關於人才工作調研報告4篇
隨著個人的文明素養不斷提升，接觸並使用報告的人越來越多，多數報告都是在事情做完或發生後撰寫的。一聽到寫報告馬上頭昏腦漲？以下是小編幫大家整理的關於人才工作調研報告，希望對大家有所幫助。
關於人才工作調研報告1
一、人員基本情況
至20xx年底，全州糧食、物價、發改系統人員總數552人，其中中共黨員人數223人，佔40%，女性職工229人，佔41%，少數民族職工257人，佔47%。
（一）從職位分類看：公務員239人，佔%；企業管理人員103人，佔%；專業技術人員58人，佔%；工人152，佔%，其中技術工人56人（其中，中級工以上人員為55人），佔%，普通工人37人佔%。
（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人佔%；31-35歲人員67人，佔%；36-40歲人員120人，佔%；41—45歲人員125人，佔%；46—50歲人員112人，佔%；51-55歲人員28人，佔%；56歲及以上人員4人，佔%。
（三）從知識層次看：無研究生學歷；大學本科學歷98
人，佔%；大學專科學歷207人，佔%；中專、高中學歷134人，佔%；初中及以下學歷71人，佔%。
（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門透過大力推進國有糧食企業改革，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，並克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。20xx年，全州糧食系統組織參加培訓65人次。培訓知識型別，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是透過糧食系統教育培訓機構（17人次，佔%），其他渠道為黨校和行政院校。全州物價系統組織參加培訓25人次。培訓型別主要為職業技能培訓，培訓渠道主要是透過黨校和行政院校。全州發改系統組織參加培45人次。培訓型別主要為專門業務培訓，培訓渠道主要是透過黨校和行政院校。
三、存在問題
（一）知識層次偏低。全系統大學專科以上學歷比例僅為57%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學專科以上學歷比例僅為14%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業後透過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習資訊科技、工商管理、法律等專業的更是少之又少。
（二）公務員隊伍年齡結構不合理。目前全州糧食系統公務員隊伍年齡結構以36—54歲人員為主，佔46%，而45
歲以上人員144人，佔27%，35歲以下人員明顯偏少。
（三）人才使用環境亟需改善。由於我州地理環境較差，處在偏遠地區，又是少數民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不願到糧食企業工作，特別是專業型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入。二是留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平臺，即使引進人才，由於待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。三是培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處於弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。
（四）、編制少，工作量大。機構改革後，人員情況發生了變化，編制也發生了變化，發改局職能加大，以工代賑職責劃入發改局但沒有增加編制，反而機構改革後編制減少，工作量大，人員嚴重缺乏，特別現在又是加快縣域經濟發展、災後重建工作中，工作起來就很吃力。機構改革後，原州糧食局、州物價局合併到州發改委，縣上卻並不一致，除了茂縣糧食局為縣發改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合併的也很少，州上是一個單位，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便。
四、關於加快人才隊伍建設的建議
（一）政府應出臺相關政策，支援鼓勵人才走進企業。建議政府及相關部門應樹立以工作業績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵引進人才，特別是專業型人才。對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優惠政策，出臺應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他型別民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。
（二）要加大人才隊伍的培訓力度。以大規模培訓為平臺,根據單位性質和職位的特點要求,制定有針對性的培養、培訓計劃,突出對能力的培養和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓的時間。不斷更新相關的理論和業務知識,提升每個人都綜合素質,培養沉穩、幹練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經濟能力,著重提高職工的政治鑑別力、抵禦腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發展、穩定諸多複雜問題的能力,建設一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興國戰略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其對專業技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現自我提高，自我完善。
（三）要進一步最佳化機關公務員隊伍。要透過交流、公開招考等辦法，補充年輕公務員，切實改變當前公務員隊伍
中人員年齡偏大的矛盾；要透過輪崗、掛職等措施，積極培養高素質、複合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關幹部的壓力感、責任感，在行政管理部門形成人人幹事業，人人謀發展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風紮實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。
（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發改部門合併為一個單位，儘量與州上機構改革步調一致。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應的職責編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。
關於人才工作調研報告2
專業社會工作發源於西方國家，至今有一百多年的歷史。它是經濟社會發展到一定階段的結果，是預防和解決社會問題、維護社會穩定的重要制度。當前，我省已進入經濟社會快速發展和改革攻堅的關鍵時期，經濟社會正在發生複雜而深刻的變動，迫切需要在構建和諧湖北的歷史程序中，把加強社會工作人才隊伍建設置於更加突出的位置。
一、我省社會工作人才隊伍的現狀
我省社會工作主要分佈於社會救助、社會福利、優撫安置、殘障康復和群眾工作等領域。隨著改革開放的不斷深化，經濟社會轉型和政府職能轉變的程序不斷加快，社會工作在經濟社會發展中的作用越來越重要，社會工作人才隊伍建設具有一定的基礎，面臨著良好的發展機遇。
社會工作的領域範圍。社會工作的服務領域逐漸形成了覆蓋民政、教育、醫療衛生、公安、司法、勞動與社會保障、工青婦、計劃生育等的社會工作體系。社會工作的服務範圍，包括進行困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等。
社會工作隊伍的規模。目前，我省從事社會工作的事業單位、民間組織和其他機構共有4。1萬個，從業人員約27。13萬名，佔就業總人數的0。76%。從年齡結構看，35歲以下、36～50歲、51歲以上的社會工作人員分別佔總人數的32。5%、52。8%和14。7%。從性別結構看，男女比例接近 42∶58。從學歷結構看，具有大專以上文化程度的約佔44。1%。從職稱結構看，現有社會工作人員擁有的專業技術職稱，主要為政工師、心理諮詢師、醫師、教師等，社會工作師的評定工作正在啟動。
二、我省社會工作的實踐基礎
加強社會保障體系建設，拓寬延伸社會工作的服務領域，為社會工作人才隊伍建設積累了經驗。隨著社會保險、社會救助、社會福利和慈善事業銜接配套的社會保障體系的.逐步建立，社會工作的服務領域不斷得到拓寬和延伸，為社會工作專業化、職業化發展積累了一定的經驗，培養和鍛鍊了一批務實的社會工作隊伍。XX市社會福利院、XX市精神病院等機構紛紛引進社會工作人才，鼓勵實際從業人員學習社會工作專業，運用社會工作個案、小組和社群等專業方法，開展社會工作服務，並設立了社會工作專業崗位。
推進新型城鎮社群建設，切實打牢社會工作的基礎平臺，為社會工作人才隊伍發揮作用搭建舞臺。我省1999年8月開始全面推進社群建設，改革創新基層社會管理體制和執行機制，逐步構建起基層社會管理、社會服務和社會工作“三位一體”的平臺，有力地促進了社會工作開展和社會工作人才隊伍建設。首先，社群建設逐步完善，提升了承載社會工作的功能。截止20xx年12月，全省已建立新型社群3465個，社群專職工作人員1。71萬人，他們大部分屬於實際社會工作者。其次，以社群服務為龍頭，社群建設和社會工作的內容不斷豐富，社群管理和組織功能明顯提升。社群承擔了大量的社群管理和社群服務，包括勞動就業、社會保障、社會救助、醫療衛生、計劃生育、退休人員社會化管理、流動人口管理以及社群安全等公共服務，吸納了大量的社會工作者就業，開展了社群矯正、殘障康復、婦女家庭、兒童和青少年服務、老年人服務等專業性較強的社會工作，形成了政府購買服務、專案化招標和社群無償、低償服務以及市場化有償服務相結合的多種社會工作運作方式。
發展民辦公益社會組織，豐富創新社會工作的活動方式，為社會工作人才隊伍建設創造條件。在社會保障、社群建設等現有工作基礎上，積極培育各類社會工作專業服務崗位和機構，利用各種民間社會資源推進社會工作向專業化、職業化方向發展。截至20xx年底，湖北省民辦社會服務組織總數已經達到26805個。其中：社會團體2370個、民辦非企業單位6120個、基金會15個、社群民間組織18300個，佔全省民間組織總數的73%，從業人員61600多名。這些機構和組織為社會工作人才應用專業知識、實踐專業理念，提供了廣闊舞臺和就業崗位，成為推動社會工作發展的重要力量和社會工作人才隊伍施展才能的重要載體。
三、我省社會工作和社會工作人才隊伍建設趨勢預測
（一）社會工作發展趨勢
在工作目標上，由單一型向複合型發展。傳統的社會救助、社會福利、婦女兒童工作、老齡等工作，目標和手段比較單一，側重於對困難弱勢群體外在、物質的幫助，只能解決表面性、臨時性問題，而受助物件自助、自決、自立意識並未得到喚醒，受助物件深層次功能和信心並未得到恢復，導致幫扶物件很難從根本上走出困境。社會工作“助人自助”、“平等”、“接納”、“自決”等理念的推廣，將使現有工作領域在指導思想和目標上得到昇華和拓展，既注重外部問題的解決，也注重內部信心的樹立；既注重物質幫助，也注重精神、心理方面的幫助，從而使相關工作具備複合性功能，能夠產生更加全面的社會效益。
關於社會工作人才隊伍建設的調研報告關於社會工作人才隊伍建設的調研報告
在工作方法上，由經驗型向專業化發展。現有大多數社會工作崗位沿襲傳統工作方法，積累了一些作群眾工作的經驗，但在利益格局調整和價值觀念發生深刻變化的形勢面前，這些方法顯得蒼白無力。社會工作方法體系以親和、平等、接納為核心，將個案、小組、社群三種工作方法相結合，輔之以心理介入等專業手段，具有親和力強、效率高、物件受益明顯等特點。這些專業方法經過實踐檢驗後逐步形成體系，將在我國社會工作中逐步引進和推廣，社會工作職業的專業性將不斷增強。
在工作定位上，由從屬性向職業化發展。目前社會工作分散在各個工作系統和領域，尚未形成一個專門、統一的職業。相對於民政、司法、衛生、教育等單位的主體工作而言，社會工作還處於從屬地位，缺乏明確的目標和統一的規範，大多工作都屬於各單位的“自選動作”而不是“規定動作”。隨著社會工作人才隊伍建設的深入、相關制度逐步完善，社會工作從分散走向統一，職業內涵和外延逐步明確，職業理念和方法逐步統一，職業目標和作用逐步清晰。社會工作將成為一個有統一規範、用專門方法、由專門隊伍從事的專門職業。具有中國特色的社會工作人才隊伍將在職業化過程中成長壯大。
（二）重點領域社會工作定位及人才需求趨勢
據統計預測，我省到“十一五”末社會服務領域社會工作人才需求數達到26萬人，其中初級人才9萬人，中級人才12萬人，高階人才5萬人。到20xx年總需求數達到33萬人，其中初級人才10萬人，中級人才15萬人，高階人才8萬人。其中，重點領域社會工作定位和人才需求預測如下：
1、福利機構社會工作及人才需求預測
福利機構是社會工作需求和社會工作人才相對集中的領域。從廣義上看，我國福利機構包含老年福利院、兒童福利院、殘疾人福利院、精神病人福利院、流浪人員救助站、部分殘疾人康復機構在內，為老年人、孤兒、流浪人員、殘疾人等特定群體提供養、護、教、康復等服務的機構。福利機構社會工作要透過與服務物件及其親屬聯絡與溝通、日常生活能力的訓練與輔導、文化娛樂服務、心理諮詢與輔導、健身輔導與服務、社會交往能力的訓練與輔導等手段，幫助老年人樹立正確的疾病觀、生命觀和身體觀，幫助所有福利機構供養物件克服社會隔離感、社會交往障礙和社會認同危機，克服自卑、被遺棄感及社會適應障礙等。
基於福利機構已有的綜合性功能和示範效應，福利機構應按照供養物件1%的比例配備社會工作人員。隨著人口老齡化加劇和福利需求多元化，湖北省社會福利機構社會工作人員需求數量將逐年遞增，在20xx年達到13萬人左右，其中中高階社會工作人才將達到8萬人左右。
2、突發公共事件社會工作及人才需求預測
突發公共事件發生後，社會工作人員應在應急指揮機構的統一領導下，參與整體應急處置，制定工作方案，預防和減輕受公共事件影響人群的物質和精神損害，幫助受影響人群正常開展工作和恢復正常生活。從自然災害領域看，湖北省自然災害頻率高，災害損失大，受災人口多，屬我國多災、重災地區之一。社會工作介入到救災領域是當前一項非常必要的任務，以便在災前、災中和災後為災民或潛在災民提供一系列服務和幫助。突發公共事件社會工作人員專業性強、責任重大，應提前培訓和儲備。應根據總人口的萬分之三配備應急社會工作人員，區分公共事件類別有針對性地加大培養力度，並進入相關應急管理部門工作，以便處置突發事件時集中調配使用。根據湖北省人口狀況，需各類突發公共事件社會工作人員2萬人左右。
3、社群社會工作及人才需求預測
城鄉社群是我國社會管理體制中的重要平臺，社群管理組織集黨的基層組織、村居民自治組織、基層行政管理組織、社會服務組織四種身份為一體，功能多，任務重，是社會工作的主戰場。社群層面社會工作領域分為兩個方面：一是社會行政方面的工作，主要是社群管理機構，承擔社會政策的落實、社會福利資源的籌集分配、社會工作資訊的收集整理等；二是社會工作實務領域，主要包括社群服務中面向特殊群體的社會福利服務，有社群老年服務，社群未成年人服務，社群殘疾人服務，社群特困家庭服務，社群優撫物件服務以及社群矯正、社群衛生、社群勞動保障等工作。
我省共有277個街道、943個鄉鎮、3145個社群、29534個農村村委會、531個社群服務中心、2720個社群服務站，按一個街道（鄉鎮）配備一名專業社工，一個社群居委會（村委會）至少配備一名專業社工，一個社群服務中心至少配備3名專業社工的標準，湖北省共需配備5萬名左右社群專業社工。
四、加強社會工作人才隊伍建設的對策建議
（一）大力開發、科學設定社會工作崗位
社會工作崗位的設定必須以預防和解決社會問題、促進社會和諧為目標，透過資源整合、最佳化配置等方式和途徑，實現社會工作崗位社會效益的最大化。設定社會工作崗位必須著眼於維護人的基本權利，幫助老年人、殘疾人、城鄉困難群體、婦女兒童等享有國家法律賦予的基本權利，幫助他們走出困境。要著眼於恢復人的社會功能，幫助精神心理疾患人群、司法矯正物件、問題青少年完善人格，恢復和發展社會功能，促進社會穩定與和諧。要著眼於基層，緩解城市社群和農村鄉鎮村落社會管理的壓力，彌補基層社會公共服務的不足。當前，應儘快在城鄉社群、老年人福利院、兒童福利院、精神病人福利院、聾兒康復中心、救助管理站、收養中心、榮軍軍休機構、減災備災中心、司法矯正機構、學校、醫院以及工會、婦女兒童機構中明確和增設一批社會工作崗位。
（二）完善社會工作人才評價體系
要建立社會工作職業規範體系、登記註冊管理制度、職級職稱管理制度、行業自律評價制度為框架的社會工作者職業能力評價制度，著力推進社會工作人才執業資格國際間互通互認。一是抓緊制定出臺社會工作者職業規範。從社會工作者的品行、專業行為、社會工作者與服務物件、社會工作者與所屬工作機構、社會工作者與社會等多個角度明確社會工作者的權利義務。二是建立社會工作者登記註冊制度。明確民政部門作為社會工作者職業資格的註冊管理機關，透過註冊把好社會工作者准入關。三是完善社會工作者職稱職級管理。開展社會工作師、助理社會工作師職稱評定和聘用指導工作。四是完善社會工作者行業自律制度。
（三）完善社會工作人才激勵和保障機制
堅持用事業、感情和適當的待遇留人，建立合理的社會工作職業薪酬制度，不斷改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件，使社會工作成為受人尊重、有成就感的職業。加大對社會工作人才隊伍建設的投入。健全完善公共財政體系，建立中央政府和地方政府共同負責的投入體制。各級財政要安排一定數量的資金，用於支援社會工作機構開辦執行和工作崗位的設定，購買社會工作專案服務，改善社會工作人才的工作和生活條件。建立充滿活力的人才“進出”機制。擴大社會工作人才隊伍來源和培養渠道，吸納更多的優秀人才進入社會工作人才隊伍。建立充滿活力的社會工作人才流動、職業生涯發展機制，以需求為導向引導社會工作人才資源合理配置。切實加強政府公共管理和社會服務職能，打通社會工作人才進入黨政領導隊伍的通道，積極選拔優秀社會工作人才進入社會管理和黨政領導工作崗位。
（四）積極培育發展社會公益組織
充分發揮社會公益組織在吸納人才、使用人才、自我服務、行業監督等方面的積極作用。改善社會公益組織發展的外部環境，完善有關稅收、人事、就業、福利保障等方面的政策支撐體系。提高社會公益組織的公信力和創造力。建立陽光財務制度和公眾問責制度，幫助社會公益組織樹立良好的社會形象，提高社會公益組織的社會認同度。引導社會公益組織不斷形成自我管理、自我約束、自我發展的良性執行機制，建立健全民主決策機構，不斷克服行政化、官僚化傾向。
（五）加快社會工作的法制化程序
要用法律法規的形式，確立社會工作者的職業地位，維護社會工作者的專業形象和職業尊嚴，保障社工的合法權益，降低社會工作者的職業成本及風險，明確社會工作者與政府、社會公益組織、受助物件等方面的權利義務關係。要抓緊起草制定社會工作者註冊辦法、社會工作職業規範、社會工作人才隊伍建設規劃等基礎性、框架性政策檔案，逐步形成有中國特色的社會工作和社會工作人才隊伍建設法規體系，為建設宏大的社會工作人才隊伍提供製度性保障。
關於人才工作調研報告3
實施東北老工業基地振興的戰略,不但可以推動東北產業結構的調整,更是對人才的需求產生的重大影響,這樣的影響將會從三個方面體現出來:一是高層次人才的需求數量有了很大的提高;二是高層次人才的需求結有了很大的影響;三是高層次人才的整體素質要求更高了。
一、目前人才需求現狀
儘管東北三省在中國國民經濟整體中佔有比較重要的地位，但東北老工業基地的發展現狀不容樂觀。制約東北老工業基地發展的主要因素之一是缺乏大批的高素質的現代化人才。目前一是企業中的工作人員很大部分的文化程度偏低，還有一部分並不是從事的自己所學的專業，缺乏專業的理論知識。二是東北老工業基地對很多崗位都需要高學歷有技術的人才，主要可以劃分為4個型別，辦公室文秘管理人員、財會專業、會外語商務營銷專業、技工學校畢業生。三是用人東北老工業基地與擇業大學生“兩頭涼”的狀況.東北老工業基地缺少專業技術人才，也有用人願望，卻對剛畢業的大學生取排斥態度，不願招收大學畢業生。大學生雖然就業困難，但也不願意到非公企業去工作，雙方形成了隔岸互望，“兩頭涼”的尷尬狀況。
二、東北老工業基地高層次人才隊伍建設中存在的問題
(一)新專業的建設滯後
東北的老工業基地所需的專業人才需求，在一定程度上存在很大的有針對性。而這些人才的在學校的教育並沒有足夠的針對性，特別是一些從舊專業延伸出來的專業。對於這些新的專業來說，高校教育課程開發的速度較慢，對於專業方面的改造和設定也都不盡跟得上東北老工業基地的發展步伐。
(二)大學生和東北老工業基地“兩頭涼”現象
對於很多大學生來說，在東北老工業基地就業，待遇比較低，條件也比較艱苦，和機關事業單位等比起來缺乏吸引力。而對於東北老工業基地來講，他們認為大學生吃苦能力不足，辦起事來隨心所欲，再加上一些大學生缺乏工作經驗，進入工作狀態的速度較慢。
三、最佳化學科建設的思路
(一)最佳化、盤活內部高層次人才
(1)堅持科學調控以及總體籌劃的原則
以能力的建設作為總體核心，做好高層次人才隊伍目標的調控以及總體要求的建設和頂層設計，以最快速度組建並形成一支具有優良的素質，且數量充足，種類和結構科學合理，能夠動態發展的高層次人才隊伍。
(2)堅持超前的規劃和動態的調整原則
以科學的指標來統籌各個種類高層次人才所需的具體要求，如年齡區間、素質結構，以及崗位、職級和專業等要求。以超前的規劃和動態的調整原則，對高層次人才隊伍的年齡、學歷、專業和職級結構進行科學合理化的調整。確保高層次人才隊伍具有科學合理的整體結構，實現高層次人才隊伍個體的素質較高、整體的結構最佳化、進出更替井然有序、作用發揮得突出明顯，實現高層次的人才隊伍總體的建設水平和全市的經濟社會發展需要相互協調。
(3)堅持合理的配置並盤活存量的原則
要在不斷加大對高層次人才引進的基礎上，透過井然有序的流動，科學合理的配置、最佳化的組合現有的高層次人才，盤活已有的高層次人才隊伍，保證效益的化，繼而在的程度上減少高層次人才資源的浪費和流失。同時要謹慎而且科學合理的處理廣攬人才同量才使用兩者之間的關係，特別要注重發揮好已有人才的創造活力，保護他們對於創新的熱情，鼓勵其創新和實踐，同時重視對那些本身具有發展潛質但當前尚未脫穎而出的本土高層次人才的幫助和扶持。
(4)堅持搭建平臺和統籌選拔的原則
為了避免對於高層次人才的選拔過程當中會出現以偏蓋全、標準單一和不能統籌選拔的這些現象，所以在實際的人才挑選和招聘過程當中就要求組辦組織能幹哦擴大民主，統一選聘標準，在綜合考量的前提下，竭力的為那些想幹實事、能幹實事和能幹成事的人，創造能夠成就自身和社會事業的條件環境，為這些人搭建施展自身才華的舞臺。
(二)與地方高校合作，明確專業建設要求
針對東北老工業基地新專業建設滯後的情況，東北要和地方高校進行密切合作，從根本上解決這個問題。東北老工業基地要協助地方院校科的教育課程的創新、研究、和開發，做好對其新專業的設定和已有專業的改造，緊緊跟隨東北老工業基地發展的步伐。務必要以應用能力的培養為基礎，從而進行對課程的設定。加強人才在其職業的崗位上創造性地完成任務並從事實際的職業活動能力的培養，安排課程中的重要內容。根據東北老工業基地的改造對高技術人才的需求，分析高技術崗位群體和一般技術崗位群體之間不同的要求,學校也要明確專業建設的要求，要確保專業能夠處在社會職業的需求和學科的體系的交叉點，一方面是為教育培養與社會職業緊緊相關的人才而設定的，另一方面又是為培養相應的學科承擔人才從而設定的。所以，地方高校應該以學科的建設為基礎進行各個專業的分析和建設，以與老工業基地緊緊相關的職業需求為目標，結合地方發展實際所需，教育培養應用型人才。
1.堅持把為地方經濟和社會發展服務作為人才教育培養第一宗旨，合理科學的進行各項專業設定建設，本地省教育廳在《關於進一步深化高等教育教學改革，為加快新型工業化程序提供人才服務的若干意見》當中指出的“高校要調整專業設定結構，一定要根據全省的經濟社會發展並加快新型工業化的產業體系構架對各類的專業人才的要求，密切和社會用人單位聯絡，有針對性地設定專業和調整專業方向”，這就需要要求本地的省地方院校，在設定專業的工作上要把服務於地方經濟作為工作主線，積極地創辦、開設本地的省里老工業基地急需的網路資訊工程和電子機械工程、軟體工程以及生物技術等各項新興專業，來為本省老工業基地發展，教育培養其所需的各門各類的高層專業技術人才。
2.高校人才的培養，實踐教學肯定是一個重點，加強課程體系建設。為當地高校提供高校所需要的實踐教學基地的建設。應用型人才的培養應該著眼於地方經濟發展方向，結合社會實際，針對本地省的石化工業、綠色食品和裝備製造，以及能源工業和醫藥工業這些老工業五大基地的各自特點，一方面透過和東北老工業地基聯合，在高校內建立相關研究所或研究基地，東北老工業基地聯合提供資金支援，學校則提供人才支援，為企業和社會的發展進行共同地科學和研究，致力於把科學技術轉化為實際的生產力，努力為老工業基地的持續發展提供智力和人力以及高新科技的多方支援;在另一方面，東北老工業基地可以和學校簽訂協議，建立實踐教學的基地，為高校的學生提供一些實習和實踐的勞動工作崗位，把學校作為企業的研究、發展提供人才和技術的堅實支援，共同為本省老工業基地的發展培養應用型技術人才做出自身的貢獻。
關於人才工作調研報告4
近年來，各地越來越重視人才工作，如何引才、何處用才、何以留才正成為各地市無法迴避的關鍵問題。市委人才辦也在聚才、用才、留才等三個方面做了積極探索，並針對這三個問題短板，對全市人才發展現狀進行了深入調研分析，提出了新時代人才發展的新思路、新途徑、新舉措，形成了如下調研報告。
一、全市人才隊伍建設基本情況
目前，全市人才總量XX萬餘人，其中，“兩院”院士X人，國務院津貼獲得者累計XX人，省管專家X人，市管專家X人，市級學術帶頭人X人；專業技術人才X萬人，企業經營管理人才X人，技能人才X人，農村實用人才X人。全市人才總量和結構持續最佳化，總體顯示出“量質齊升”的良好態勢。
二、我市人才引、用、留問題的實踐與探索
（一）優惠政策“聚”人才。我市緊扣改革發展大局，佈局人才新政，在人才創新創業、產業支撐、新經濟新動能等方面提供全方位支援。一是統籌設計宏觀政策。市委、市政府印發《關於深化人才發展體制機制改革加快人才強市建設的實施意見》、《關於貫徹落實“大人才觀”全鏈條推動人才發展的實施意見》兩個宏觀政策檔案，對全市人才政策進行較為系統的宏觀頂層設計，為我市廣聚賢才提供了堅強的政策基礎。二是突出制定重點政策。建立健全人才引進、人才培養選拔、人才發揮作用、推進保障機制等四方面政策，充分釋放人才政策紅利。例如，我市印發《關於加強人才引進工作的實施意見》、《關於支援工業發展的39條意見》等，透過58條人才優惠激勵措施，拿出真金白銀，引進和培育一批創新引領型企業、機構、平臺、人才。其中對引進的院士、長江學者、國家“xx計劃”、博士等副高階以上職稱人才（團隊），累計獎勵最高可達XX萬，最高可安排XX平米住房、每月給予XX萬元生活補貼；針對特殊行業、重點領域、冷門專業的人才引進，實行“一人一事、一事一議、特事特辦”，激發人才創新創造活力。三是加快完善配套政策。制定出臺人才創新創造、分類評價、職稱評定、柔性引才、人才專項編制使用等方面配套政策，為人才提供服務保障。目前，市編委會印發《XX市引進人才使用編制管理辦法》，進一步賦予用人主體更多自主權。市政府辦公室印發《關於深化職稱制度改革的實施意見》，為引進人才建立職稱評審綠色通道。
（二）多措並舉“育”人才。全方位、多角度開展對本土人才的培養。一是整合人才培養專案。推動組織、宣傳、人社、科技、教育、醫療、工信、科協、社科等10個主要行業領域的人才培養專案整合，在市人才領導小組統一領導下組織實施，提高表彰層級、加大激勵力度，在政治上給予更多榮譽，在物質上給予適當獎勵，在工作上給予廣闊平臺，努力提升我市人才培養水平，擦亮本土人才特色品牌。二是實施重點人才工程。開展市級重點人才培養，推動人才工程專案與本地本單位中心工作對接，增強人才服務中心工作的針對性和實效性。大力加強名師等行業領域的專家人才工作室建設，發揮各級各類專家人才的骨幹、示範、輻射、帶動作用，促進全市人才隊伍建設。三是開展人才素能培訓。透過“走出去”“請進來”的方式，提升我市專家人才素質，比如，組織選派企業家、中高階管理人才等赴XX大學等高校參加工商管理、人力資源管理、營銷管理與實戰、財務管理、生產運營管理等研修班學習培訓。開設“工信大講堂”，舉辦工業經濟管理與創新系列講座，邀請XX大學、商務部等高校部門專家教授來安授課、開展培訓等。同時，針對我市產業發展實際，印發《關於深化體制機制改革加快推進高技能人才工作的若干意見》，為企業轉型升級培養更多高技能人才。
（三）因勢利導“用”人才。一是建設科技孵化機構。積極構建專業化、功能性孵化平臺，先後建成XX縣創新大廈、XX火炬研發園等多個省級以上孵化機構，帶動形成了智慧終端，電子新材料等一批高新產業技術聯盟，吸引了大批高層次人才和國際先進技術，集聚了大批創業人才。二是搭建創新創業平臺。人才發揮作用，需要舞臺，需要載體，堅持以用為本理念，加大對市級以上重點實驗室、企業技術中心、院士工作站、博士後科研工作站等高層次創新創業平臺的政策支援力度，吸引創新創業團隊幹事創業。目前，全市共建成院士工作站X家、博士後科研工作站X家、博士後創新實踐基地X家，省級創新型科技團隊X家，認定國家級、省級企業技術中心和工程實驗室X個，引進和嫁接科技成果XX多項，獲得國家科技進步二等獎X項，申報專利X件。三是構建服務載體。在全市知識分子中開展“弘揚愛國奮鬥精神、建功立業新時代”活動，以實施“愛國奮鬥學習研討活動、產業轉型升級建言獻策活動、科技創新科研攻關活動、脫貧攻堅基層服務活動、文明建立典型示範活動”為載體，引導人才向基層傾斜、資源向基層匯聚、力量向基層集中。
（四）千方百計“留”人才。在政策引才、載體聚才的同時，安陽始終堅持環境留才，積極推行人才發展的響應式服務、全過程服務、人性化服務。一是最佳化科技服務。打造各級創新創業服務中心，積極為各類人才創業提供場地、寬頻網路、公共技術等“一條龍”孵化服務，為人才幹事創業解決實際問題。二是最佳化生活環境。堅持部門聯動，最佳化事業單位引進人才工作流程，實行限時辦結；在辦理人事關係、工商註冊、創業扶持等方面簡化程式；努力為高層次人才提供住房優惠、教育入學、稅收優惠、社會保障等服務；設立高層次人才就醫定點醫院，開通就醫“綠色通道”，給高層次人才和特殊一線人才配備健康顧問和就醫服務聯絡員。三是營造良好氛圍。建立健全黨委聯絡服務專家制度，市級領導幹部帶頭，透過定期召開座談會、聯誼會、走訪慰問等多種形式，幫助他們解決實際問題。紮實做好專家人才研修、考察、體檢、療養、休假、慰問等工作，讓他們感受到黨委和政府的溫暖。同時，積極組織推薦符合條件的各類優秀人才作為各級黨代會代表、人大代表、政協委員和勞動模範等人選，在政治上給予關心照顧。在市級主流媒體開設專題專欄，講述人才創新創業故事，在全社會大力營造尊重人才、尊重創造氛圍。
三、存在的主要問題
雖然我市在人才集聚、人才開發、平臺搭建、服務保障等各項人才工作都穩步推進，但是對照當前人才工作的新形勢新任務，還存在不足和薄弱關節，突出表現為：一是人才引進政策需要進一步完善。我市人才政策體系雖然已初步形成，但卻缺乏相關更加具體、細化的配套政策和措施，對吸引外來人才的政策待遇和重大技術創新獎勵政策還不夠優厚，加之高層次人才工作生活的文化環境和社會保障環境等還不夠最佳化，致使人才引進步伐緩慢。二是幹事創業平臺還需要進一步搭建。人才發展載體平臺有限，能夠助推創新創業的起飛跑道過於擁擠，尤其是缺少集聚、承載、吸納高層次創新人才和團隊的產業平臺，在為人才幹事創業營造良好外部環境上問題還不少、任務比較重。三是對基層人才的服務保障水平亟待提高。受地方財力限制，對基層人才引進和培養的政策水平本身就較低，有的政策還兌現不了。導致貧困地區和基層仍然存在“人才引不進來，引進來作用發揮不了，作用剛顯現卻又留不住”的現象。
四、對策與建議
當前，我市正處於經濟轉型發展的關鍵期，我們必須進一步深化認識，牢固樹立科學人才觀，圍繞“四個全面”戰略佈局和“五大發展理念”，把人才改革放在全市的工作大局中去謀劃，強化人才服務中心工作。
（一）要進一步完善人才引進政策。出臺系統完善、政策優惠、操作性強的人才引進配套檔案，明確規範引進工作程式，讓引進的人才真正為我市服務、為促進經濟轉型發展服務。根據我市產業特點和實際情況，建議市委、市政府在人才引進政策中將高階技師列入高層次人才範疇。還可採用“柔性引進”的靈活方式，透過聘請諮詢、講學、技術合作、兼職、短期聘用、承擔專案與課題研究等靈活方式引智。
（二）構建高層次人才創新創業載體。要以產業轉型升級為導向，充分發揮鋼鐵、化工、紡織服裝等傳統產業的集聚效益和鏈條效應，以及新能源汽車、通用航工製造、智慧機器人終端等新興產業的實際需求，不斷延伸產業發展鏈條，配套人才需求鏈條，確定各產業的人才發展定位、目標要求和工作機制，以用人單位為主體，以專案建設為載體，搭建專案承接平臺、技術研發平臺、人才培育平臺、合作交流平臺，不斷加強與相關領域科研院所、職技高校的交流合作。
（三）完善人才服務保障。“事業留人、感情留人、待遇留人”的基礎在於“待遇留人”。要不斷探索高層次人才引進的新辦法、新形式、新機制，進一步完善領導幹部結對聯絡重要人才等相關工作制度，加大對創新創業專案的投入，夯實人才工程基礎設施建設，來吸引人才、留住人才。要透過建立完善住房安居、親屬落戶、配偶安置和子女就業等各項保障機制，落實工作待遇、生活津貼等各項激勵措施，開闢“綠色通道”為高層次人才提供金融、文化、交通、醫療、旅遊等公共服務特別待遇，積極營造有利於人才成長和發揮作用的社會環境和生活環境。