關於教師隊伍建設的調研報告範文（通用6篇）
隨著社會不斷地進步，我們使用報告的情況越來越多，報告中提到的所有資訊應該是準確無誤的。那麼什麼樣的報告才是有效的呢？以下是小編為大家收集的關於教師隊伍建設的調研報告範文（通用6篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
教師隊伍建設的調研報告1
根據我校《深入學習實踐科學發展觀活動學習調研階段工作計劃》的要求,為全面把握我校教師隊伍建設的現狀，找準制約學校發展的瓶頸，尋求解決教師隊伍發展的突破口，努力打造一支德才兼備、素質優良的教師隊伍，由支部副書記兼工會主席任組長，工會委員參與調研。現將調研情況報告如下：
一、調研內容
1．對學校現有師資狀況如何？
2．怎樣提高教師的素養、能力和水平？
3．怎樣加強青年教師的培養？
二、調研時間：
10月21日-25日
三、調研形式：
1．發放徵求意見表
2．召開座談會
3、走訪
4、設立意見箱
四、調研物件：
全體教職工、學生家長、學生、社會幹部群眾
五、現狀分析：
1．師資結構不合理。從編制結構來看，我校現有教職工73人，其中管理人員4人，專任教師58人，後勤人員9人，民辦人員2人，超編25人。從年齡結構來看，30歲以下23人，佔教職工總數的31%；31-50歲19人，佔教職工總數的26%；50歲以上31人，佔教職工總數的43%，教師呈現老齡化趨勢，55週歲以上教師佔35%，3-5年將有一大批教師退休。從職稱結構來看，高階職稱3人，佔教職工總數的4%；中級職稱45人，佔教職工總數的62%；初級職稱25人，佔教職工總數的34%，基本合理。從學歷結構來看，本科15人，大專33人，中師及高中25人，學歷達標率100%。
2．教師配備不科學。我校現有教學班16個，學生686人。語文教師15人，代課1人；數學教師14人，兼課2人；英語教師2人，代課2人，兼課2人；音樂專職代課1人，美術專職1人，體育專職4人，科學專職2人，綜合實踐活動專職3人。4人懷孕在家休息，4人育嬰哺乳期給予課時照顧，1人大病住院，7人被城區學校借用（其中30歲以下的5人）。兼課教師不能勝任所教學科、代課教師專業水平貧乏、專業教師被擠用、師資流失或師資力量不足明顯制約著教育教學質量的提高。“民轉公”教師佔教職工總數的50%左右，部分教師“穿新鞋走老路”不能適應教育教學需求。學校中層以上幹部13人，是學校的骨幹力量，校級幹部不兼課，中層幹部兼課少或不兼課，這也影響著教學質量的提升。
3．師資素質不平衡。
學校中層以上幹部大專以上學歷佔76.9%，平均年齡50歲，領導班子很明顯不能適應新形勢下的教育改革，管理方法保守陳舊，對年輕有為教師不能大膽任用，瞻前顧後。領導幹部自身素質有待提高，個別領導幹部工作方法有待改進，工作作風也存在一些問題，如工作不落實、不到位，與老師溝通交流少等。
教師水平參差不齊，學科帶頭人偏少，在區級、市級有影響的教師還缺乏。公開課始終停留在少數年輕教師身上，備課組長、教研組長缺乏主動，躲前閃後，不能起帶頭、示範、輻射作用，滿足現狀，對年輕教師缺少影響力。少數教師不思進取，教學方法陳舊，教學效果不佳，滿意度不高。
青年教師工作激情受到約束，辦公環境、領導重視程度，導致少數教師缺少責任心和進取心，工作得過且過，做一天和尚撞一天鐘。學習、工作缺少鑽研精神，競爭意識不強。
4．教師管理不到位。無論是考勤還是課堂督查，無論是食堂管理還是辦公室管理，都存在著教師管理不到位現象，如少數教師不按時到崗、早退、中途經常外出；私自調課、班級無人上課、合班上課時有發生；食堂人員自由散漫，缺乏敬業精神；部分辦公室教師跑崗、閒聊等。學校各項制度特別是績效評價制度有待進一步完善。
5．教師健康不樂觀。有不少教師存在著心理或生理的疾病如：心情捉摸不定、情緒低落、興趣減退、精力下降、失眠、疲勞、憤怒、緊張、焦慮、壓抑、健忘、莫名其妙的煩燥不安、偏頭痛、頸椎（腰椎）骨質增生、慢性病、“三高”等。教師心理負擔沉重，缺乏職業成就感。由於自身不能合理調節工作狀態，對教育管理當中的檢查、評比等產生急功近利或者疲於應對的現象，導致身心疲憊。學校不能定期為教職工體檢，導致教師有病不能早發現、早治療，嚴重影響正常的教育教學秩序。
六、主要措施：
1．合理核定編制，科學配備師源。
（1）上級人事部門要適當增加農村學校教師編制，解決農村因缺編造成的困難，以保證教學工作的正常有效開展；教育主管部門要嚴格控制農村教師的流動，對借用教師要實行申報制，對學校教師配置情況進行調研，實行“有借用不分配”原則，從政策上堵住農村教師外流現象。
（2）學校對老齡化教師或多病教師實行人性化管理，一方面動員不能適應工作需要的教師提前離崗退養，另一方面對不能適應教學需要的教師實行轉崗使用。對提前離崗和轉崗人員的身份、工資待遇以及有關個人利益問題，市政府應出臺相關政策和措施，儘可能地讓留者情願，去者甘心，沒有顧慮。
2．加強隊伍建設，提高教師素質。
（1）加強教師思想道德建設。一是建立學習型組織，堅持政治學習制度，組織學習政治理論、重要文獻、法律法規、典型事蹟，開展“求真務實，解放思想”、“責任與奉獻”大討論主題教育活動，弘揚愛國守法、敬業奉獻、改革創新、團結協作精神，增強大局意識、責任意識、奉獻意識、競爭意識，進一步提高教職工的思想政治覺悟。二是組織開展“爭當師德標兵，做人民滿意好教師”立功競賽活動。透過競賽，把學習《規範》、貫徹《姜堰市中小學教師基本職業道德考評量化打分標準（試行）》，落實到教職工日常的具體言行中，引領廣大教師爭做人民滿意的“六有”好教師。三是建立師德考核評價機制。組織開展社會評學校、家長評教師、學生評教師“三評”活動和教師承諾活動，透過調查問卷、座談走訪、設立意見箱、舉報電話、校長接待日等形式瞭解各方面對學校、對教師的評價，樹立典型，表彰先進；對搞有償家教、索請索禮、利用職務之便謀取私利、體罰或變相體罰等違背師德師風的行為實行一票否決制，不得評優、晉級、晉升，並作為績效工資考核依據。
（2）加強在職教師培訓學習。一是建立教師培訓機制，確定培訓資金投入，保證定期輪訓，促進教師專業成長，儘快適應課程改革要求。二是鼓勵教師參加各種形式的培訓進修學習，為教師搭建平臺，提供更多的學習機會，如透過自學考試提高理論水平、透過外出學習積累教學經驗、透過聽課評課提高業務素質、透過公開課提高自身教學水平、透過校本培訓提高專業水平。三是“請進來，走出去”，邀請本地區知名專家、教學能手講學授課，為教師引線指路；定期派員外出觀摩學習，為教師築石鋪路。
（3）重視培養和指導青年教師。一是制訂青年教師培養計劃，明確培養物件，落實培養人，做到培養一個，發展一個，選拔一個。二是實施“青藍工程”拜師結對活動，制訂教師個人成長計劃，簽訂合同書，以骨幹教師帶動、帶好青年教師，為青年教師傳真經、露一手、鋪路子、架梯子、搭臺子，讓青年教師迅速成長。三是引導青年教師練好教學基本功，組織開展“八個一”活動，做到“三字一話”天天練，教學反思經常寫，教育專著日日看，讀書筆記週週寫，教學工作月月查，論文勤動筆，課件勤製作。
（4）啟動“名師工程”，為教師成長導航。制定師資培養三年規劃，完善競爭激勵機制，調動教師的積極性，激發教師的工作熱情，引導教師專業成長，為教師提供更多施展才華的舞臺，讓更多的教師“一年合格，三年成新秀，五年成能手，十年成骨幹，十五年成學科帶頭人，二十年成名師”。評選出首屆校園教壇新秀、教學能手、學科帶頭人。
3．加強教師管理，提高管理實效。
（1）嚴於律已，率先垂範。 學校領導要以身作則，在各方面要起帶頭作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”領導者高尚的人格魅力，是有形的榜樣、無聲的命令、有力的指揮。凡是要求教師做到的，自己首先做好；要求教師不做的，自己堅決不做。無論面對大小事情，都要嚴格要求自己不搞特殊化，不論工作環境好差，工作難度大小，都能迎難而上，以苦為榮。涉及榮譽、經濟利益的`時候，一不爭二謙讓，不和教師爭榮譽。在思想作風方面，力求清正廉潔；對工作實事求是，不搞報喜不報憂；對人對事處以公心，一碗水端平。
（2）勤於督查，對症下藥。疏於管理易導致領導層失去公信力，教師思想麻痺。實行層級管理，一級對一級負責，確保事事有人過問，人人過問事情。領導班子要有明確分工，不流於形式，有工作臺帳，辦事日記，做到考勤心中有數，教師到班有底。堅持一日三巡，發現問題，及時指正，當場解決。
（3）建章立制，長效管理。制度不是形式，不能走過場，貼在牆上不對照，說在嘴上不行動，制度等於沒有。制度就是公約，是全體教職工執行的準則，大家要常對照，常排查，常反思，有改進。領導要下基層，到辦公室，到課堂，到學校的方方面面，有調查，才能說服力。制度面前要一視同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有剛性規定，沒有規矩不成方圓。制度要對事不對人，目的只有一個，就是要維護學校聲譽，樹立自身形象。
4．關注教師健康，豐富教師生活。
（1）定期舉行心理健康講座，平時與教師多溝通、多交流，緩解教師壓力，急教師所急，想教師所想，最大限度地解決教師所關心的問題。積極開展有益於教職工身心健康的文體活動，緩解教師的壓力。定期組織教職工體檢，做到有病早發現，早治療，讓教師的健康得到保障。
（2）以人為本，關懷激勵。發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，改善食堂伙食；對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候；對教師家庭困難，學校應盡力給予幫助解決，讓教師安心工作。學校在評優、晉級等問題要堅持公平、公正、公開的原則，不停留在少數人，不圈點物件，不作憑老印象，不暗箱操作，一切在陽光下執行，接受全體教職工監督，還領導一個清白，給教師一個明白。
（3）營造尊師重教氛圍。要在政府的大力支援下，為教師營造良好的工作氛圍，創造優越的工作環境，讓全社會重視教育，尊重教師，在住房、子女上學、晉級晉升等方面給予優惠，真正做到以事業留人，以待遇留人，為農村教育事業的穩步發展做出應有的貢獻。
教育大計，教師為本。加強教師隊伍建設，促進教師發展，已成為倍受關注的熱點問題。學校要引導全體教職員工增強大局意識、責任意識，把貫徹科學發展觀、推動學校科學發展作為自己的政治責任和歷史使命；牢固樹立以師為本、以生為本的觀念，把加強教師隊伍建設的過程作為為廣大教職工謀利益、推動學校科學發展的過程。
教師隊伍建設的調研報告2
一、 基本情況
建築工程繫有教師91人，其中正高職稱2人（佔2.2%），副高職稱15人（佔16.5%），中級職稱人38（佔41.8%），研究生學歷人37（佔40.7%），碩士學位人39（佔42.9%），雙師型教師人25（佔27.5%）。
二、 存在問題
經實地調研，建築工程系師資隊伍建設方面存在的問題和困難，主要有以下幾個方面：
（一）教師數量不足。隨著學院的不斷擴招，在校生人數激增，教師出現數量上的缺口，教學工作量偏大，導致生師比偏高，部分課程如《建築製圖》等嚴重依賴外聘教師，一定程度上影響了教學質量的提高。
（二）教師隊伍結構不平衡。從學歷、職稱、年齡結構上看，具有博士、碩士學位的教師比例偏低，中級及以下職稱教師偏多，高階職稱教師偏少，雙師型教師比例偏低，年青教師比例偏大，教師隊伍中能擔任教學和科研重任的、具有突出業績的學術骨幹和學科帶頭人較少，沒有形成一個合理的梯隊結構。
（三）教師來源渠道單一，具有豐富職場實踐經驗的教師較少。大部分青年教師是從高等學府畢業後直接來到學院工作，沒有生產實踐經驗，缺乏必要的專業技能和實踐經驗，也缺乏一定的教育理論基礎，又對學生的學情分析不足，教學上存在照本宣科，脫離生產實踐等問題。
（四）教師的科研能力不足，承擔科研課題的層次、數量、成果等都有待提高，發表的科研論文、專利等偏少，社會服務能力不足，師德師風的教育以及教師“三全育人”的能力有待進一步加強。
（五）教師的培訓缺乏整體規劃，教師專業能力提升途徑有待擴寬。赴企業掛職鍛鍊是提高教師專業實踐能力的有效途徑，但是受制於企業內部管理制度，教師的企業實踐鍛鍊往往流於形式，難以融於企業工作環境，專業能力提升受到限制。有的教師培訓往往是走過場或效果不明顯，培訓方式還有待改進。
（六）教師職業生涯定位模糊，激勵機制不夠完善，缺乏全面綜合的評價手段和激勵機制，現有的評價體系和職稱評聘制度苛求教師全面發展，忽視了教師個性和特色，使教師難以充分發揮自身特長。
三、 原因分析
存在以上問題的原因，既有教師主觀的原因，也有體制、政策導向的原因。首先，隨著我國職業教育的迅速發展，從教學內容、教學方法到資訊化教學手段的應用等方面都對教師的個人能力提出了更高的要求，部分教師觀念跟不上形勢的發展，視野不夠廣闊，阻礙了教師的專業發展。一些教師長期專注於教學，缺乏與行業企業接觸，對於引領產業發展的新技術、新工藝、新材料和新裝備瞭解不夠，安於現狀，制約了個人業務能力的提高。
其次，教師的工作任務繁重，既面臨職稱晉升的壓力，又承擔著繁重的備課上課、課程建設、專業建設、教學管理、學生管理等任務，長期處於超負荷狀態，導致真正用於個人專業技能發展、科研能力提升的時間和精力缺乏，制約了教師的專業發展。
第三，沒有建立起系統化的教師專業發展規劃，教師培訓經費投入還不足，規範化的繼續教育制度尚處於起步階段，還普遍存在“重引進、輕培養”的狀況。另外，對新進教師學歷、學位過高的要求，也是導致“雙師型”教師短缺的一個原因。
四、 對策建議
針對以上的問題和困難，擬採取以下措施進一步加強師資隊伍建設的工作。
（一）改革教師准入制度，拓展專業教師來源渠道，放寬學歷要求，為吸納企業一線的技術技能人才和能工巧匠進入教師隊伍制訂具體的制度和措施。進一步完善人才引進機制，科學合理地制定師資補充規劃，重點引進高層次人才和學科急需的短缺人才，進一步完善學科佈局。
（二）改革教師激勵機制，建立良好的專業教師發展外部環境，完善以實際貢獻為導向的激勵與約束機制，對現有薪酬分配、績效考核制度進行最佳化完善，薪酬分配向教學一線、“雙師型”教師、業績突出的教師傾斜。
修訂完善高層次人才管理辦法，保障高層次人才的教學、科研、專案經費，解決好住房、配偶就業等問題，鼓勵青年教師攻讀在職博士、晉升高一級職稱。
(三)加強“雙師型”教師隊伍建設，進一步完善和規範教師實踐鍛鍊制度，與企業共建“雙師型”教師培訓基地，提高教師的工程實踐能力。鼓勵教師開展對外技術服務，並以此豐富教學素材，鼓勵教師參加各種技能比賽，考取各種職業資格證書，提升實踐技能。
（四）進一步加強師德師風建設，把師德師風作為教師考核評聘、崗位聘任、評優評先的重要指標，把師德建設與工匠精神結合起來，透過開展最美教師和師德標兵宣傳工作，培養教師的職業責任感、職業榮譽感和職業成就感，形成敬業愛生、嚴謹治學、為人師表、積極向上的良好氛圍。
（五）堅持引進和培養並重的原則，採取引進、培養和鍛鍊等多種途徑，最佳化教師隊伍，努力提高教師的綜合素質。加強青年教師的繼續教育，有計劃地選派業務水平優秀的中青年教師到知名大學和研究機構做訪問學者或攻讀博士學位。
繼續開展導師與青年教師“一對一”結對子工程，幫助青年教師儘快提升專業能力。在青年教師中繼續開展備課、“說課”、教案編寫、PPT製作等教學基本功培訓，組織開展青年教師教學比賽，不斷提高青年教師教育教學的能力。
(六)加強兼職師資隊伍建設，建立一支相對固定的、具有較高素質的兼職教師隊伍，加強兼職教師的職業教育教學規律與教學方法培訓，支援校內教師與兼職教師合作開展科研專案的研究。
教師隊伍建設的調研報告3
一、基本情況
全縣原有公辦校園137所，教師4530名，學生54204名。“五鎮辦”移交託管後，現有公辦校園89所，教師3206名，學生25880名。移交學校佔總數的35%，教師佔總數的29.2%，學生佔總數的52.3%。目前，移交後教育系統現有學段齊全，中小學教師編制數量符合國家有關規定標準。但由於全縣63%的優秀師資和69%優質學校被移交西鹹新區，致使全縣教育整體實力減弱，學科骨幹教師減少，優質教育資源不足。加之有55名教師因重病無法堅持正常工作，47名育齡教師響應二胎政策請假在家，已經對全縣教育教學工作造成了明顯影響。
二、主要做法
近年來，按照中省市關於加強師資隊伍建設、推進教育均衡發展的相關要求，縣政府及相關職能部門立足自身、深挖潛力、改進機制，堅定不移推進“科教興涇”戰略，不斷加強教師隊伍建設和管理工作，取得了一定成效。
一是完善考評機制，激發教師隊伍活力。結合實際，在充分調研的基礎上，制定了《xx縣鄉村教師支援計劃實施細則》《中小學追趕超越考核評價細則》等一系列制度考評辦法，提出了53類100項考核指標。及時出臺教師績效工資考核實施辦法，統一考核檔次和差距，堅持將重點向一線教師傾斜，突出優勞優酬、多勞多得，增強了廣大教師做好工作的責任感，進一步提高了教育教學的質量。
二是推行教師全員競聘，促進教師合理分流。以實施全員聘任、嚴格崗位管理為重點，積極推進教育體制改革，“科學設崗、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核”，加強了教師全員競聘長效機制建設，優化了隊伍結構，盤活了師資潛力。
三是改革職稱評審機制，保證教師職稱晉升。針對教師職稱評審中存在的突出問題，提出對因年齡、身體等原因無法在教學一線工作的高階教師由學校予以解聘的辦法，將保留的高階教師名額作為下年度職稱評審的過渡性指標，用於解決長期在一線工作的骨幹教師職稱評定問題，減輕了教師職稱評定壓力。
四是積極爭取專案支援，學校建設力度不斷加大。近年來，縣政府積極爭取上級專案，透過建設公辦幼兒園、教學綜合樓、餐廳等，北部塬區中小學的教育教學環境不斷改善。
三、存在的主要問題
一是年齡結構不合理。全縣50歲以上教師佔17.9%，40歲―49歲教師佔36.96%，30歲―39歲教師佔36.5%，29歲以下教師佔8.7%。今年年底前，全縣還將退休教師104名，今後三年將退休教師345人，30歲以下的青年教師數量偏少，補充壓力很大。因一線年輕教師得不到及時補充導致的教師隊伍斷檔斷層問題，勢必嚴重影響到全縣教育事業的良性發展。
二是師資配置不均衡。目前，受各種因素的影響，2012年以來，一些教師想方設法流入縣城校園，加上因各種原因借調到行政機關或其他事業單位上班16人。新招考教師申請辭職66人，造成教師在區域分佈上失衡，一些農村學校師資力量嚴重不足。此種情況下，一些農村學校為保證教學任務的完成普遍招聘臨時人員從事教育教學工作，既擠佔了農村學校的辦公經費，又增加了教師隊伍的管理難度，教學質量也難以有效保障。
三是學科結構不配套。高中段，生物、地理、物理、化學等短線學科人員吃緊，給實施高考改革帶來很大壓力；初中段，“所教非所學”教師佔比達到37.8%，學科結構不合理引起短缺教師92名；小學段，農村小學大多為“兩名教師包班制”，兩人平均分擔9門課程教學任務，課頭多、任務重，較難實現學啥教啥；多數農村小學沒有專任音樂、美術、體育、資訊等專業教師，致使農村小學的體音美等課程流於形式。
四是職稱評定難度大。教師的職稱評定是對教師的獎勵與激勵，得到了廣大教師的廣泛擁護。但全縣近年符合晉升副高階職稱條件的480餘人，每年僅有評審指標約40個，可評率為8.3%；現有符合晉升一級教師條件的1106人，每年僅有指標約230個，可評率為16.6%。職稱可評率低，在一定程度上影響了一線教師，特別是年富力強骨幹教師工作的'積極性。
五是後勤保障有待提高。2012年-xx年，全省實行新進教師“省考、市選、縣用”機制，外地教師佔我縣招聘人數的82%。如何讓這些優秀的教師安心工作，認真負責地做好教育教學工作，需要我們繼續加大對教師，特別是農村教師在生活、工作等方面的保障力度，確保人才招得進、留得住。
六是編制管理不科學。調研發現，教師隊伍出現的缺編與超編相互矛盾現象，主要是由於我縣農村小學班額小、教學點相對分散等因素造成的。對此，希望縣政府和教育部門積極研究，儘快拿出一些好的解決方法。
四、意見和建議
一要進一步最佳化人員結構。結合我縣教師隊伍建設現狀，積極爭取省市支援，按專業需求招聘教師，逐步建立長效的師資力量補充機制和後備骨幹教師儲備機制，解決好教師缺編及專業結構、年齡結構、性別結構不合理的問題。同時，要根據二胎政策的影響、學生數量變動、學校佈局調整等情況，結合教育事業發展需要，加強縣域內教師的動態管理，推動師資力量合理調整，實現各校園師資的均衡發展。
二要進一步縮小城鄉教育差距。要按照城鄉教育均衡發展的要求，一是結合實際出臺政策，採取加大獎勵、浮動工資或在晉升職稱、評優樹模等方面優先考慮等辦法，鼓勵那些經驗豐富的優秀教師到農村中小學支教，逐步形成城鄉教師相互交流支援的良性機制；二是積極推進開展城鄉學校“一對一幫扶”活動，透過開展學科觀摩、課程聽評、教研互動等形式，送教下鄉、相互學習、共同提高；三是借鑑xx市的“一長多校制”，採取一個縣城學校的校長託管一個農村學校的辦法，逐步提高農村教師隊伍的整體素質，提升農村教育質量。
三是進一步加大財政專項支援。目前，全縣中小學（特別是小學段）共有臨聘教師194人，分散在各農村中小學，每年約需發放工資419萬，全部由各學校擠佔辦公經費解決，給教育教學的正常運轉造成了嚴重影響。對此，希望縣政府及相關部門能夠引起高度重視，認真研究分析，拿出可行辦法，進一步減輕臨聘教師聘用壓力。
四要進一步做好教師後勤保障工作。一方面，要加大資金投入，切實解決好農村中小學取暖鍋爐、空調因辦公經費不足導致的閒置不用問題，為農村教師提供良好的工作、生活環境，促使廣大教師更好立足農村、教書育人。另一方面，要儘快啟動教師週轉房專案，為吸引更多高學歷、骨幹教師回縣任教提供條件。
五要進一步激發教師的工作熱情。一要在積極爭取上級支援，增加教師職稱評定指標的同時，制定符合我縣教師職稱評定實際的規劃計劃，既體現競爭擇優，又調動一線骨幹教師工作的積極性。二要充分利用教育方面的閒置資源，規劃設定建設一批規模相對較大、部室完善、基礎設施完備、條件較好的寄宿制農村中小學校，透過整合現有教師及校舍資源，促使大部分農村學校小班額、特小班額多導致的教師配備不足問題得到較好解決，從而進一步激發農村教師的工作熱情，推進農村中小學教育教學質量實現新的提升。
教師隊伍建設的調研報告4
一、教師隊伍建設現狀
（一）基本情況
截止xx年底，我市義務教育學校共有1148所，教職工總數為4.77萬人（專任教師4.34萬人），在校學生72.05萬人，其中公辦學校992所，教職工4.01萬人（專任教師3.75萬人），學生61.25萬人；民辦學校156所，教職工0.76萬人（專任教師0.59萬人），學生10.8萬人。
（二）主要做法
1.重視師德建設
自2012年來，相繼制定下發《xx市中小學幼兒園教師職業道德規範》、《關於進一步加強師德師風建設工作的意見》等檔案，各縣區堅持以師德師風建設為核心，以制度建設強化師德教育，將師德表現作為教師考核、聘任和評優評先的重要依據。
2.強化保障措施
一是加強經費保障。2012年至xx年，全市各級各類教師培訓經費投入19992.9萬元，其中市級投入1539.4萬元。二是制定傾斜農村教師的政策，如五華區對農村義務教育階段教師實行財政性扶持政策，對在山區任教的農村教師實施每月平均800元的特殊補貼工資。
3.加大教師培訓力度
一是加強教師培訓基礎能力建設。建立了國家級示範性教師進修學校2所，建立省級示範性教師進修學校10所。二是全面開展履職晉級培訓和考試。
4.探索教師輪崗交流
市、縣區教育部門高度重視對口交流工作，採取城鄉對口交流、城區學區化管理、幹部和教師交流輪崗等方式，近三年，全市累計有2128名幹部教師參加交流。
5.建立教師補充機制
積極完成國家免費師範生接收，市教育局組織縣區教育局與教育部6所直屬師範大學相關部門對接；實施特崗教師計劃，逐步緩解了農村地區教師緊缺的矛盾。近三年來，我市公辦學校公開招聘1972人，免費師範生就業199人，招聘特崗教師1105人。
二、存在主要困難和問題
（一）對義務教育教師隊伍建設的認識和管理存在差距
從調研情況看，縣區之間教師隊伍建設發展不平衡，部分縣區對新時期義務教育教師隊伍建設中問題研究不夠深入，在教師交流、支教、培訓等方面還沿用傳統作法，教師隊伍不穩定。特別是，農村學校教師隊伍整體素質不高，調出或借調普遍，流失嚴重。
（二）教師培訓經費投入不足
教師培訓經費不足，導致教師培訓學習機會少。同時，由於缺乏全市培訓經費統籌機制，導致城市與農村教師受培訓機會不均等，農村教師學習培訓機會少，導致教師專業成長受限，總體素質不高。
（三）教師師德和專業發展有待加強
由於各種思想觀念相互撞擊,一些不良思想對教師的職業道德產生負面的影響。
三、意見和建議
（一）進一步提高義務教育教師隊伍建設的認識
義務教育是教育的基礎性工程，教師是教育的第一資源，各級黨委、政府要充分認識提升義務教育教師隊伍素質，促進義務教育教師資源均衡配置，是實現教育現代化和推進義務教育均衡發展的關鍵，也是構建和諧社會、辦人民滿意教育的需要。建議相關部門要加強縣區、鄉鎮、村教育人才隊伍建設的調研和指導，研究教師的教育、培養、引進、管理等措施，特別是農村教師的傾斜政策，抓緊制定出臺加快我市教師隊伍建設的意見，明確我市義務教育教師隊伍建設發展的總體目標和重點任務。
（二）改進義務教育教職工編制管理辦法
建議在城市中小學採取師生比和在農村中小學採取班師比核定編制，建立3-5年核定一次中小學教職工編制的制度，切實保障編制緊張學校的正常運轉。在寄宿制學校、特殊教育學校建立後勤人員配置標準，由各級財政核撥外聘食堂、安全保衛等後勤人員的經費。對核定後的編制實行動態管理，由教育行政部門統籌配置縣域內義務教育教師資源，努力構建義務教育教師流動暢通機制。
（三）完善教師職稱評審和崗位管理
堅持“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的原則，實行全員崗位管理制度和聘用制度，科學合理確定中小學教師崗位和職稱結構比例，職稱評審注重向教育教學一線教師傾斜，向長期在偏遠農村任教教師傾斜，適當提高農村義務教育學校教師的中、高階職務崗位設定比例，健全教師職稱管理與崗位管理銜接機制。
（四）創新縣域內校長教師輪崗交流機制
建立校長、教師區域內的流動機制和交流輪崗制度，實現校長教師在學校之間、城鄉之間流動，促進校長教師流動常態化和資源均衡配置，推進區域內義務教育均衡發展。相關部門要深入開展調查研究，加強城市學區化學校的管理，積極探索學區化學校管理辦法，提高學區化學校的整體辦學水平。要加強城鄉對口學校校長教師交流幫扶的管理，完善城鄉對口學校幫扶制度，定期組織城區教師到農村中小學學校支教，選派部分偏遠農村學校校長到縣城學校掛職鍛鍊，建立城鎮校長教師支援農村學校制度，增強幫扶的實效。城鎮中小學教師評聘高階職稱，應有到農村學校或薄弱學校履行中級職稱資格1年以上的經歷。
（五）建立完善補充教師的良性機制
相關部門要加強教師補充的研究工作，創新教師引進辦法，建立學校教師補充機制。要落實學校用人自主權，暢通教師引進渠道.要積極爭取國家“特崗教師”計劃，實施每年市級“特崗教師”計劃,大力引進教育人才，對於亟需的具有特級教師稱號、副高以上職稱等教育人才，應對崗位編制職數給予傾斜。
（六）加快提高教師隊伍專業化水平
市、縣級教育行政部門要統籌規劃教師培訓工作，建立與教師專業發展不同階段相適應的教師繼續教育體系，認真制定本地區教師培訓五年規劃和年度培訓計劃，把中小學骨幹教師培訓、班主任和少先隊輔導員培訓納入師資培訓範圍。要加強民辦學校教師的培訓工作，依法保障和落實民辦學校教師培訓與公辦學校教師享有同等權利，實現教師全員培訓的目標。
（七）保障教師培訓和鄉村教師生活補助經費
要加大教師培訓經費的投入，各級財政要將中小學教師培訓經費列入各級政府預算，確保資金足額到位。相關部門要加強農村基層學校鄉村教師生活補助的研究,對鄉村教師實行生活補助傾斜政策，確保農村基層學校和山區學校教師隊伍的穩定。
（八）建立健全教師成長激勵機制
一是加強師德師風建設。創新師德培養方式；二是完善教師績效考核，建立健全教師激勵機制，績效考核重點向一線教師、班主任和做出突出貢獻的人員傾斜；三是完善教師參與學校民主管理制度，保障教職工參與學校民主管理、民主監督的權利和對學校重大事項決策的知情權、參與權；四是教育部門和學校要積極鼓勵教師開展教學課題研究，建立教學課題研究的激勵機制。
教師隊伍建設的調研報告5
一、主要工作和成效
（一）教師隊伍建設法律法規落實
一是依法落實教師待遇。落實了教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平、縣（區）教師基礎性績效工資總量的10%用於發放鄉村教師津貼、給中小學教師繳存五險一金等法律和政策規定。比較公務員年度目標績效獎調整幅度，市、縣（區）不斷提高了中小學教師該項獎發放額度。二是堅持教師表彰獎勵制度。堅持了市級每兩年評選並“表揚”獎勵一次模範校長、優秀教師及優秀鄉村校長、教師，縣（區）每年“表揚”獎勵優秀校長、優秀教師制度。xx年以來東區又加大了優秀中小學校長教師表彰獎勵力度。
（二）師德師風建設工作不斷加強和改進
堅持把師德師風建設擺在教師隊伍建設的首要位置。一是針對教師隊伍中出現的有償家教等新情況新問題，修訂完善了xx市《中小學教師職業道德基本要求》、《中小學教師師德師風考核管理辦法》。重點完善了師德師風考評和社會監督機制，在教師考核評價、崗位聘任、教師資格證定期註冊、專業技術職務晉升中堅持師德師風“一票否決”制。二是有針對地開展了中小學教師法制、心理健康教育和榜樣激勵教育。
（三）不斷強化吸引、穩定、培養、提高措施
一是建立了引進優秀教育人才制度。市級建立了中小學
直接考核引進市外具有中高階專業技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才和免費師範生制度。“十二五”以來全市中小學直接考核引進研究生以上學歷人才136名、免費師範生151名。東區等縣（區）還實行了中小學到高校直接選招優秀師範本科畢業生制度。二是大力推進教師專業成長。堅持制定實施中小學教師培訓五年規劃和年度計劃，培訓目標、要求明確。依託市教育培訓中心、23箇中小學教師專業發展團隊、9個市中小學名師工作室，全員培訓與重點培養結合、一般通識培訓與教研科研結合，強化示範引領、平臺載體建設。三是著力穩定骨幹教師及農村教師隊伍。市級堅持了《xx市骨幹教師評選獎勵辦法》。東區、米易等縣（區）還不斷加大骨幹教師激勵力度，米易縣骨幹教師津貼高於省、市標準。全面實施《鄉村教師支援計劃(xx-2020)》。建立了鄉村教師免費體檢制度。週轉房建設基本解決了農村學校教師住房問題。專業技術職務指標向農村學校教師傾斜的力度逐步加大。各縣（區）均建立了邊遠農村學校教師補貼制度，鹽邊縣鄉村教師補貼根據學校邊遠情況分別為每人每月500元、700元、900元和1200元。東區出臺《關於加強教育人才建設的十條措施（試行）》強化了引進優秀教師、聘用專家型人才、評選表彰突出貢獻人才、設立教育教學科研成果獎政策。東區、米易、鹽邊縣域內義務教育教師“縣管校聘”管理制度改革逐步推進，縣（區）域內城鄉學校、優質學校和薄弱學校、中心校和村小（教學點）之間校長教師合理流動有效開展。
（四）中小學教師隊伍整體素質不斷提升
中小學教師學歷基本實現100%達標得到持續鞏固。學歷提升率:小學專科以上96%、初中本科以上89%，高中研究生以上8%，比2011年分別提高14.4%、7.7%、4.4%。同時，骨幹教師隊伍穩定壯大，全市包括在崗特級教師在內的市級以上學術技術帶頭人及後備人選和突出貢獻專家、市縣級骨幹教師等各級各類骨幹教師佔專任教師比例比“十一五”時期提高7個百分點。農村教師學科結構不斷改善，音體美及英語和資訊科技教師得到了持續補充。
二、主要困難和問題
（一）結構性缺編問題突出
我市中小學教職工編制數由省上按城鄉高中1：12.5、初中1：13.5、小學1：19標準核定，再由市機構編制辦按省定師生比例標準核定給縣（區）及市直屬中小學校。總體看，按師生比例，我市中小學編制數量足夠，但實際存在結構性不足問題。一是我市廣大農村，小學幾個或幾十個學生的學校多，需要超比例標準使用編制。與此同時，教師因病和年齡大原因不能正常工作的較多。據統計，全市因病佔編不在崗的教職工有122人，因年齡大原因不能承擔滿工作量的教師也達到一定比例。有的學校甚至不足100名教職工就有10多名教師因病長期不能工作或不能滿工作量工作。二是發展農村寄宿制學校及實施農村義務教育階段學生營養餐計劃後，學校管理和生活服務工作量增加，編制政策卻沒調整，編制沒增加，農村學校教師兼職管理工作比較普遍。由於各縣（區）政府購買服務力度不同，有的縣（區）學校還普遍存在用生均公用經費聘用臨時人員情況。三是原企業學校移交地方後，工勤、息崗待退人員多且消化慢，在編不在崗人員仍然佔有一定比例。另外，二孩政策後產假教師增多，產假時間長，也加大了學校人員不足矛盾。
（二）偏遠農村學校老師引進難、留住難問題仍然突出
農村學校教師隊伍建設始終是我市教師隊伍整體素質提高的關鍵和重點。多年來各級政府採取各種措施加強農村學校教師隊伍建設，但是由於經濟社會發展水平、地理交通條件限制，農村學校教師始終引進難、留不住。據統計xx―xx年期間，仁和區、米易縣、鹽邊縣流失到轄區以外教師數佔同期引進教師數的比例分別達到18.5%、26.26%、41.91%。
（三）市直屬學校現行教師補充和激勵政策對教師隊伍建設的不利影響急需予以高度重視
一是市直屬學校教師補充面臨“招不夠”、“招不好”困境。xx年起，我市嚴格執行川委辦[xx]7號文關於市（州）屬教育衛生事業單位公開招聘專業技術和管理人員，“原則上應從具有2年及以上基層工作經歷的人員中招聘”的規定。按此規定，市直屬學校不能招考應屆大學畢業生，也不能招考東區、西區和仁和區政府所在地學校教師及省內貧困縣教師，只能招考本來就有教師引進和穩定困難的米易縣、鹽邊縣及仁和農村學校的教師。xx年以來，市直屬學校公開招考教師開始面臨因報考人數達不到開考規定比例，一些急需學科不能開考因而教師不能及時足額補充到位問題。目前，市直屬僅9所中小學校（含幼兒園）臨時代課教師就達到了41人。如果招考符合報考條件的縣區在崗教師，也不利於縣區教師隊伍的穩定。不僅如此，該項政策的執行還致使市直屬學校補充不到優秀大學畢業生，對我市中小學教師隊伍質量的不良影響將是長遠的。二是引進優秀教育人才政策面臨現實問題。市直屬學校直接考核引進市外具有中高階專業技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才，受xx地域交通等條件制約，並且沒有納入享受我市引進高層次人才優惠政策範圍，引進較困難。同時，研究生以上學歷等高層次人才，一方面包括特殊教育學校、幼兒園在內的義務教育階段學校（園）對他們不具有吸引力，一方面他們也不十分適合這些學校的實際需要。三是市級教師激勵機制弱化。xx年，根據《關於取消機關事業單位專項工作獎勵政策的通知》（攀委辦〔xx〕88號）要求，我市2008年市委下發的《關於進一步加強中小學教師隊伍建設的意見》中有關優秀校長、優秀教師”表彰”制度調整為”表揚”，獎勵金額減少並不再列入財政預算，由來源不穩定的教育捐助基金支出。與省內一些市州，甚至我市縣（區）相比，市級教師激勵機制明顯弱化。
三、建議
（一）加快推進義務教育“縣管校聘”教師管理制度改革。“縣管校聘”改革是國家、省最佳化縣（區）域教師資源、破解義務教育均衡發展師資瓶頸的頂層設計和制度安排，也是緩解編制和職稱崗位結構性不足矛盾的良方，應加快推進實施。要按照編制部門統一核編、人社部門統一設定崗位、教育部門統一招聘管理、學校使用考評的職責要求，督促縣區政府承擔起教師“縣管校聘”的主體責任，促進實現教師由“學校人”變為“系統人”及縣（區）域內、學區間校長和教師合理流動，緩解編制結構性不足、學校間教師專業技術崗位緊缺和空餘不均矛盾。
（二）依法強化教師表彰激勵。我市遠離中心城市，交通不便，吸引和穩定優秀教師需要有一定力度的激勵機制和優惠政策作支撐。《教師法》關於“國務院和地方各級人民政府及其有關部門對有突出貢獻的教師，應當予以表彰、獎勵”的規定表明，建立優秀教師表彰和獎勵制度是地方政府及其有關部門的法定職責，與津補貼或地方、單位制定的表彰獎勵制度不同，是法律規定，有法律效力。我市應依法強化市級優秀教師表彰和獎勵工作，保持政策的延續性。
（三）切實解決市直屬學校教師補充問題。一是深入研究省定政策，結合我市實際準確理解和把握上級政策精神，學習借鑑其他市州執行政策的經驗、做法，切實解決市直屬學校教師補充問題。研究制定市直屬學校有計劃地直接到普通高校公開招考優秀應屆畢業生政策，切實保障市直屬中小學教師隊伍既滿足學校正常教育教學工作的需要，也適應xx建設區域教育高地的要求和群眾對子女接收良好教育的期待。二是將直接考核引進研究生以上學歷等高層次教育人才納入享受市高層次人才引進優惠政策範圍。
（四）進一步加強骨幹教師隊伍建設。一個地區骨幹教師隊伍的質量和數量是衡量地區教育發展水平的重要指標。雖然，我市中小學縣級以上骨幹教師比例已經達到23%，但是與我市建設區域教育高地的要求還有差距，各縣（區）骨幹教師比例、結構及使用管理工作還不均衡，要進一步把骨幹教師隊伍建設放在突出位置：一是進一步提高縣級以上骨幹教師培養選拔比例，使縣級以上骨幹教師佔專任教師的比例不低於25%，為不斷擴大優質中小學教育資源提供師資支撐。二是加大農村學校骨幹教師的培養力度，建立縣級以上骨幹教師對農村學校教師一對一幫帶制度，帶出一批農村學校學科骨幹，促進城鄉教師隊伍素質整體不斷提高。
教師隊伍建設的調研報告6
為全面貫徹黨的教育方針，深入實施科教興國戰略和人才強國戰略，進一步加強全縣教師隊伍建設，促進教師隊伍合理最佳化配置，圍繞當前如何加強教師隊伍建設，促進教育教學質量提升，對各學校現有教職工人數、專任教師人數、一線教師人數、教齡、年齡、學歷、專業、不勝任學科性專業人數等方面進行了調研。現將調研情況彙報如下：
一、當前哈巴河縣教師隊伍基本情況
全縣教育系統現有教職工1825人，其中專任教師1758人；義務教育階段教職工1330人，其中專任教師1256人；少數民族專任教師788人，佔專任教師比例62.73%；其中，35歲以下863人，36至45歲之間531人，45歲以上431人；其中，專科及以下學歷945人，本科及以上學歷880人；其中不勝任國家通用語言文字教學540人。全縣教育系統現有黨支部21個，黨員總數534人，其中在職黨員357人，退休黨員177人。
二、存在的主要問題
經過此次對教育系統深入細緻的專項調研，發現教師隊伍存在黨員“雙培養”機制有待完善，發展成效不夠顯著、部分學校思政教師緊缺、城鄉教育教學質量存在一定差距、非寄宿中午留校學生管理不完善，設施不齊全等問題，其中阻力最大、困難最多的兩個問題是：學校管理幹部沒有形成梯隊建設、班主任難選難當；結構性缺編的問題、偏遠地區教師隊伍不穩定。
(一)學校管理幹部沒有形成梯隊建設、班主任難選難當。一是貫徹落實黨組織領導下的校長負責制。針對全縣54個村級教學點及幼兒園黨員不足3名或沒有黨員的實際問題，透過調劑36名黨員教師到村任教、選派102名駐村工作隊黨員駐點指導的方式，完成黨小組組建；從縣直學校選派16名黨建指導員，負責聯絡村級教學點及幼兒園黨建工作。雖然人員已經到位，但是對校長責任制貫徹落實、書記校長共同發力認識不到位，書記的黨建素質有待提高，管理能力不夠。二是中層領導共有360人，其中45歲以上265人，佔比73.6%；中層年齡偏大，管理方式方法創新意識不足，管理幹部工作量大。比如：初級中學一名教務副主任，代2個班數學滿工作量的情況下，管理相應的教務工作，起到上呈下達的作用；一名班主任代兩個班的語文滿工作量的情況下，需完成好班級35名左右學生的日常管理工作，同時完成學校各部門安排的各項工作，班主任崗位津貼低、管理幹部崗位不具有吸引性、學校在選拔管理幹部方面方式方法單一等原因；導致很多教師在思想上不願意擔任管理幹部、班主任。
(二)偏遠地區教師隊伍不穩定、結構性專業教師缺編的問題。一是近三年透過內地招聘、引進免費師範生、縣聘等方式招聘教師406名，一方面校領導對新招教師關心關愛不夠，對他們的工作、生活上基本訴求沒有及時瞭解掌握，另一方面偏遠地區學校條件艱苦，交通不便等原因，招聘教師流失共計37名。二是教師隊伍學科結構不夠合理，目前學校思政教師緊缺；其中縣高階中學英語、語文、文綜、理綜學科教師嚴重短缺；兩所中學語文、英語、專業思政老師緊缺，縣城小學專業思政老師緊缺；鄉鎮小學尤其幼兒園各科專業教師緊缺，現在崗多為縣招聘教師。
三、原因分析
1.擔當意識不夠。一是各校、園主要領導在幹部選拔培養方面重視度不夠，沒有制定切實可行的幹部選拔培養計劃，未形成有效機制；近三年來招聘、特崗、縣聘、免費師範生等教師674名，存在管理經驗不足，培養難度較大；同時班主任、一線教師激勵辦法不夠完善，管理幹部、班主任業務工作繁忙，付出的非常多，獎勵卻多以領導口頭表揚或精神獎勵為主；幹多幹少、幹好幹壞一個樣，多數教師出現職業倦怠，工作中缺失上進心、責任心。二是各校(園)中層以上管理人員沒有設立相應崗位津貼，相關考核獎懲辦法缺失，待遇方面與普通教師一樣，有些待遇不如普通教師。
2.宗旨意識不強，聯絡群眾不緊密。一是壓擔子多，幫帶機制不夠落實不到位。自2018年9月全面推行國家通用語言文字教學以來，我縣教育系統共有542名教師不能勝任一線教學任務，為解決師資力量緊缺難題，我縣透過內招從內地大量引進勝任國家通用語言文字教學的教師407名教師，教師隊伍整體超編結構性缺編。隨著生源人數不斷增加，各校均增開班級，出現班級人數與專業教師人數不匹配；高校招生要求一定權重學生綜合素質評價，各級各類學校，尤其農村地區的藝體教師處於緊缺狀態。二是由於偏遠地區鄉村級學校成為城區學校師源供給處、大學生實習地，致使教師專業發展受限，評優晉級難度大等原因，偏遠地區農村教師隊伍流動性大，骨幹教師流失嚴重且教師隊伍整體專業水平低。三是師資力量薄弱、教師隊伍素質不高的一個重要原因，就是現在教師社會地位不如從前，工資待遇水平不高，職業要求高、發展卻有限等一些原因，讓大多數優秀畢業生不願意選擇從教，或者將教師行業作為預備選項。
四、解決問題的措施與建議
(一)加強教師隊伍理論學習，築牢思想防線。積極組織全縣教職工學習提高政治素養、改進工作作風，做到增強“四個意識”、堅定“四個自信”、堅決做到“兩個維護”；認真學習三本白皮書，深刻領會內涵和具體內容，做到知行合一；建議縣黨校組織各校(園)中層以上幹部、教師後備幹部，開設馬克思主義理論培訓班(每年輪訓2次)，邀請專家進行講座；教育局每季度邀請專家對德育主任、班主任授思想政治教育課；學校根據實際情況制定學習方案進行定期學習思想政治方面的知識，提高教師的服務與教育意識，願當爭當敢當管理幹部與班主任。充分運用各種平臺、載體、手段宣傳黨的民族政策和宗教政策，加強民族團結，增強“五觀”意識，不斷增進各族群眾“五個認同”；加大黨的思想理論和大政方針政策的宣講氛圍，發揮正面宣傳鼓舞人，唱響主旋律，弘揚正能量。
(二)建立健全乾部選拔培養機制。一是嚴格督促教育系統幹部隊伍選拔後備庫相關工作。二是建立和健全《幹部選撥培養機制》、《偏遠地區教師待管理服務激勵制度》等一套科學的、切合實際的教師管理制度，中層幹部的選拔和任用引入競爭機制，實行竟爭上崗，幹部的考核實行量化。三是實行“獎勵、分配製度”管理激勵。按個人的工作量差額髮放補助，打破“大鍋飯”式的平均主義，多幹少幹不一樣；實行考勤獎勵制度，做到幹好幹環不一樣，鼓勵和增強教師“名師意識”。這些制度的實行與“量化考評”、“雙向選擇”等制度掛鉤，互相密切聯絡，對促進教工努力工作，積極進取起到有效管理激勵作用。
(三)提高教師教學能力。一是規範辦學創新管理，努力提升辦學水平。嚴格規範學校辦學行為和教師從教行為，全面落實《中小學生減負措施》，持續開展校外培訓機構治理工作。加強教材、教輔、講義、資源的全面政治稽核審查，確保教材內容絕對安全。推動管理創新，鞏固推進學前教育“應入盡入”工作成果，落實育人全面發展要求。重視體育鍛煉，實施中小學體育藝術“2+1”工程，開齊、開足相關課程。二是針對性培養重新上崗，解決部分結構性缺的專業教師。經哈巴河縣委、政府、教育局與昌吉學院協商，由縣財政投入84萬餘元，從我縣教師隊伍中選派40名不勝任國家通用語言文字教育教學的少數民族教師，參加由昌吉學院承辦的為期三個月的國家通用語言文字能力提升培訓班。三是發揮師徒結對培養學科帶頭人。骨幹教師與年輕教師結成一幫一對子，耐心指導年輕老師如何備課、上課、批改作業，指導他們如何組織課堂教學，如何管理學生，互相聽課，指導老師每週至少聽評課兩節，指出年輕教師存在的問題，並給出合理的改進意見；組織縣城學校骨幹教師開展送教下鄉等教研活動，深化城鄉學校捆綁聯盟發展模式，每學期至少送教一次，實施中小學教師定期輪崗交流制度，常態化開展“校長交流觀摩互評”工作，促進學校管理工作同步提高。