其他人員有異議，可透過公開競聘方式決出項目負責人。
3） 專案負責人根據專案開展需要確定專案組成員，並編制《產品設計計劃書》。
4） 根據分工難度和工作量大小確定專案獎金分配比例。
5） 專案小組完成開發任務。
6） 專案驗收、確認。
7） 發放專案獎金。
5．專案獎金分配比例的確定
5.1 專案獎金總體分配比例 專案總獎金30%交由部門平均分配。
專案總獎金70%交由專案組分配，專案負責人從中直接獲得20%，剩餘獎金由專案組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上專案負責人的比例不低於50%）。
5.2 工作難度及工作量的確定
5.2.1專案評估 對專案難度進行評估，將專案分為大專案、中專案、小專案。
大專案：整機設計，包含結構、軟體、電路全新設計；
中專案：部分設計，結構、軟體、電路部分全新設計；
小專案：區域性設計，其中一部分設計。
對專案時間的評估參考： 大專案：3－4個月以上； 中專案：1－3個月； 小專案：1周－1個月。
5.2.2開發難度等級的確定
1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。
2級：容易。公司內部有類似的方案，做區域性的修改就可以完成。可以部分移植。
3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬於新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。
5.2.3工時係數的確定
1級：佔20%以下
2級：佔21－40%
3級：佔41－60%
4級：佔61－80%
5級：佔100%
5.2.4責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬體工程師、軟體工程師、測試工程師
3級：專案負責人
5.2.5 各種係數權重比的確定
開發難度係數：50%
工時係數：40%
責任程度係數：10%
5.2.6係數百分比的分配
難度係數、工時係數、責任程度係數由公司規定形成固定的比例。 難度係數等級由評估委員會投票計算得出。
工時係數等級由開發計劃中的每個工種佔專案的工時百分比計算得出。 責任程度等級由公司規定每個工種的等級。
5.2.7難度係數的評估
由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。
評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟體工程師一、軟體工程師二、硬體工程師一、硬體工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
專案組由：專案負責人、軟體工程師、硬體工程師、結構工程師、測試工程 師，共5人組成；
專案組成員係數評定等級為：
難度係數：50% 工時係數：40% 責任程度係數：10%
專案負責人 4 3 3
軟體工程師 3 3 2
硬體工程師 2 2 2
結構工程師 1 1 1
測試工程師 2 2 2
專案組成員各自所佔權重為：
專案負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
軟體工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬體工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
專案組成員獎金分配比例為：
專案負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%
軟體工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%
硬體工程師：2. 0/11.4=17.54%
結構工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2. 0/11.4=17.54%
5.3 分配比例在專案開發前確定好，由專案負責人組織評估委員會進行分配比例評定，並填寫《開發專案難度係數評分表》和《專案獎金分配比例記錄表》。
5.4若專案開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在專案結束後，由專案負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，並重新填寫《開發專案難度係數評分表》和《專案獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由專案負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經專案組所有成員簽名後方可生效；若記錄表發生變更，專案負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。
5.6專案開發完成後，產品後期升級維護不影響原專案獎金分配比例，即便升級維護人員不是原專案開發組成員。
5.7改型產品應參考原產品專案獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開發專案有非技術開發部成員參與，參與人員享受該專案獎金的分配，但不能參與技術開發部其他專案獎金的分配。
6.專案獎金髮放
6.1發放條件
整個專案驗收合格、所有技術資料歸檔後方可發放專案獎金。
6.2部門平均分配獎金髮放
6.2.1專案總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以專案獎金髮放時技術部和開發部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。
6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。
6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。
6.3 專案開發完成後，若有專案組成員調離公司，其所得專案獎金歸入技術部和開發部共有。
6.4 專案開發完成後，若有專案組成員調離本部門，其專案獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以後其所得專案獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。
6.5 產品在使用過程中，若因設計質量問題，給使用者造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部專案獎金。
7．相關制度
《工資及獎金髮放管理辦法》
8．相關記錄
《開發專案難度係數評分表》 《專案獎金分配比例記錄表》
9．實施時間
本制度從2010年x月x日開始執行。 本制度由技術開發部負責解釋。
專案獎金分配方案2
一、獎金髮放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。
二、獎金髮放範圍
本方案適用於公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金髮放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、專案部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的差距，使獎金髮放真正起到激勵的作用。
四、獎金髮放細則
1、獎金基數：一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；部長及專案經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個部室、專案部負責人的考核成績確定本部室和專案部的總體獎金比例。
各部室、各專案部實際應得獎金總額=各部室、各專案部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
專案部各科室實發獎金總額=（專案部獎金總額-專案經理獎金-專案總工獎金-專案副經理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ專案部除專案經理、專案副經理、專案總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。
3、每個人獎金數：
高層領導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績%；
各部長及專案經理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績%；
專案部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數xKPI考核得分%。
五、獎金髮放扣除專案
根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；
5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。
六、獎金髮放時間
每月15號前，各部室、各專案部做好獎金的評定工作，於15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將彙總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批准於18號前轉入財務部，進行獎金髮放。
專案獎金分配方案3
一、目的
為充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金髮放有章可循，特制訂辦法。
二、適用範圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。
三、分配原則
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策後進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。
四、分配辦法
1、核算時間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金髮放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金髮放月數為6個月。
2、發放標準
（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，並根據實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；
（2）各部門根據崗位配置情況、現有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發放標準初步定為1000元/月。具體核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發放標準x考核係數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：
優-考核係數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
五、職責與流程
1、董事長確認各中、高層領導的獎金髮放標準；各部門負責人對本部門人員進行考核、並確定獎金核算標準，並將最終評定結果報至人力資源部；
2、人力資源部彙總評定結果並按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批後，由財務部進行獎金髮放。
本辦法自xx年xx月xx日實施。
專案獎金分配方案4
第一章總則
第一條為了規範員工年終獎金髮放的管理，確定年終獎金髮放的程式以及額度，特制定本規定。
第二條本規定依據《分子公司經營效績考核管理辦法》、《分子公司經營效績考核實施細則》制定。
第三條本規定適用於七星電子下屬各分子公司除經營班子以外的所有員工。
第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金髮放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第六條各公司制定的發放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及係數的確定
第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數額由分子公司經營效績考核領導小組領導成員討論決定。
第九條年終獎金係數由經營效績考核領導小組領導確定。
第十條年終獎金係數一般設定為[0，2]，如個別公司經營效績突出，也能夠大於2。
第十一條：總部的年終獎金係數是每年各公司年終獎金係數的.平均數。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
（一）評分階段
1、由各分子公司相關部門結合自身狀況，依據《分子公司經營效績考核實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；
2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門掌握的資訊為各公司打分；
3、各指標主控部門將最後的結果彙總到人力資源部。
（二）資料分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結果彙總為各公司本年度的經營效績成績；
2、人力資源部依據各公司的成績按照從高到低的順序排序；
3、依據排序結果將分檔；
4、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。
（三）構成方案
1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不一樣級；
2、最後將不一樣的年終獎金係數賦予不一樣的檔次、不一樣級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當年12個月總工資數的平均數
N是各公司第12月份的實際在職人數
M是年終獎金係數
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下狀況執行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；
（二）當年公司利潤為0或者為負數的，務必為第三檔；
（三）當年公司出現否決性指標的，不得列入為第一檔；
（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；
（五）同檔次內年終獎金係數允許不一樣；
（六）同檔次內不一樣單位依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。
第十五條確定不一樣檔次的年終獎金係數範圍
依據不一樣檔次的劃分，年終獎金係數參照一下範圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0.5，1.5]
第一檔{1.5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工範圍
（一）在本單位連續工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處於醫療期的員工；
3、企業外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處於試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂三方協議並已經上崗實習的應屆畢業生；
9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。
第十八條本規定自頒佈之日起執行。
專案獎金分配方案5
一、獎金髮放目的
根據公司人力資源管理制度及相關制度規定，透過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作用心性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現。
二、獎金髮放範圍
公司全體員工
三、獎金分配原則
依據集團績效考核規定和XX公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發放公司獎金。
四、獎金髮放職責
1、人力資源部依據獎金分配原則、發放辦法將各部門、車間應得獎金總額髮放給各部門、車間。
2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法併發放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
五、獎金髮放資格
屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。
六、獎金髮放辦法
依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案
方案一
確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層幹部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除後，對獎金剩餘總額求公司剩餘員工的人均獎金應得額，然後根據各部門、車間的具備獎金髮放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，透過小組會議來確定公司中層幹部的獎金總額。
2、公司高層領導確定中層幹部獎金總額的依據
車間主任級：公司高層領導可根據總排程室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、裝置獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。
部門經理級：公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的應得獎金總額。
3、公司高層確定中層幹部獎金總額的方法
4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法
若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為TB，確定的公司中層管理幹部（MiddleManager）獎金總額為MMB，公司全部員工（TotalEmployee）總數為TE，公司高層領導人員（SeniorManager）總數為SM，公司中層管理人員（MiddleManager）總數為MM，第i個部門、車間的具備獎金髮放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為xx。
各部門、車間應得獎金總額為xx。
5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金有餘額。
餘額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金髮放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金髮放資格的人員數量計提的。
方案二
確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門、各車間的人員數量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
首先，計算人均獎金數額。若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為TB，公司全部員工（TotalEmployee）總數為TE，公司高層領導人員（SeniorManager）總數為SM，第i個部門、車間的具備獎金髮放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N，則人均獎金數額= 。
然後，計算各部門、車間的應得獎金總額。
則各部門、車間的應得獎金總額=
最後，各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金也有餘額。
餘額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金髮放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金髮放資格的人員數量計提的。
方案三
公司現有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數額，將獎金直接分給個人。
個人獎金計算方法
個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%
此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩餘可由比較得出。
七、補充規定
1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；
3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金髮放資格；
4、xx年10月份前終止勞動合同關聯的，不具備獎金髮放資格；
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金髮放資格。
專案獎金分配方案6
為了進一步發揮獎金槓桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高於輔助職務（工種）；繁重勞動高於輕便勞動；複雜勞動高於簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和後勤管理者；第三層次的獎金是一般後勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、裝置、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括鍊鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、採購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的餘額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。
2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）} ×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）} ×計獎比例 (3000元)
三、部門獎金分配原則確定
採取係數法進行分配。
係數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金係數；然後根據部門完成任務的情況，按係數進行分配。
部門獎金額= 公司獎金總額×部門計獎係數
部門計獎係數
1、副總辦公室 0.0237 ，
2、鍊鐵廠0.4150 ，
3、燒結廠0.1305 ，
4、總調 0.0297 ，
5、技術裝備 0.0137 ，
6、質檢 0.0525 ，7法監 0.0333，
8、採購 0.0228
9、機修車間0.0731 ，
10、動力車間 0.0351 ，
11、車隊 0.0509，
12、安全 0.0059 ，
13、倉庫 0.0091，
14、場管0.0157 ，
15、球團廠0.0636 ，
16、辦公室0.0157 ，17財務0.0065 ，18人事0.0033 。
部門計獎係數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高於本部門人平獎金的4倍。
4、獎金髮放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金髮放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。
專案獎金分配方案7
為加強生產，保證各工段有序安全運轉，充分調動工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產獎具體分配如下：
一、每月額定產量600噸，如果超出，車間一線工人，每班每人獎金100元。
1、蒸煮工段
產量計算方法：以保溫為界限，上班交班前已保溫。產量兩班各半球，蒸煮質量考核上班。否則產量全部歸下班
所有，質量問題考核下班。
蒸煮每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班球數/甲乙兩班總球數=本班應得獎金
由當班主任下發給班長，班長視具體請情況，自由支配發放給班組成員。
2、漂白工段
產量計算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫並加完
漂液，產量兩班各半池。不然產量全部歸下班所有。漂白水洗結束後，應及時與抄漿聯絡提漿事宜；不得無故拖延時間。
每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班池數/甲乙兩班總池數=本班應得獎金
3、磨漿工段
產量計算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進漿已滿並升溫或待升溫，記上班產量一池。否則無產量。
每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班進漿池數/甲乙兩班總進漿池數=本班應得獎金
4、抄漿工段
產量計算方法：計件，每包為一件。
每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班件數/甲乙兩班總件數=本班應得獎金
二、本制度制定原則，是為提高工人積極性。如發生只追求本班產量，
交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進；抄漿有漿不抄等。發現一次罰班上50元，兩次取消班上當月獎金。三次勸退當班責任人。
三、本制度自零九年十二月起執行。
專案獎金分配方案8
一、目的：
為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規範管理的執行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務於一線部門。
二、基本思路：
獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。
三、獎金分配原則：
1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。
3、根據部門職務職稱高低分配係數和公司獎金髮放係數一致。
四、 細則
1、與考勤掛鉤：
1) 遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；
2) 請假按日獎金額x請假時間計發；
3) 有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；
4) 員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；
5) 員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；
員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；
6) 未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。
2、與工作態度掛鉤：
7) 違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定後按比例扣發獎金；
8) 不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，二次減發獎金50%；三次減發當月獎金，態度惡劣者停發獎金兩個月；
9) 員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；
3、與工作表現掛鉤：
1) 發生個人差錯或責任事故等，根據其後果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。
2) 員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金
3) 以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。
4) 裝置維保不到位、維修滯後現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。
4、與個人業績掛鉤：
1) 能為公司降低能源消耗,節約成本，提出合理化建議，經實施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經領導班子決定後合理增加獎金；
2) 在工作中隨機應變，服務周到細緻，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；
3) 在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；
4) 發現事故苗頭，及時採取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金髮放；
5) 經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金髮放；
6) 對本專業的工藝流程或裝置設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金髮放；
7) 資訊反饋及時，資料提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金髮放；
五、 本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批准後執行。