班組獎金分配方案（精選5篇）
為了確保事情或工作科學有序進行，時常需要預先開展方案准備工作，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等專案。那麼優秀的方案是什麼樣的呢？下面是小編收集整理的班組獎金分配方案（精選5篇），歡迎閱讀與收藏。
班組獎金分配方案1
一、考核宗旨
春節前6日，總經理全部複核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
二、考核程式
員工考績每年定為一次，作為年終考績；農曆春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須於春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室彙整，再呈報總經理複核廈批示；
各單位主管考績由總經理初複核；為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的總體情況進行評估，並據此發給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。
編寫要點：
員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容
（1）員工年終獎的考核；
（2）員工年終獎的發放。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、於年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
（1）曾受記過以上
①特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。）但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理稜示，核准者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數不併入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1、員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。
2、本項增減分數，獨立於第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。
六、獎勵實施
注：考績獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得L等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
八、申訴
經總經理複核後，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示。
本辦法呈交總經理核實後，自發布之日起執行。
班組獎金分配方案2
為了進一步發揮獎金槓桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高於輔助職務（工種）；繁重勞動高於輕便勞動；複雜勞動高於簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和後勤管理者；第三層次的獎金是一般後勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、裝置、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括鍊鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、採購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的餘額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。
2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）
三、部門獎金分配原則確定
採取係數法進行分配。
係數法是在按崗位進行勞動評價的'基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金係數；然後根據部門完成任務的狀況，按係數進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎係數
部門計獎係數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高於本部門人平獎金的4倍。
4、獎金髮放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金髮放不再思考各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。
班組獎金分配方案3
一、總則
（一）為了規範員工年終獎金髮放管理，確定年終獎金髮放的程式及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金髮放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金髮放方案。
（二）本規定僅適用於長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。
（三）考勤、績效考核時間為20xx年01月01日至20xx年01月28日
二、年終獎金的分配方案
（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。
（二）獎金分配以轉正後員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：
工作時限（x）年終獎金
3個月≤x<6個月當月工資的30%
6個月≤x<12個月當月工資的50%
12個月≤x<24個月當月工資的90%
24個月≤x當月工資的110%
三、發放方式
（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%，第四個月發放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工範圍
（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及專案股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。
4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部衝抵應發工資。
五、其他
經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及專案股權獎勵者除外）
班組獎金分配方案4
一、目的：
為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規範管理的執行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務於一線部門。
二、基本思路：
獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。
三、獎金分配原則：
1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。
3、根據部門職務職稱高低分配係數和公司獎金髮放係數一致。
四、細則
1、與考勤掛鉤：
1）遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；
2）請假按日獎金額x請假時間計發；
3）有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；
4）員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；
5）員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；
6）未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。
2、與工作態度掛鉤：
7）違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定後按比例扣發獎金；
8）不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，二次減發獎金50%；三次減發當月獎金，態度惡劣者停發獎金兩個月；
9）員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；
3、與工作表現掛鉤：
1）發生個人差錯或責任事故等，根據其後果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。
2）員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金
3）以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。
4）裝置維保不到位、維修滯後現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。
4、與個人業績掛鉤：
1）能為公司降低能源消耗,節約成本，提出合理化建議，經實施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經領導班子決定後合理增加獎金；
2）在工作中隨機應變，服務周到細緻，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；
3）在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；
4）發現事故苗頭，及時採取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金髮放；
5）經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金髮放；
6）對本專業的工藝流程或裝置設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金髮放；
7）資訊反饋及時，資料提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金髮放；
本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批准後執行。
班組獎金分配方案5
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關係，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。 或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅後淨利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例後，按剩餘比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻係數暫設定範圍為：0.8-1.5，每個部門之間的係數差為0.1.
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），並根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部複評後送總經理審批。個人年度考核係數取數標準如下：
個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額x（個人績效係數/考核總係數之和）x其他
5、年度績效說明
（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費;
（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時後則與獎金掛鉤，體對應如下表：
（3）、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎;
（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除;
（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金髮放，入職時間係數=（12-入職月份）/12
（7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金裡每增中一年可加發100元;
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當年年終獎金髮放前，離職或解僱者，不參與年終獎金的分配。