銀行運營人員考核方案(通用7篇)
為了確保工作或事情有序地進行，預先制定方案是必不可少的，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。你知道什麼樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編為大家整理的銀行運營人員考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
銀行運營人員考核方案1
一、考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程式
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級稽核後報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級稽核後於次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，佔季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工
銀行運營人員考核方案2
第一條為規範某商業銀行某分理處績效考核管理工作，保障組織體系的順暢執行，持續不斷地提高和改進員工的工作業績，確保合行戰略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本管理辦法。
第二條考核物件
某商業銀行某分理處全體員工。
第三條考核目的
（一）建立全員參與、全員負責，一級對一級負責的管理模式。透過考核規範作業流程，提高某分理處的整體管理水平；
（二）基於未來持續改進，考核的目的不僅僅在於根據結果獎優罰劣，更重要的是在於不斷地牽引員工持續地改進未來的`工作；
（三）建立良好的企業價值評價體系，努力實現科學評估價值，合理分配價值，從而驅動員工積極創造價值，形成良性迴圈；
（四）透過客觀評價員工的工作績效、態度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升商行整體績效；
（五）透過績效考核增進團隊合作精神，促進員工逐步形成“客戶至上”（包括內部和外部客戶）的服務意識。
第四條考核原則
在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。
第五條考核職責劃分
內勤負責對客戶經理部分業績資料的統計，會計主管負責對相關考核資料的核對，網點主任負責對考核結果的最終審查與確認。
第六條考核內容
本考核按照百分制進行考核，按照不同的崗位設立各自考核專項，考核專項會有不同的權重。
一、內勤員工考核方案
1、出勤情況（5%）：網點會計主管負責對網點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業務學習等方面）等在2次（含2次）以內，且單次在20分鐘以內者，每次扣減員工專案積分1分；2次以上（不含2次）且單次在20分鐘以內者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在20分鐘以上者，按每分鐘扣減專案積分1分扣減員工專案積分，分值不足扣減時一律按“跨專案透支扣減原則”執行（下同）。
2、優質服務（10%）：由網點負責人（行長、經理）和會計主管負責考核網點員工優質服務質量，其中機構負責人和會計主管各佔5分考核權重。
具體考核要求及標準：優質服務分對外優質服務和對內優質服務，對外優質服務實際是指櫃面優質服務，對內優質服務主要是針對各工作環節中與其他相關部門或工作人員之間的協作態度和能力。①、在受理櫃面業務或與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內部員工對其工作服務不滿而受到投訴的，每次根據後果嚴重程度給予1－5.0分的積分扣減處罰，特別是因為服務不到位，造成存款流失的將加重處罰；②、雖無投訴記錄，但在上級業務主管部門人員的臨時性查訪或業務檢查人員的例行檢查中發現崗位員工有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成後果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質量及內控管理（60%）：崗位員工此項得分情況直接來源於會計部事後稽核人員對該櫃員會計憑證審查監督結果和業務檢查組各類業務檢查統計結果。
具體考核要求及標準：透過日常對會計憑證的事後稽核和各類業務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質量和規範前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規避風險，實現利潤最大化的目標。①、依據事後監督的差錯統計，扣分標準按照事後監督標準；②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事後稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減櫃員專案積分0.5分；③、會計稽核人員和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減專案積分2分；④、在財務會計部檢查人員（或其他檢查人員）對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，根據錯誤的情節嚴重程度，每項扣2-5分。
4、當月日平均業務量（5%）：櫃員業務量統計=賬務流水筆數，日平均業務量=當月業務量彙總/正常辦理業務天數。
具體考核要求及標準：①、櫃員低於平均業務量15%，經辦櫃員扣0.1分，每增加一個百分點增扣0.1分；②、如領導有特殊安排的，櫃員按照平均業務量；③、隨機抽取5-10天進行計算。
5、人員分工工作質量（5%）；主要根據上級下發通報考核。
根據《會計人員分工交接登記簿》上人員分工情況進行考核，工作中出現差錯，每項扣1分；如轄內工作出現懈怠，造成嚴重後果的將從其他分項中扣除；
6、任務考核（10%），按照完成比例計算得分。
（1）、存款考核（分值2分，最高比例控制200%）：當期攬存餘額/攬存任務x100，按比例計算得分，任務10萬）
（2）、髮卡量（分值2分，最高比例控制150%）：任務每月20張，按比例計算得分；
（3）、網銀（分值4分，最高比例控制150%）：個人網銀每月5個，公司網銀無任務，辦理1個按10個個人網銀計算；
（4）、分紅保險（分值2分，最高比例控制200%）：全年任務5000元；
單獨項：pos商戶（分值5分，最高比例200%）：全年任務1個，獎勵標準按照合行下發要求進行獎勵。
7、加分項：1、當月無差錯，全體員工+3分；
2、差錯率排名最低，憑證整理員+1分，其他員工+1分，差錯最多的不加分；
3、當月無投訴+2分；
4、當月突出貢獻獎+2分；（根據任務考核完成情況）。
二、客戶經理考核方案
1、出勤情況（5%）：網點主任負責對網點信貸人員的日常出勤情況進行考核登記。
鑑於客戶經理要進行貸款考核以及貸款訴訟等其他原因，可告之主任或會計主管，如未告之擅自外出，並在上級巡檢中出現嚴重問題的，將嚴肅追究其責，發現1次扣2分。
2、優質服務（5%）：由網點負責人負責考核網點員工優質服務質量。因自身原因引起客戶投訴的，將依據嚴重程度，酌情扣2-5分。
3、工作質量考核（10%）：由網點負責人進行考核，定期對監控進行抽查，其他主要依據上級檢查通報。
具體考核標準：透過日常檢查及監督進行考核。①、合同要素的齊全。網點負責人組織人員對信貸人員發放合同進行一次檢查，沒發現一處遺漏，扣0.5-1分，如出現因工作失誤造成合同無效的，將扣除20分，並限期進行整理。②、合同保管齊全。考核標準：合同要放在檔案櫃內，如因工作原因調閱須經有權人審批，擅自將發放的貸款合同隨意放置在辦公區域內，每發現一次扣1分。
4、考核任務指標（80%），按照完成比例計算得分，最高比例控制130%。
（1）、存款考核（分值10分，最高比例控制150%）：當期攬存餘額/攬存任務x100，按比例計算得分，任務50萬；
（2）、當月到期貸款收回率考核（分值20分）：當期未收回貸款/當月到期貸款x100，每增加1個百分點扣0.5分；
（3）、產品營銷考核（10分，最高比例控制200%）：包括企業網銀全年1個（2分）；個人網銀每月2個，全年20個（2分）；pos商戶1個（2分）；分紅保險全年1萬（2分）；基本賬戶全年1個（2分）。
（4）、非應計貸款考核（20分）：當月每形成5萬元不良貸款扣1分；
（5）、貸款利息收回率（10分）：根據每月按月結息欠息當月收回情況統計，收回率=當月實際管理貸款利息收入/管理貸款應收利息x100%，每低於1個百分點，扣1分；
5、加分項：①、收回表內應收利息每5萬加1分；
②、收回表外利息每5萬加2分；
③、收回表外不良貸款每5萬加3分；
第七條工資計算標準
1.基礎工資按照合行下發標準發放；
2.效益工資按照。
銀行運營人員考核方案3
為充分調動xx支行全體員工的工作積極性與創造性，促進各項業務健康、穩健發展，本著公開、公正、公平的原則，根據支行實際情況，由支行績效考核小組對員工績效考核辦法進行修訂，修訂後內容和標準如下：
一、考核組織
1、支行成立考核小組，小組成員為：組長xxx，成員xx、xx，xx負責召集會議，xx具體負責考核資料的測算工作，xx負責個人業績的日常記錄考核工作，xx負責人員業績的記錄，xx負責監督複核，確保個人營銷業績準確記錄至個人名下，同時對原先不準確的資料負責逐一核實，考核小組每季度召開一次會議，評議部室和人員業績完成情況。
2、支行員工(含司機、保安等人員)成功營銷的業務，在業務辦理時，填寫一式兩聯《攬存單》，由經辦櫃員簽字後交xx，錄入考核系統，同時對留底聯專夾保管以備查詢。
3、每月月初3日內，xx、xx對考核系統的相關資料進行提取，相互複核、經考核小組審批後張榜公佈業績情況。
4、營業室自然增加的業績計入營業部公共部分，業務部信貸客戶營銷增加的業績計入業務部公共部分。
二、考評指標及計算方法
(一)單獨買單部分，優先考核，原則上總量控制在績效的
10-20%以內，考核小組根據實際情況可進行相應調整。
1、對於分行單獨計價考核的專案(銀行卡、Pos、網銀、支付寶等)，支行按照分行價格計算個人績效;
2、每季度評選勞動模範兩名(營業部與業務部各一名)，服務明星一名，營銷明星兩名，單獨獎勵
3、對於參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個人，單獨獎勵。
(二)業績營銷與維護(佔比30%)。
將業績細分為營銷和維護兩子專案，經核實，確實是透過個人努力營銷的存款、銀行卡、POS機等，記入個人營銷專案，透過支行公關或業務關係營銷的存款、銀行卡、POS機等，根據個人努力程度，由考核小組評定後計入個人維護專案。
1、存款營銷
個人存款分存量和增量兩部分考核，存量是指個人名下本季度三個月末餘額之和除以3佔全行之比，本部分佔整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款餘額比上上季度個人名下日均存款餘額新增，正數部分佔全行之比，本部分績效佔比20%。信貸客戶的.代發工資以代發額的30%計入個人名下。
1、存量工資計算
存量工資=∑效益工資×10%×某人期末餘額員工期末總額
2、增量工資計算：
增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量餘額員工日均增量總額
(三)兩個部門單獨考核(佔比10%)。
從績效工資總量中劃出10%，作為兩個部門考核的資料，營業部根據櫃員業務量、服務態度、營銷技巧等指標進行考核;業務根據維護信貸客戶的數量、信貸客戶結算量、代發工資等指標進行更一步的細化和量化，同時也透過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。
(四)綜合測評(40%)。
從責任意識和行為、服務意識和行為、營銷意識和行為、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評，以百分制為標準，全員參與打分，由考核小組負責組織計算分數並公佈。
民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100
三、其他
(一)考核辦法按月公佈個人業績資料，按季(或半年)綜合考核評定個人業績。
(二)分管行長對考核工作抓好落實，確保完成各項任務指標，若分管工作任務不達標業務中出現差錯，按本考辦法進行考核並根據規章制度進行處罰。
(三)對於員工在上級行組織的活動中取得優異成績的，經考核小組綜合評定後給予單獨獎勵。
(四)依據本辦法計算個人考核資料與個人實際業績及個人表現差距較大的，經考核小組認定後有權進行調整。
(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋，自xx年開始執行。
銀行運營人員考核方案4
一、獎金包的確定
1、全員計件積分獎金包=獎金總包x計件積價調節係數(該係數為支行班子根據季度營銷力度要求確定，一般為10-20%)；
2、可分配獎金包=獎金總包-全員計件積分獎金包
二、獎金包的分配
(一)全員計件積分獎金包分配
根據支行季度營銷辦法，實行全員營銷計件積分。
1、單位積分獎金值=全員計件積分獎金包/全員計件積分彙總額；
2、個人計件積分獎金=個人營銷計件積分x單位積分獎金值。
(二)可分配獎金包的分配
A、營銷前臺人員可分配獎金包的分配
營銷前臺人員為對公、零貸、客戶服務經理
1、營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x營銷前臺人員可分配獎金包係數；
2、營銷前臺人員可分配獎金包係數=上年同期營銷前臺人員(履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)
B、非營銷前臺人員可分配獎金包的分配
非營銷前臺人員為高低櫃營運櫃員
1、非營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x非營銷前臺人員可分配獎金包係數；
2、非營銷前臺人員可分配獎金包係數=上年同期非營銷前臺人員(履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。
三、延期支付與風險掛鉤比例
根據崗位風險，實行分類掛鉤，營銷前臺人員、營銷前臺主管(含網點負責人、市場部負責人)掛鉤比例為15%，非營銷前臺人員掛鉤比例為10%，營銷後臺人員(含綜合員、放款員)、非營銷後臺人員(綜合管理員)、非營銷後臺主管(綜合部經理等)掛鉤5%，延期支付獎金返還按省分行辦法執行。
四、個人獎金的分配
A、營銷前臺人員個人獎金的分配
營銷前臺人員個人獎金=(個人考核積分x單位積分獎金
值+個人計件積分獎金)x85%；
單位積分獎金值=營銷前臺人員可分配獎金包/營銷前臺人員積分總額。
B、非營銷前臺人員個人獎金的分配
非營銷前臺人員個人獎金分配實行“四掛鉤”，一是與業績考核掛鉤；二是與內控考核掛鉤，掛鉤比例70%；三是與服務考核掛鉤，掛鉤比例30%；四是風險掛鉤。
非營銷前臺人員個人獎金=[非營銷前臺人員獎金包x (0.7x內控考核個人積分/內控考核總積分+ 0.3x服務考核個人積分/服務考核總積分)+個人計件積分獎金]x90%。
C、營銷後臺人員個人獎金=(營銷前臺人員平均獎金x90%+個人計件積分獎金)x95%。
D、非營銷後臺人員個人獎金=(全員平均獎金+個人計件積分獎金)x95%。
E、非營銷後臺主管=(全員平均獎金x調節係數+個人計件積分獎金)x95%；
調節係數：正職為1.4，副職為1.3。
F、營銷前臺主管=所在網點或部門營銷前臺人員平均獎x調節係數+個人計件積分獎金)x85%。
調節係數：正職為1.6，副職為1.4。
五、調節機制
為保障本分配機制順利實施，對於個人當季或當年獎金
(或收入)達到上年同期獎金(或收入)100%以上時，以上部分實行延期支付，超出部分進入個人獎金池(正值)；對於個人當季或當年獎金(或收入)低於上年同期獎金(或收入)50%時，支行給予借支20%，補足70%，借支部分進入個人獎金池(負值)，個人獎金池連續二年為負值，且金額越來越大的，調整崗位。
銀行運營人員考核方案5
一、指導思想
以省聯社績效考核相關精神為指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，透過委派會計履責監督、市聯社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。
二、基本原則
（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。
（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。
（三）風險防範的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。
（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數計算按人考核結賬部分。
（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發績效工資，其它考核專案按當期應計績效工資的70%計發，信用社依據員工業績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。
（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成淨增計劃50%的；
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低於90%的（五級分類）。
三、績效考核物件
績效考核物件為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。
四、工資的構成和考核
（一）基本工資
按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。
（二）績效工資
1、xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均淨增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均淨增額x元/萬元，利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數為全社業務人員人均績效工資。
（1）主任考核專案：
存款年末淨增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末淨增35分，收息45分）。
（2）分管信貸副主任考核專案：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
（3）分管存款副主任考核專案：
存款年末淨增40分、旬均淨增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。
五、工資係數的確定
信用社主任工資係數基數為1.8，根據百分考核結果考核後上下浮動區間為；副主任係數基數為1.5，考核後上下浮動區間為，其他人員工資係數由各社根據情況自行確定。
六、績效工資扣減專案
（一）當年到期貸款回籠率低於99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。
（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規定
（一）市聯社年終將按存款旬均淨增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。
（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作為計算績效工資的依據。
（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。
（四）按本辦法計算的績效工資總額若低於省聯社核定的工資總額，以省聯社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。
銀行運營人員考核方案6
1、考核體系
櫃員的工作內容和工作性質決定櫃員的考核體系。櫃員並非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業務量、業務質量等考核指標。
業務量是指櫃員在考核期間內所完成的工作量；業務質量是指櫃員本職工作的準確率考核；營銷業績是指櫃員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款餘額、銀行卡髮卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業務知識是指櫃員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度；業務技能是指櫃員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
2、業務量考核
業務量考核的難點在於怎樣準確、真實、客觀地反映被考核櫃員的業務量，併產生正面的激勵效果。早期的業務量考核採用計時考核，透過統計櫃員的工作天數，來粗略估計櫃員完成的業務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間並不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映櫃員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區別複雜業務和簡單業務，無法對櫃員業務水平起到正向激勵作用。
採用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。透過統計櫃員完成的業務筆數，可以準確真實地反映櫃員完成的工作量；同時鼓勵櫃員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業務量。
但是業務量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準確統計臨櫃人員的業務量。最科學的辦法是依託銀行的統計資訊系統，研究開發櫃員業務量統計分析系統，實現業務量資訊的統計、查詢、分析，提高統計準確度、可信度，減少業務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業務的業務量考核問題。複雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對複雜業務進行折算，以反映櫃員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由於某些新興業務要求櫃員具有較高的專業知識水平和專業技能，對此類業務也必須有較高的折算係數，以鼓勵櫃員主動學習新業務、新技能。
櫃員業務量考核指標設定為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類，根據實際業務完成量折算分值，明細見下表：
3、業務質量考核
加強業務質量考核，增強櫃員操作合規性，是防範操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關櫃員存在僥倖心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印製度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續不全等等，上述行為很容易產生不良後果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強櫃員的業務質量考核。
業務質量考核，即業務差錯考核，對櫃員在辦理業務過程中違反業務操作規範、產生業務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，並採取相應的懲罰措施。
在業務差錯考核中，由於業務差錯種類繁多，如何對業務差錯合理分類並確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定櫃員各類業務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，並確定恰當的扣分標準。
4、營銷業績
營銷業績是否應當納入櫃員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對櫃員如何定位。支援營銷業績納入櫃員考核體系的論據主要是：銀行櫃員與客戶能夠直接接觸，瞭解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行櫃員可能也具備某些社會關係，可以為銀行聯絡到一定的客戶和業務。不支援的論據主要是：銀行櫃員的首要工作職責是做好前臺業務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業績納入考核範圍，將分散銀行櫃員對於主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予櫃員一定的營銷任務，並把營銷業績指標作為考核標準之一。營銷業績指標主要包括儲蓄存款、中間業務收入等。
5、業務知識和業務技能考核
銀行應當定期組織對櫃員業務知識和業務技能的考試，並根據櫃員考試成績確定其考核成績。業務知識考核應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規範服務要求等內容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據稽核等等，具體按照銀行櫃員業務技能評定標準進行考核。下表為前臺櫃員業務技能評定表，規定了考核專案、總分佔比、考核標準。櫃員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然後按照權重計算綜合技能考核成績。
6、其他定性考核指標
工作能力、服務質量、工作態度等考核指標，具有不可量化特徵，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，並對考核指標內容做詳細清晰闡述，便於考核者參照打分；二是進行360度考核，櫃員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，並賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現對櫃員的全方位評價。
銀行運營人員考核方案7
為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的xx年存款任務，結合同業市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本辦法。
一、組織領導
成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責xx分行績效考核工作。領導小組成員如下：
組長：行長
副組長：副行長
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人
領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發放。
其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發放方案的審查。
二、考核物件
分行全體人員
三、考核範圍
績效考核分業績考核和職責考核。
績效考核=業績考核+職責考核
業務部門業績考核與職責考核考核佔比權重為7:3，職能部門業績考核與職責考核考核佔比權重為3:7。
業務部門為營業部、業務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。
為激勵創新，獎勵為分行發展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用於對為分行發展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
四、考核
業績考核含存款業務、機構客戶、個人業務、電子銀行業務、特約商戶業務、市場業務、國際業務、小微貸款業務。(4部室負責人按照績效考核係數提取績效，按照已發的業績考核費用多退少補)