公司考核管理制度18篇
在社會發展不斷提速的今天，人們運用到制度的場合不斷增多，制度泛指以規則或運作模式，規範個體行動的一種社會結構。這些規則蘊含著社會的價值，其執行表彰著一個社會的秩序。相信很多朋友都對擬定製度感到非常苦惱吧，以下是小編為大家收集的公司考核管理制度，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
公司考核管理制度1
一、目的
為體現激勵與約束並舉的機制,透過績效考核,獎勤罰懶,獎優罰劣,促進員工工作效率,提升各項服務水平,進而提高公司經濟效益,增強企業競爭力,特擬定此制度。
二、適用範圍
1.本管理制度適用於公司總部及外派員工。
2.各子公司參照本管理制度並結合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。
三、職責劃分
(一)總經理辦公會
1.稽核績效考核管理制度的組織實施及最終結果的確定。
2.審定公司的考核方案;
3.員工考核申訴的最終裁決;
4.最終考核結果的審定;
5.部門考核的評定;
6.中層管理人員(部門負責人)年度考核的評定(透過述職會議進行)。
(二)綜合服務部
1.編制和修訂公司績效管理制度。
2.制訂考核方案和考核標準;
3.對考核者進行培訓。
4.組織和監督各部門執行考核。
5.稽核、彙總個人考核結果。
6.受理並組織處理考核投訴。
7.擬訂考核結果的運用方案。
8.歸檔和保管員工考核結果。
(三)各部門/各客服中心
1.本部門考核工作的整體組織實施及監督管理;
2.向綜合服務部提供相應的考核資料;
3.幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分;
4.協調處理本部門員工的考核申訴;
5.負責所屬員工的績效面談,並幫助員工制定改進計劃;
6.部門間的周邊績效評價。
四、許可權劃分
被考核
層級
考核主體及權重
主體一
權重
主體二
權重
主體三
權重
副總經理/總經理助理
董事長
30%
總經理
50%
中層
20%
中層
總經理
50%
副總/總助
30%
其他中層
20%
基層
部門負責人
100%
五、考核週期
層級
考核週期
高層
年中、年末
中層
季度
基層
月度
六、績效工資基數
層級考核期績效工資基數
高層年中基數=0.5倍月工資;年末基數=1倍月工資
中層一、二、三季度基數=0.2倍月工資,四季度基數=0.6倍月工資
基層月考核基數=月工資x10%,年底考核基數=1個月工資
七、績效工資發放
層級
績效工資發放額
考核期一
考核期二
考核期三
考核期四
高層
年中基數x考核係數
年末基數x考核係數
中層
一季度基數x考核係數
二季度基數x考核係數
三季度基數x考核係數
四季度基數x考核係數
基層
月發放額=月考核基數x考核得分對應發放比例;年底發放額=年底考核基數x年平均發放比例
說明:1、中、高層績效獎金不從月工資中計提;
2、基層員工月績效獎金從月工資總額中按10%比例計提,根據實際考核得分計發
八、程式和內容
(一)基層員工考核
1.考評內容為:工作態度、工作技能、工作業績三方面(見附表一:《員工績效考核表》);
2.三方面權重分佈如下:
考核內容權重
工作態度20%
工作技能20%
工作業績60%
合計100%
3.員工考核工作由綜合服務部組織實施,各部門/客服中心負責人具體配合;
4.員工考核實行強制分佈,具體分佈如下:
部門人數
考核等級及人數分佈
優
良
中
差
5人(含)以下
≤1人
不限
不限
不限
6-10人
≤1人
5-6人
2-3人
1人
11-20人
≤2人
8-12人
4-5人
1-2人
(二)中層管理人員考核
1.考評緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個人績效四個緯度;
2.四個緯度權重分佈如下:
考核內容權重
公司績效10%
部門績效40%
周邊績效20%
個人績效30%
合計100%
3.中層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,專案管理部配合;
4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績透過提交季度工作總結,由各考核主體根據工作總結進行考核評分後,由綜合服務部和專案管理部共同彙總資料產生。
5.中層管理人員四季度的考核成績透過進行年度工作述職會議考核評分後,由綜合服務部和專案管理部共同彙總資料產生。
6.中層管理人員作為整體,考核實行強制分佈,具體分佈如下:
考核等級及比例分佈
優良中差
總人數x15%總人數x55%總人數x30%總人數x10%
(三)高層管理人員考核
1.考評緯度為:公司績效、周邊績效、個人績效三個緯度;
2.四個緯度權重分佈如下:
考核內容權重
公司績效30%
周邊績效20%
個人績效50%
合計100%
3.高層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,專案管理部配合;
4.高層管理人員的年中績效考核成績透過提交半年度工作總結,由各考核主體根據工作總結進行考核評分後,由綜合服務部和專案管理部共同彙總資料產生。
5.高層管理人員年末的考核成績透過進行年度工作述職會議考核評分後,由綜合服務部和專案管理部共同彙總資料產生。
(四)考核等級、考核得分及績效工資對應發放比例如下:
考核等級考核得分績效工資發放比例
優90(含)-100分120%
良75(含)-90分100%
中60(含)-75分80%
差60分以下0%
(五)考核成績修正
1.對提交綜合服務部的基層員工的考核成績,綜合服務部及專案管理部有權根據員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結果提出修正意見,並報分管領導、總經理、董事長審批。
2.總經理辦公會有權直接對基層員工考核成績進行修正。
(六)考核結果運用
1.基層員工一年中考核成績累計達到五次'優'者,自下月開始,工資上調一檔;
2.中層管理人員一年中考核成績累計達到三次'優'者,自下月開始,工資上調一檔;
3.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次'優'者,自下月開始,工資上調一檔;
4.基層員工一年中考核成績連續三次為'差'或一年中累計達到五次'差'者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位於最低檔者按工資總額降10%處理。(低於北京市最低工資標準按最低工資標準執行)。
5.中層管理人員一年中考核成績累計達到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。
6.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。
7.其他評優、職務、崗位、培訓等方面的運用。
(七)考核申述
1.被考核人對考核結果持有異議時,實施考核申述。申述人應在知道考核結果後3日內填寫《績效考核申述表》交綜合服務部進行申述,否則無效。
2.綜合服務部應在接到申述5個工作日內提出處理意見和處理結果並反饋給申述人。
3.申述人如不服綜合服務部意見,可逐級向上申述,不得越級。
4.總經理的意見為最終處理意見。
九、附則
1.本制度自20xx年4月1日起施行。
2.各子公司可參照本制度制定本公司相關管理辦法,並報總公司審批後執行。
3.本制度最終解釋權歸總公司綜合服務部。
十、支援性表單
《員工績效考核表》
《管理人員績效考核表》
《______部門員工績效考核成績彙總表》
《員工績效考核結果及應發績效工資統計表》
《績效考核申述表》
公司考核管理制度2
按照專案部安全管理目標書,為實現安全管理責任目標,將安全責任分解到各施工管理人員,各施工班組,使專案部各施工管理人員、各班組共同為安全責任目標的實現而努力,各司其職,各負其責,特對專案部管理人員實行定期考核。
一、考核物件:專案技術負責人、專案施工員、專案安全員、專案材料員、專案質量員、泥工班長、砼工班長、木工班長、鋼筋班長、登高工班長、電工班長、電焊工班長。
二、考核人:專案經理
二、考核期:每月
三、考核形式:採用考核表評分形式
四、考核評價:考核分值滿分為100分,考核得分值在85分及其以上為優良,考核得分值在70分及其以上為合格,考核得分值在70分以下的為合格。
五、考核獎罰:根據專案部制定的獎罰制度適量給以獎罰兌現。
公司考核管理制度3
第一章總則
第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下擔當得職務得能力得發揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。
第二條考核者得注意事項:
(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。
(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應依據自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的教育。
(五)本制度適用於總監級(不含總監)以下的所有員工。
第二章績效考核的分類
第三條績效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況。考核時間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發放的依據。
第五條季度考核的內容是員工在本季度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結果將作為薪資調整、職務晉升、職務調動的依據。
第六條年度考核的內容是員工在本年度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統春節前一個月,年度考核結果將作為年終獎發放的依據。
第三章月度考核的內容及實施
第七條管理人員考核。管理人員的考核專案包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協調、工作態度四項。
(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核專案:
(1)計劃制定
a根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,並與上下級溝通,使他們都瞭解你的工作目標。
b根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。
c根據公司和部門實際情況按時制定工作計劃。
d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。
e工作沒有計劃
(2)計劃實施跟進
a確定計劃實施的各個階段,並及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。
b確定計劃實施的各個階段,並及時的跟進計劃的實施情況。
c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。
d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常執行。
e沒有做任何關於計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常執行。
(3)工作成果
a工作相當順利,公司和部門各個環節運作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門各個環節運作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門各個環節運作不太通暢。
d工作相當不順利,公司和部門各個環節運作比較通暢。
e工作無法進行,部門各個環節工作幾乎癱瘓。
(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面
(1)部門員工考勤狀況
a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。
b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調尚可。
c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調尚可。
d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調不好。
e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調很糟糕。
(2)工作紀律
a部門員工嚴格遵守公司規定的各項規章制度,幾乎沒有違紀的情況發生。
b部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度,很少沒有違紀的情況發生。
c部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度,偶爾有違紀的情況發生。
d部門員工不太遵守公司規定的各項規章制度,時常有違紀的情況發生。
e部門員工嚴重違反公司規定的各項規章制度,違紀的情況每日都有發生。
(3)員工協調
a部門員工協調很好,各項工作順利進行。
b部門員工協調較好,各項工作大部分順利進行。
c部門員工協調一般,各項工作基本順利進行。
d部門員工協調較差,各項工作難以順利進行。
e部門員工
協調很差,各項工作無法開展。
(4)與員工溝通
a經常與員工進行溝通,非常瞭解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
b經常與員工進行溝通,比較瞭解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
c有時與員工進行溝通,比較瞭解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
d很少與員工進行溝通,較少的瞭解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
e從不與員工進行溝通,一點也不瞭解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
(5)對部門員工日常工作的瞭解狀況
a對部門員工的日常工作狀況瞭如指掌,對員工其他方面非常關心。
b比較瞭解部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關心。
c對部門員工的日常工作狀況瞭解一般,對員工其他方面關心一般。
d較少部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關心。
e對部門員工的工作情況一無所知,從不關心員工其他方面的事情。
(6)處理突發事件的能力
a能很好的處理突發事件並保證計劃工作不受影響。
b能較好的處理突發事件並保證計劃工作基本不受影響。
c處理突發事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。
d處理突發事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發事件,計劃工作受到嚴重的影響。
(三)上下級工作協調:上下級工作的協調是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關係和工作任務協調的考核從下面三個方面進行。
(1)及時反饋工作進度
a每次都能及時反饋工作進度。
b經常及時反饋工作進度。
c有時及時反饋工作進度。
d很少及時反饋工作進度。
e從不及時反饋工作進度。
(2)提供合理化建議和意見
a每次都為公司提供合理化建議和意見。
b經常為公司提供合理化建議和意見。
c有時為公司提供合理化建議和意見。
d很少為公司提供合理化建議和意見。
e從不為公司提供合理化建議和意見。
(3)上級交付的臨時工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)加班
a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學習
a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。
c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛生
a每日打掃
b經常打掃
c有時打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計劃工作完成時間
a每次都準時完成
b經常準時完成
c有時準時完成
d很少準時完成
e從不準時完成
(3)計劃工作完成的結果
a結合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。
e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協調情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協調其他同事完成工作。
b經常積極的幫助其他同事,較好的協調其他同事完成工作。
c有時積極的幫助其他同事,基本上能協調其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協調較差。
e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協調很差。
(5)工作報表質量
a按時、按質、按量完成,字跡工整、內容條理有序。
b按時完成,完成的質量較好。
c按時完成,完成的質量一般。
d按時完成,完成的質量較差。
e經常不能按時完成,完成的質量很差。
(二)臨時工作
(1)時間安排是否合理
a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。
b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。
c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。
d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現問題。
e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經常出現問題。
(2)工作完成的及時性
a每次
b經常
c有時
d偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結果
a很好,深得領導得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時工作交付人或直接上級
a每次
b經常
c有時
d偶爾
e幾乎從不
(三)工作態度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。
c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
(5)問題的發現和解決
a經常發現工作中的問題並向上級提供合理有效的建議。
b能經常發現工作中存在的問題並及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發現工作中的問題。
d很少發現問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第九條業務人員考核
(一)業績(80%)
(1)個人業績(60%)
(2)公司月度總業績(20%)
(二)工作態度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。
b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。
c;有時學習與工作相關或對工作有益的知識。
d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。
e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。
(5)新的營銷思路
a能經常提供有效的營銷新思路
b有時提供有效的營銷新思路
c偶爾提供有效的營銷新思路
d很少有關於營銷的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問題發現和解決
a經常發現工作中的問題並向上級提供合理有效的建議。
b能經常發現工作中存在的問題並及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發現工作中的問題。
d很少發現問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第四章季度考核的內容及實施
對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。
第五章附則
第十條本制度由人力資源部制定並負責解釋。
第十一條本制度報董事會批准後實行,修改時亦同。
公司考核管理制度4
第一條:目的
1、透過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務,達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規範化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
4、反饋員工的績效表現,加強過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在於:透過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核,全面評價員工的工作業績,為員工績效工資提供必要的依據,也為人力資源部門(目前隸屬於綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據,從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的:總結前半年工作業績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。
7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金髮放,工作效率,崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。
第二條:理念
1、以目標計劃為基礎,以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核,強調績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調績效管理過程,而不是簡單的結果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續時間內,考核的內容和標準不能有較大的變化,至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基於適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由於光環效應,親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結果員工應簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結果洩露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔,則考核制度要做出相應修改。
第四條:適用範圍
本制度適用於公司所有正式和試用員工。考核物件具體分為:高層管理人員(包括總經理、企業發展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。
第二部分考核規程
第五條:考核要素
1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業績指標達成情況
2、公司各項規章制度執行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環境衛生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按iso9000體系要求,相關程式及規定執行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業績指標工作記錄
6、作業指導書
7、其他依據
第六條:考核責任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦複核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任,按月度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施,小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責人、管理者代表等組成,具體成員由經理辦公會決定,人數應為奇數,最少3人,最多7人。
4、依據公司員工工作性質的不同,劃分為四大類,分別採取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
型別適用範圍考核特徵考核週期
a類:各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基於策略目標實現的關鍵業績指標考核月度考核、年中、年終考核
b類:主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、排程員基於關鍵業績指標的落實及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
c類:一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理是否完成關鍵業績指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
d類:計件工人計件工人責任範圍內合格產品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責權
1、人力資源部門:
(1)負責制定及定期修訂績效考核方案並報總經理批准
(2)負責組織績效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的彙總和考核資料的歸檔
(6)考核結果與薪資掛鉤,計算並報批實施
(7)辦理考核領導小組委託的相關工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)瞭解考核的程式及方法
(2)確保考核的公正、公平
(3)對責任範圍內的直線下級進行考核
(4)考核後對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格稽核考核表及工作計劃(關鍵業績指標及滿意度指標)的真實性,確保考核結果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權牟私的個人
(2)負責考核工作的整體性和及時性,並有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領導小組負責:
(1)擬定相關考核細則報總經理批准,負責年中、年終考核方案的組織執行
(2)考核工作的柔性調控和協調.
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條:考核許可權
每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行稽核,績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督並負最終稽核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考,企業發展委員會主任、部門負責人由總經理主考。
第九條:申訴
1、各類考評結束後,被考核者有權瞭解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
公司考核管理制度5
1.目的透過加強培訓考核管理工作,增強員工的學習意識,提高培訓效果。
2.適用範圍均豪公司全體員工。
3．職責
3.1公司行政人事部負責公司總部及專案部助理級別以上人員範疇內各類培訓考核的指導、監督、檢查工作。
3.2各專案部負責對專案部內部助理級別以下人員培訓考核的指導、監督、檢查工作
4.術語
5.程式
5.1培訓要求分類
5.1.1組織培訓的主管部門在制定培訓計劃時,根據培訓課程的要求,須在培訓計劃'要求'一欄中予以註明。
5.1.2按培訓層次的需要,可分為三種:瞭解、熟悉、掌握。
5.1.2.1瞭解:知曉即可,在工作中允許查閱或藉助相關資料的課程。
5.1.2.2熟悉:應做到熟練清楚,在實際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運用的課程。
5.1.2.3掌握:應能充分支配或運用的理論、原則和技術的課程。
5.1.2.4'瞭解'的培訓內容不需要進行考核;'熟悉'、'掌握'內容必須進行考核。
5.2考核方式
5.2.1可採取筆試、口試、實際操作三種形式。
5.2.2試題制定要本著與培訓內容相符的原則,由授課教師確定試題。
5.2.3題型類別分為填空題、選擇題、判斷題、簡答題、論述題、實際操作六種,可根據需要進行選擇。
5.3考試實施
5.3.1筆試
5.3.
1.1培訓考試應在培訓課後五日內完成,逾期視為崗位培訓合格率不達標。
5.3.
1.2考試由培訓組織部門實施,筆試試卷應由授課教師出具,並指定監考人。
5.3.
1.3考試前,由監考人清點考試人數,並講明注意事項、考試紀律、考試時間。
5.3.
1.4考試結束後,監考人收回試卷並清點無誤後,送交閱卷人。
5.3.
1.5閱卷由授課老師擔任。閱卷人須本著認真負責、實事求是的原則嚴格進行閱卷工作。
5.3.
1.6試卷用紅色標註錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分數欄內。
5.3.
1.7閱卷人將閱過的試卷送交本級培訓主管人員。
5.3.2口試及實操
5.3.
2.1由授課教師按口試試題、實際操作題直接進行考試。
5.3.
2.2考核結果填寫在《考核成績單》上,並註明考核方式。
5.3.
2.3主考人將《考核成績單》送交本級培訓主管人員。
5.4成績登記
5.4.1各級培訓主管人員負責根據試卷成績填寫筆試《考核成績單》,依據筆試、口試、實操的《考核成績單》進行登記註冊。
5.4.3登記註冊按《執業資格培訓證書管理制度》執行。
5.5資料存檔
5.5.1行政人事部、專案部要按照公司《培訓檔案管理規定》做好試題、《考核成績單》的歸檔工作。
5.6注意事項
5.6.1口試及實操的考核成績只應用於員工日常培訓的考核,在《執業資格培訓證書》的日常培訓登記欄註冊。
5.6.2《執業資格培訓證書》中的崗位資格培訓登記欄內,登記的必須為筆試考核成績,口試及實操的考核成績不用於崗位資格培訓。
5.6.3員工參加新入職員工培訓的筆試考核成績記入日常培訓登記欄內。
6.監督執行公司行政總監
7.相關/支援性檔案《執業資格培訓證書管理規定》《檔案管理規定》
8.質量記錄及表格《考試成績單》《職業資格培訓證書》
公司考核管理制度6
一、績效考核的功能
1、績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據，透過考評結果，決定獎懲、升降、淘汰，達到調整控制的目的。
2、績效考評是進行薪酬管理的重要依據，可用績效考評結果調整薪酬，激勵員工達到提高工作績效的目的。
3、績效考評可以確定培訓需求，考評中不足之處正需要培訓工作補充，經過培訓提高後再透過績效考評檢驗培訓計劃與措施的實際效果。
4、績效考評可以發現人才，整合現有人員，為員工提供上升空間。
5、績效考評可以促進溝通，透過考評結果反饋，可以促進上下級之間的溝通，可以提高工作績效。
二、績效考核的步驟
1、定義績效：讓員工明白自己的目標，這是績效考核的基礎。
2、考評績效：定義業績之後，應判定考評方案，包括考核內容、考評方法、考評程式、考評結果的統計處理。
3、反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結果，使為了讓員工瞭解自己的工作情況。客觀合理的考評結果可以真實的說明員工達到組織所期望的標準程度，可成為有針對性的培訓要求。
三、考核制度
（1）目的：
為了提高勞動生產率，增強企業的活力，調動員工工作積極性，特制定考核制度。
（2）適應範圍：
公司全體人員
（3）考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進行考核，同級和下級也要對其進行考核。
員工的考核，主要採取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1—5日為集中考核日，對上一季度進行考評，並以此為基礎，給出年度綜合評判。
員工要進行個人自我評價，總結季度述職報告。人力資源部將綜合後做出評價。
（4）考核結果公佈：
季度績效考核結束後，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時間應在績效考核後一週內由上級主管安排，並將面談結果報人力資源部備案。
考核表格：（後附表）
四、獎懲制度
（1）目的：鼓勵員工奮發向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規失職行為，保證順利達成工作目標。
（2）適用範圍：公司全體員工。
（3）獎勵制度：
公司對在各自的崗位上努力工作，表現突出者，設定了下列獎勵：獎勵辦法：
（1）提前轉正。（適合於試用期員工）
（2）職務晉升或晉級。
（3）獎金或獎品。
（4）獲獎證書及通報表揚。
懲罰制度：
（1）職務降級或開除
（2）現金處罰
（3）不予轉正（適合於試用期員工）
人事考核對被考核人員的分類如下。
（一）E（Extra臨時工階層）——臨時工。
（二）J（Junior作業層）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ級職工。
（三）S（Senior中間管理層）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ級職工。
（四）M（Management經營決策層）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ級職工。
第九條考核的等級
（一）S——出色、不可挑剔（超群級）。
（二）A——滿意、不負眾望（優秀級）。
（三）B——稱職、令人安心（較好級）。
（四）C——有問題、需要注意（較差級）。
（五）D——危險、勉強維持（很差級）。
第十條人事考核表
人事考核表，按上述人員分類，分為《作業層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經營決策層人事考核表》。
四、考核的實施
第十一條實施期與考核期
（一）人事考核的實施期一年次，月和月。
（二）考核觀察期如下：
1、與月的實施期相對應的考核觀察期，從月日起至第二年的月底，為期個月。
2、與月的實施期相對應的考核觀察期，從月日起至月日，為期個月。
第十二條考核者
（一）人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
（二）一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規定執行。
（三）在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者所擔當的考核工作，進行到被調離日為止，由後任者擔當考核者，把考核工作繼續推進下去。
（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，則二次考核可以因此而省去。
（六）在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。
（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，則由總務部長對此作出決定
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公司考核管理制度7
概念:考核,是一種機構或者是企、事業單位對內部和外部與工作息息相關的,無論是人或者是事情的結果評估和過程的核實。
目標:為了能夠提高公司的管理水平,公司持續發展。
計劃:公司獎、罰條例與員工的獎金的考核。
獎勵和處罰是公司考核員工—對工作的態度、對公司公共財物保護、對公司管理制度的執行、與同事之間的配合、同事之間領導與被領導、對生活的態度、對公司事件處理的意見和建議等等的核實與評估。
獎勵是公司對員工考核評估的肯定,公司希望透過獎勵來激發員工的鬥志,向著公司的目標努力,與公司同成長,同時起到學與習的榜樣作用;
而處罰則是對損害公司利益的行為的懲罰和引導其向著公司目標努力,與公司同成長,同時具有引以為戒的威力。
公司對員工的考核分為自評、直屬領導的評估和公司領導的評估。
自評是員工對自己工作和生活的能力的考核,能夠在第一時間發現自己的優點和缺點,可以提高自己發現問題的能力和解決問題的能力;
直屬領導對下屬的考核評估,可以提高下屬的分析能力,並且可以讓下屬發展自己的長處;
公司領導的越級考核評估,公司可以為自己提供能力發揮的平臺,因為一個人的權力掌握在直屬領導手裡,那麼這匹千里馬就難以拖穎而出。
公司對員工考核評估的獎、罰渠道,將採取現金的扣罰和月底、年終的獎勵,並且公佈。
現金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則,具有警告和啟示的作用;
月底和年終的獎勵,不但可以為大家儲蓄到更多的財富,而且還可以對自己工作和生活的一次性總結,具有極大的誘惑力。
現金扣罰必須在事發的第二天,由當事人主動交到公司手裡,並且開出罰單。
罰單一式兩份,一份由當事人保管,一份由交給公司財務,月底公司統一公佈,如果將對員工的罰款,公司將對給予3倍數額處罰。
如果員工不服從現金扣罰的,在月底扣罰的時候,將是2倍數額的罰款。
1:不服從公司領導的管理。
對管理人員分配的任務拒絕執行,或者敷衍執行的,扣罰元,反之獎勵元。
2:違反操作規則。
對公司的機械操作,不按照公司規定的操作指引,扣罰元,反之獎勵元;
如果違反了操作規則,造成機械出現故障或者損壞和影響生產的,扣罰元。
3:拒絕對產品質與量的控制。
不按照公司要求的質量進行生產的,公司將扣罰元,反之獎勵元;
如果造成退貨的,公司將扣罰元。
4:與同事共同隱瞞事實。
故意違反操作規則和拒絕對產品質量的控制,明知同事有意或者無意違反操作規則和拒絕對產品質量的控制,而沒有提醒和阻止的,將扣罰元;
對出現以上情況,而不向公司領導舉報的,將扣罰元,向公司舉報的將獎勵元;
對出現以上情況,與同事共同隱瞞並且參與違反的,公司將扣罰元。
5:同事間的挑撥離間。
同事在執行公司管理分配的任務或者下達命令的時候,而在旁邊或者背後論人是非,影響他人的工作情緒,而影響公司的發展,將扣罰元;
如果主動配合同事並且分擔同事任務的,公司將獎勵元。
6:盲目服從領導的管理。
對管理人員分配的任務或者下達的命令,明知道是錯誤,並且是損害公司利益的,而還是盲目執行,公司將扣罰元;
對管理人員分配的任務或者下達的命令,明知道是錯誤,並且是損害公司利益的,敢於提出意見和建議的,公司將獎勵元。
7:意見與建議。
對公司的發展與管理,敢於提出意見和建議,並且提出的意見真正能夠反映公司的問題所在,和提出的建議具有建設性的,公司將獎勵元。
8:鋪張浪費。
節約是我們中華民族優良傳統,我們自己要做到,更加要把這種優良的傳統發揚。
一個人對生活的鋪張浪費不但會損壞自己的形象,還會影響到別人,甚至會教壞自己的兒女。
因此,為了大家能夠從生活的點滴節約開始,我們應該對水、電和糧食的節約。
對人沒有在宿舍,而燈、風扇、空調還在運轉的,對沒有把水關好的,對糧食浪費--明知道自己不能夠把飯吃完,還是故意裝多的,公司將扣罰元。
9:一個對公司忠誠的員工,是最優秀的員工,也是最值得公司與社會尊重和認同的人,是社會的人才。
因此,員工必須為公司保守機密,如果洩露公司機密的,無論是有意還是無意,公司將扣罰兩個月的工資,嚴重的將扭送司法機關處理。
公司認為管理必須六親不認。
因此公司對以上的獎、罰條例是絕對性的執行。
希望廣大員工互相監督和互相配合,共同為了公司的發展而努力,與公司同成長,能夠爭取更多的獎金和把公司對自己的處罰降到零。
公司考核管理制度8
第一條:目的
1、透過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務,達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規範化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
4、反饋員工的績效表現,加強過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在於:透過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核,全面評價員工的工作業績,為員工績效工資提供必要的依據,也為人力資源部門(目前隸屬於綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據,從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的:總結前半年工作業績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。
7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金髮放,工作效率,崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。
第二條:理念
1、以目標計劃為基礎,以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核,強調績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調績效管理過程,而不是簡單的結果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續時間內,考核的內容和標準不能有較大的變化,至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基於適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由於光環效應,親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結果員工應簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結果洩露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔,則考核制度要做出相應修改。
第四條:適用範圍
本制度適用於公司所有正式和試用員工。考核物件具體分為:高層管理人員(包括總經理、企業發展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。
第二部分考核規程
第五條:考核要素
1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業績指標達成情況
2、公司各項規章制度執行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環境衛生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按iso9000體系要求,相關程式及規定執行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業績指標工作記錄
6、作業指導書
7、其他依據
第六條:考核責任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦複核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任,按月度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施,小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責人、管理者代表等組成,具體成員由經理辦公會決定,人數應為奇數,最少3人,最多7人。
4、依據公司員工工作性質的不同,劃分為四大類,分別採取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
型別適用範圍考核特徵考核週期
a類:各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基於策略目標實現的關鍵業績指標考核月度考核、年中、年終考核
b類:主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、排程員基於關鍵業績指標的落實及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
c類:一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理是否完成關鍵業績指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
d類:計件工人計件工人責任範圍內合格產品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責權
1、人力資源部門:
(1)負責制定及定期修訂績效考核方案並報總經理批准
(2)負責組織績效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的彙總和考核資料的歸檔
(6)考核結果與薪資掛鉤,計算並報批實施
(7)辦理考核領導小組委託的相關工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)瞭解考核的程式及方法
(2)確保考核的公正、公平
(3)對責任範圍內的直線下級進行考核
(4)考核後對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格稽核考核表及工作計劃(關鍵業績指標及滿意度指標)的真實性,確保考核結果的公正、公平。
(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權牟私的'個人
(2)負責考核工作的整體性和及時性,並有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領導小組負責:
(1)擬定相關考核細則報總經理批准,負責年中、年終考核方案的組織執行
(2)考核工作的柔性調控和協調.
(3)重大申訴、投訴
考核事件的處理。
第八條:考核許可權
每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行稽核,績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督並負最終稽核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考,企業發展委員會主任、部門負責人由總經理主考。
第九條:申訴
1、各類考評結束後,被考核者有權瞭解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
公司考核管理制度9
1目的與範圍
本制度規定了xxxx開關電器有限公司安全績效的考核要求,旨在確保公司安全生產目標、指標的順利實現,總結推廣安全生產管理經驗,激勵各級領導幹部和員工奮發進取,自覺地搞好安全生產工作,持續改進安全績效。
本制度適用於xxxx開關電器有限公司各部門和員工的考核管理。
2管理職責
2.1公司總經理負責安全、環保績效考核的領導工作。
2.2生產部負責對各相關部門或人員在安全、環保目標的實現、風險控制和規章制度的執行情況進行監督檢查。
2.3公司工會對安全、環保績效考核過程進行監督。
2.4管理部依據結果對各相關部門或人員進行考核。
3術語和定義
3.1安全、環保績效
是指基於安全生產、環境保護方針和目標,控制和消除風險取得的可測量結果。
4管理內容
4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環保工作按照考核內容及標準,每月納入各部門績效考核,並捋考核結果報公司綜合科兌現。
4.2公司實行安全生產目標管理,根據年度目標實現情況,對各部門進行獎懲。獎勵和處罰,應堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的原則。
4.3安全、環保績效考核原則是:權責對等,分期監測,從嚴從細,公平公開,獎懲升降,績效優先。
4.4根據考核內容,各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施,不斷提高安全管理水平,實現安全生產的長效機制。
4.5安全、環保績效管理指標體系分為兩個層次,即:公司與各部門簽訂的年度安全、環保目標責任書內容;各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書內容。
4.6公司安全、環保的年度目標經過逐級分解,儘可能地做到細化、量化,便於進行測量控制和考核。各級責任部門按要求組織實施,確保指標的完成。同時要透過嚴格的貫徹落實儘可能使完成指標高於計劃規定指標。
4.7安全、環保實行季度與年終評比相結合的原則,對於季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質獎勵。
4.7.1每年評選安全生產先進個人3名,經公司領導批准後給予一次性物質獎勵。標準為:每人獎勵500元。
滿足下列條件之一者,可參加季度安全生產先進個人的評選:
a)在安全、環保工作中,有革新、發明創造並獲得成效者;
b)在搶險過程中,使公司財產或人員免受損失或減少損失的有功人員;
c)發現事故隱患及時上報或果斷採取避險措施,避免人員傷亡、職業病和減少事故損失的有功人員;
d)在安全、環保工作中提出行之有效合理化建議,並取得良好經濟效益的;
e)代表公司參加當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司組織的安全、環保活動,並取得優異成績的;
f)由於工作突出,本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。
4.7.2年度評選安全生產先進班組1個,經公司領導批准後給予一次性物質獎勵。標準為:按班組員工人均100元進行物質獎勵。
滿足下列條件之一的,可參加年度安全生產先進班組的評選:
a)認真貫徹國家安全、環保法律法規和行業規範標準的;
b)認真執行國家電網公司、中電裝備公司安全、環保管理規定,圓滿完成年度安全、環保指標的;
c)年度內在當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司組織的安全、環保檢查、評比中,取得優異成績的;
d)獲得當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司安全、環保先進榮譽稱號的;
e)在安全、環保工作中運用科學方法,杜絕工傷事故和職業病發生,減汙增效顯著,並用良好的經濟效益、環境效益和社會效益的;
f)採用科學手段消除安全隱患,避免各類事故發生和經濟損失的;
g)年度目標考核成績在90分以上的。
4.8發生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環境汙染事故、火災事故,公司依據上級主管部門做出的事故調查報告結論,對相關責任人進行處罰。
4.9發生一起責任性重傷事故,對責任部門考核1000元整。
4.10發生一起責任性輕傷事故,對責任部門考核500元整。
4.12各部門及其人員瞞報、謊報事故(包括涉險事故),並造成嚴重後果的,按照國家安全監管總局《生產經營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監總政法【20xx】91號)和中電裝備《安全生產績效考核管理規定》(【20xx】19號)進行處罰。
4.13瞞報、謊報事故行為,依照下列情形認定:
4.13.1隱瞞已經發生的事故,超過規定時限未向安全監管監察部門和有關部門報告,並經查證屬實的,屬於瞞報;
4.13.2故意不如實報告事故發生的時間、地點、初步原因、性質、傷亡人數和涉險人數、直接經濟損失等有關內容的,屬於謊報。
5相關檔案
《生產安全事故報告和調查處理條例》(20xx年3月28日國務院令第493號)
《生產安全事故報告和調查處理條例》罰款處罰暫行規定》(20xx年8月29日國家安監總局令第13號)
《生產經營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監總政法【20xx】91號)
gb/t19580-20xx《卓越績效評價準則》
aq/t9006-20xx《企業安全生產標準化基本規範》
中國電力技術裝備有限公司《安全生產績效考核管理規定》(【20xx】19號)
6記錄(表格)
安全、環保績效考核細則
《安全生產、環境保護及能源管理考核通知單》
附件:違章作業表現範圍
公司考核管理制度10
為進一步加強公司成本管理工作,增強全員成本管理意識,不斷降低產品成本,提高公司經濟效益,制訂本考核辦法:
一、考核範圍
各分公司及各生產車間。
二、考核辦法
主要考核生產經營過程中的材料利用率、利潤率、運費收入比率、資金週轉率和貨款回收率。以財務部制訂的目標成本作為成本結轉的依據,新產品、工裝、木型、零活等未制訂目標成本的,按照技術部門出具的工時定額、材料定額,銷售部門出具的發貨清單及運輸派工單進行結算。具體辦法如下:
㈠、對xx分公司的考核辦法
對機械製造分公司主要考核利潤率、資金週轉率和貨款回收率。
1、利潤率為25%,每升降1%獎罰分公司1000元,由分公司分解到責任人。
2、資金週轉率為0.46,根據分公司的資金佔用情況,計算資金週轉率。每升降0.05獎罰分公司500元,由分公司分解到責任人。
3、貨款回收率為100%,每升降1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
㈡、對鑄工車間的考核
主要考核成品合格率和黑砂內廢鐵管理情況。
1、成品合格率為75%,月末根據當月零工隊結算工資的入爐料噸數、鑄件入庫噸數,計算鑄件合格成品率。每升降1%獎罰車間100元,由車間分解到責任人。
2、黑砂內廢鐵管理情況:要求清砂、清鏽及車間倒出的黑砂內不能混有面包鐵、機鐵(小機鐵除外),公司將不定期進行檢查,視情況進行獎罰。
㈢、對鍛工車間的考核
主要考核板材利用率和輔料小時成本。
1、板材利用率為85%,根據當月倉庫提供的領料數、廢鋼退庫數及車間內未退庫的備用下角料,計算材料利用率。每升降1%獎罰車間100元,由車間分解到責任人。
2、輔料小時成本為元,按每月節超情況進行獎罰,由車間分解到責任人。
㈣、對加工一、二車間、安裝車間及機修車間的考核
主要考核利潤率。加工一車間利潤率為1%、二車間利潤率為0、安裝車間利潤率為0.5%、機修車間利潤率為2%。按會計報表上提供的盈虧數,與目標成本相比較計算利潤率。每升降0.5%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
㈤、對xx分公司的考核
對汽車部件製造分公司主要考核利潤率、材料利用率、資金週轉率和貨款回收率、運費收入比率。
1、利潤率為7.5%,每升降0.5%獎罰分公司1000元,由分公司分解到責任人。
2、材料利用率為68%,根據財務提供的當月領料數和下角料數,計算材料利用率。每升降1%獎罰分公司300元,由分公司分解到責任人。
3、資金週轉率為3.6,根據分公司的資金佔用情況,計算資金週轉率。每升降0.1獎罰分公司500元,由分公司分解到責任人。
4、貨款回收率為100%,每升降1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
5、衝壓產品運費收入比率1%,收割機產品運費收入比率2%,按當月收入和運費計算。每升降0.1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
㈥、對沖壓一車間的考核
主要考核萬元產值輔料消耗情況。萬元產值輔料消耗定額為83元,按每月節超情況進行獎罰,由車間分解到責任人。
㈦、對沖壓二車間的考核
主要考核輔料消耗情況。根據每月輔料消耗節超情況進行獎罰,由車間分解到責任人。
三、其它事項
1、各單位必須如實提供資料,堅決杜絕人為的調整現象,公司將不定期進行抽查,以核對賬實是否相符,發現作假現象,加倍處罰,情節嚴重者調離工作崗位。
2、由於工資在車間製造費用中佔很大比重,在工資發放不及時的情況下,允許車間合理運用預提和待攤進行調整,到年底彙算結清。
3、計算材料利用率時,各車間的領料數應等於入庫零件的材料重量和下角料重量之和。
4、本辦法由公司財務部負責解釋,自20xx年8月起執行。
更多制度範文,盡在:
公司考核管理制度11
酒店管理公司人員考核制度
一、績效考核原則
公司的績效考核原則是:
-為公司部門組織變革和發展提供重要依據;
-為公司各項人事管理提供一個客觀而公平的標準,並依據這個考核的標準決定晉升、獎懲、調動等;
-對員工起到激勵、督促和導向的作用;
-依據考核的結果,有針對性地制定培訓計劃,達到提高員工素質地目標;
二、績效考核分類
1.公司的績效考核按時間分類大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個考核期內,根據公司人力資源部所提供的專案考核工具由相關考核部門進行階段性考核;
2.公司考核分類的內容
2.1.月度考核內容:崗位kpi績效考核、考勤績效考核、工作態度績效考核;
2.2.季度考核內容:個人成長績效考核、員工滿意度績效考核;
2.3.年度考核內容:360度績效考核
三、績效考核實施的職責分工
1.人力資源部在績效考核中的重要職責
1.1.設計和完善績效考核方案;
1.2.對績效考核的內容、目標等進行宣傳,必要時對相關考核部門人員進行培訓;
1.3.督促各考核部門按計劃執行考評方案;
1.4.及時收集和整理考評資訊,並總結出考評結果;
1.5.向公司管理者彙報考評結果,並根據高層者的建議與意見制定相應的人事政策;
1.6.對考評結果進行歸檔處理;
2.職能部門在績效考核中的職責
2.1.負責實施本部門的考核工作;
2.2.對本部門的考核工作進行總結,就考核結果與人力資源部彙總,並就本部門考核過程中出現的問題與人力資源部協調;
2.3.根據考評結果和公司的人事政策對本部門的人事進行相應的調整;
四、績效考核主要專案的操作標準
1.崗位kpi績效考核操作流程
崗位kpi績效考核是職能部門負責人對部門人員每月工作任務完成進度、工作完成質量情況的一個客觀評價。
1.1.每月月初1日由被考核人員根據部門負責人對於下一個月度部門的工作方向,被考核人員計劃安排下當月工作任務計劃並填寫《崗位kpi考核表》;
1.2.部門負責人稽核好《崗位kpi考核表》後彙總至人力資源部;
1.3.至每月30日人力資源部下發《崗位kpi考核表》至被考核人,透過自評及上級主管評分的方式進行評分,彙總至人力資源部
實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
1.4.崗位kpi績效考核每月一次進行考核;
2.考勤績效考核操作流程
2.1.每月30日由人力資源部彙總考勤記錄;
2.2.考核分數由人力資源部依據實際出勤記錄予以記分;
2.3.考勤績效考核每月一次進行考核;
2.4.操作標準詳見《考勤綜合績效操作標準制度》;
3.工作態度績效考核操作流程
3.1.每月30日由部門負責人對部門員工進行考評;
3.2.每月30日考核分數由部門負責人填寫後彙總至人力資源部;
3.3.工作態度績效考核每月一次進行考核;
3.4.操作標準詳見《工作態度績效操作標準制度》;
4.個人成長績效考核操作流程
4.1.每季度最後一個月由部門負責人對部門員工進行考評及被考評者自評;
4.2.每季度最後一個月30日將考核分數由部門負責人填寫後彙總至人力資源部;
實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
4.3.個人成長績效考核每季度一次進行考核;
4.4.操作標準詳見《個人成長績效操作標準制度》;
5.員工滿意度績效考核
員工滿意度績效考核是指:對於公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價,一般由被考核者下屬或同級別人員進行考評。
公司考評物件為:主管級、部門經理級、總監級、副總裁級等人員;
酒店考評物件為:值班經理、主管、酒店經理等人員;
5.1.每季度最後一個月由人力資源部分配至相關人員對被考評人員進行考評;
5.2.每季度最後一個月30日將考評分數彙總至人力資源部;
5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進行考核;
5.4.操作標準詳見《員工滿意績效操作標準制度》
五、績效考核的結構及相關獎懲制度
1.績效考核列表
考核維度考核專案目標值權重資料來源備註
崗位方面崗位kpi工作進度達標率100%以上30%《崗位kpi績效》
100%
90%15%
80%5%
70%0%
崗位技能考核10分10%
平?計分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》
工作態度考核職能部門20分20%《工作態度績效》
個人成長考核職能部門20分20%《個人成長績效》
人事部5分5%
員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》
人員培養人事部5分5%人力資源部統計
季度無投訴人事部5分5%
減分項人事懲處公司各職能部門
重大事件
其他
2.崗位方面:
2.1.崗位方面的考核以部門完成季度工作指標為基礎;該項考核專案由工作進度達標率、崗位技能考核組成;該項獎金以部門個人季度工作進度達標率確定;工作進度達標率=實際的完成工作進度/計劃的完成工作進度;
2.2.績效考核獎金由工資原有績效獎金部分及各部門崗位專案獎金所組成;
2.3.工資績效獎金部分每一季度改變一次,即本季度(連續三個月)每月工資部分績效獎金=季度績效達標率獎金係數x工資獎金;
工作進度達標率工資績效獎金部分備註
>100%工資績效獎金x(20%+100%)
=100%工資績效獎金x(10%+100%)
90%<達標率<1
00%工資績效獎金x100%
80%<達標率<90%工資績效獎金x80%
70%<達標率<80%工資績效獎金x50%
達標率<70%工資績效獎金=0元
2.4.實際的工作進度達標率報表及各項資料由人力資源部統計;
2.5.各部門崗位專案獎金具體方案詳見《部門專案獎勵暫行規定》,每季崗位專案獎金數額累積至年終全額髮放;
2.6.若工作進度達標率本季度低於最低及格線70%,則本季度工資績效獎金部分等於0元;
2.6.1.以上所指獎勵,有產生如下情況的,按下列規則調整獎金計算公式:
2.6.2.若該員工中途調職,則該獎金計算至調職日;
2.6.3.若該員工因嚴重違紀被辭退或在獎金髮放日前辭職,不發績效獎金;
2.7.對於重大影響評估的客觀因素,公司有權調整相應的工作達標指標;
2.8.連續兩個季度未達到工作進度達標率預算及格線的,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
3.平?計分方面:
3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;
3.2.工作態度檢查:指公司對所屬員工工作態度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門考核;
3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進行的關於員工自身技能、學歷提高的一種記錄;
3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、瞭解部門管理現狀,透過每季度一次不定期員工進行問卷抽查的調查方式;考核物件為公司管理層員工;
3.5.人員培養:指公司部門在一個季度內培養和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,並透過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內部門離職率低於公司離職率。考核物件為公司管理層員工;
3.6.平?計分得分為加分項,工作進度達標率大於90%後計算加分項(若當月達標率低於90%,不算平?計分項);
3.6.1.考勤績效15%完成工作進度達標率目標,即得基本工資x60%x15%x崗位係數;
3.6.2.工作態度15%達到公司標準,即得基本工資x60%x15%x崗位係數;
3.6.3.個人成長20%達到公司標準,即得基本工資x60%x20%x崗位係數;
3.6.4.員工滿意度10%達到公司標準,即得基本工資x60%x10%x崗位係數;
3.6.5.人員培養5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位係數;
3.6.6.季度無投訴5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位係數;
3.7.崗位係數劃分
3.7.1.公司專員/助理級別崗位係數=0.2
3.7.2.公司部門主管級別崗位係數=0.5
3.7.3.公司部門副經理級別崗位係數=0.7
3.7.4.公司部門經理級別崗位係數=0.9
3.7.5.公司總監/副總裁級別崗位係數=1
3.8.如發現平衡計分項中各項數值存有弄虛作假情況發生,扣除當年所有獎金,並根據相關規定公司有權給予降職、調職、勸退;
3.9.平?計分加分項若其中一點考核項低於該考核專案及格線,則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績效獎金之內;
4.減分項方面
4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位係數;扣款部分金額於當月工資內扣除;
4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位係數;扣款部分金額於當月工資內扣除;
4.3.當月連續扣款額度超過300元,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
5.季度獎金計算公式及原則
5.1.月實發獎金=工作進度達標率獎金+平?計分得分獎金-減分項
公司考核管理制度12
〈一〉分為主管幹部和一般人員兩種考核,主管幹部依據該主管部門績效衡量其
1.部門工作專業能力。
2.對工作的計劃推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協調能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極,負責盡職的責任感
7.自我開發能力
〈二〉一般從業人員考核其
1.作業效率。
2.作業品質。
3.作業配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態
6.行為狀態
〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等,原則上依比率分配
〈四〉考核結果再併入出勤狀況,作最後核定考核等級。
〈五〉考勤扣分:
1.有下列情形。不得為a等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)
2.有下列情形。不得為a.b等
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上,b.記小過一次(含)
3.有下列情形。不得為a.b.c等
a.曠工一天以上三天內的,b.記小過三次者。
底分為50分
獎勵種類區分如下:
評分專案及分數如下:
專案嘉獎小功大功工資上調晉級
10分20分30分.
在以下情況中,可以加10分:
a.能按時完成領導交辦的各項任務,且沒有差錯
b.良品率指標穩步達標以上
c.拾金不昧呈轉交公司
d.積極參與公司各項活動,表現突出的
e.愛護公司財物,並有具體事蹟者。
f.積極主動維護公司制度並有具體事蹟者
g.主動參與各項援助工作,精神可嘉者,
在以下情況中,可以加20分:
a.對於主辦業務有重大進展或改革績效者
b.執行臨時緊急任務能按時完成,表現優秀者
c.檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者
d.參與緊急救援工作,主動承擔,並處置得宜者
職工有下列情況之一者,可以加30分:
a.對主辦業務有重革新,提出方案,經採用後成績卓越者
b.對於舞弊或有危害本公司權益事情,能事先舉報或防止,使公司避免重大損失者
c.遇意外事件或急變,能隨機應變,措施得當,不顧自身安危,勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法,提高產品質量,降低成本有顯著功效者
e.對於生產技術管理制度,提出具體方案,經採用後的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰專案及懲處罰分如下:
專案警告小過大過降級違紀辭退
扣10分20分.30分.
對於有下列行為之一的職工,經批評教育不改的應當給予警告並扣10分
a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規定佩掛識別證,發現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b.在工作場所赤足,赤膊,穿拖鞋者
c.上班時間聊天,嬉戲或從事工作以外之工作者。
d.在車間吃東西者
e.破環車間,廠區,住宿區域的環境衛生者,亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f.各人工作機臺及工作環境欠整潔,經指正後而不知整理者
g.因疏忽造成工作錯誤,情節輕微者
h.不按規定填寫報表或工作記錄者
i.上班時間私自接聽私人電話者
j.檢查或督導人員不認真執行任務者
k.下班後在廠內大聲喧譁者
l.浪費材料或不愛護公物,屬情節尚輕者
m.不按規定亂粘膠帶者
n.上班時坐姿或站姿不端正者
o.不按規定報不良或廢料者
p.塗寫牆壁、機器裝置或任意張貼檔案影響觀瞻者
q.違反其它規定,情節尚屬輕微者
對於有以下行為之一的職工,應當給予記小過並扣20分:
a.對上級交待的任務,執行不力或處理不當者
b.辦事拖拉、積壓檔案、影響工作處理不當者
c.在工作場所喧譁,妨害他人工作情節嚴重者
d.未經許可擅自帶人入廠者
e.對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造,製造事端者
f在工作時間偷懶,睡覺,閱讀書報或做其它私人事情
g.違反上級指示,情節尚屬輕微者
h.在非工作時間未經許可擅自進入工作場所者
i.言行失檢、態度傲慢、經勸導仍不服從者
j.被指派加班,加點,藉故推脫不辦理請假手續者
k.非機械故障或原料不足因素,故意降低產量標準者
l.攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者
m.放長流水,開長明燈,並與管理幹部頂撞者
n.擅自利用公司電打私人電話者
o.故意拖延或藉口搪塞上級指派的工作者
p.屬警告事項,但拒絕認錯者
q.遇到意外重大問題而隱瞞真相,不向上級報告者
r.下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者
對於有以下行為之一的職工,應當給予記大過並扣30分:
a.在上班時間喝酒者
b.上班時間擅離崗位,影響本職工作者
c.報告不實,矇蔽上級者
d.違反工作方法,嚴重影響生產或產品質量者
e.捏造不實記錄,報表或口供矇蔽上級者
f.投機取巧,牟取非份利益者
g.接受與職務有關的饋贈者
h.造謠生事,散播流言,使公司蒙受重大損失者
i.利用公司裝置製作私人或委託他人制造
j.拒絕服從主管人員合理指揮,督導或無理取鬧者
k.破壞裝置,工具或浪費原材料能源造成經濟損失者
l.違反技術操作規程,或未完成衛生規定,使公司蒙受經濟損失者
m.作精神散漫又是故意不按規定時間完成生產或工作任務者
n.故意撕毀工廠的公告,檔案者
o.在禁菸區內吸菸者
p.未經許可者,擅自進入管制區域者
q.有小過行為之一,經記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者
r.有本條款行為一,如情節較輕,且事後知道悔改的可減為記過處分
s.故意怠工作者
職工在同一年度累計有二個大過(含)以上者,可給予降級,降職處分
對於有下列行為之一的職工,應當給予開除
a.對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者
b.被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養者
c.廠內聚眾鬧事酗酒,同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工,影響生產或工作秩序者
d.利用公司名義招搖撞騙,使公司蒙受名譽或經濟損害者
e.侵佔公款公物者
f.故意洩露公司技術上的秘密或未經許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者
g.故意破壞裝置、工具原材料、產品或其它公物者
h.在廠內聚賭或重大傷風敗俗之行為者
i.偽造或盜用公司賬單,偽造公司檔案者
j.在同年度內記大過三次者
k.偷竊公司或他人財物者
l.在外從事第二職業或其它也非經營活動者
m.偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人矇混入廠者
n.無正當理由拒絕領導的工作分配調動者
o.違反技術操作規範或安全衛生分配調動者
p.有記大過各款行為之一,經記大過處分後,仍不知悔改並重犯錯誤
q.有本條各條款行為之一,如情節較輕,且事後尚知悔改的商議處分
獎懲案件的公告提報
a.受獎勵或被懲罰的職工,應當按上列標準調整發當月份的工資
b.對於弄虛作假,騙取獎勵的職工,應當按照情節輕重給予必要的處分
c.對於濫用職權,利用處分職工進行打擊,報復或對應處分的職工包庇的人員,應當從嚴處置
本辦法與其它辦法合併執行(出勤狀態等)
本辦法未涵蓋的方面,由管理部根據情節之輕重適當處理
所有獎懲處理按相關層級核准,並經管理部正式公告
獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案
本辦法如與有關法律法規相牴觸時,以國家法規為準
職工違反《治安管理條例》或其它法律法規的,送當地執法部門處理
考核分等
等級得分分配比例獎金係數備註
a90以上10%須於考核表內註明理由
b75-9060%
c60-7525%
d60以下5%須於考核表內註明理由
xc級不變.d級辭退
公司考核管理制度13
一、總則
1.某公司的目標是發展成為“中國____領域領先的____服務商”;
2.為全面瞭解、評估各部門和員工的工作績效,培養優秀人才,提高工作績效,並使公司每位員工始終朝同一個目標努力,特制定本制度。
二、考核範圍
凡某公司及所屬分公司員工均需考核,適於本辦法。
三、考核原則
1.公平、公正。
2.進行考核面談,使考核結果得到被考核者的認可;
3.目標管理考評委員會負責對公司全體員工進行考核並輔導,使其按有效的目標計劃開展工作。
四、考核目的
1.使改進工作,提高工作績效。
2.獲得晉升,調崗的依據。
3.獲得確定工資,獎金的依據。
4.獲得潛能開發和培訓教育的依據。
5.是員工降職、降薪、直至被公司淘汰的依據。
五、考核時間
1.公司員工考核分為試用(轉正)考核、月度經營考核、年度經營考核及專項考核等四種。
2.每月5日之前對公司全體員工上月工作進行考核,當月7日之前公佈考核結果。
3.公司於每年1月1日-15日內組織各部門對員工舉行年終考評一次,考核年度為自1月1日起至12月31日。
4.考核時間若逢節假日,依次順延。
5.公司因特別事項可以舉行不定期專項考核。
六、考核機構
公司成立專門的考評委員會負責執行目標管理考核。
七、考核內容
1.工作指標考核:佔考核權重的40%,是對工作任務結果的評價,由直接屬上級對下屬員工進行考核。直屬上級根據部門當月工作計劃分解到部門內每位員工,每月按工作任務量平均每項考核分值,並隨時對員工提供績效輔導,對員工表現進行記錄。
2.行為指標考核:佔考核權重的20%,主要對員工工作過程和方式和日常綜合表現的評價。主要考核指標為作息考勤、辦公紀律、組織行為、環境維護、團隊意識和職業素養6個方面進行考核,每項指標分值5分。
3.公司經營業績考核:佔考核權重的40%,根據公司當月經營銷售任務完成情況對全體進行打分,計算方法為:當月實際完成業績/當月計劃銷售任務×100%×40分=當月經營業績考核得分。本部員工考核根據全國分公司總完成業績比例評分,各分公司根據所在分公司完成業績比例進行評分。
4.對行為考核內容評分一律為1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成績優秀最高評為5分,不能達到要求的最低評為1分),考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現給予分數。
5.公司全體員工每天必須有工作日誌反饋給直屬上級,經理級以上員工每週必須有工作總結,全體員工每月必須做工作總結。有效的績效管理應達到下面的目標:
a.直屬上級必須每天、每星期、每月指導和督促員工,而不是等到實際考核的那一天。
b.在考核期內,為員工提供有效而直接的反饋資訊,並對員工的優秀表現表示認可。
c.把員工表現好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工。
d.激勵員工,使員工朝著經理及公司對他們的要求方向發展。
e.建立下一階段的發展目標,明確新專案的目標和發展方向。
f.業績與獎勵(薪酬/提升/發展機會)相結合。
八、考核形式
1.各類考核形式有:
a.自我評定與總結;
b.部門考核必須與被考核者進行面談,以保證考核結果的公正性;
c.直接上級評核。
2.各類考核辦法有:
a.查詢記錄:對員工每天工作記錄檔案,檔案,出勤情況進行整理統計;
b.書面報告:部門,員工提供總結報告;
c.重大事件。
d.所有考核辦法最終反映在考核表上。
九、考核程式
1.行政部根據工作計劃,提前通知各部門考核時間、週期及考核物件,員工月度考核通常在5日前完成對上月的工作考核。
2.被考核者提交書面自我總結與評定。
3.直屬上級透過與被考核者進行面談,對直屬下級工作指標進行評核並進行打分。
4.行政部根據被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進行評分,被考核員工分管領導進行核定
5.考評委員會結合各項意見最後要求被考核者作口頭述職報告該評分為最終得分。
6.全體員工的績效考核最後均須考評委員會主任簽字,否則為無效考核。
7.考核結果存入行政部員工檔案。
8.目標管理結果跟進:
a.個人工作表現與相似崗位人員比較;
b.需要改善的方面;
c.工作計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;
d.對公司發展的建議;
e.目標管理考核結果跟進由行政部及員工分管領導負責。
十、試用考核。
1.新進員工試用期至少1-3個月,最長不超過6個月,特殊情況由總經理批准;
2.試用期員工一律參與公司的目標管理考核,試用屆滿根據考核結果決定是否正式錄用;
3.對試用優秀者,可推薦提前轉正;
4.本項考核由試用員工直屬部門領導會同行政部考核定案;
5.試用員工考核不合格,直屬領導認為有必要延長試用的,最多不超過30天。
十一、考核結果及效力
1.考核結果要向本人公開,並留存於員工檔案。
2.考核結果具有的效力:
a.決定員工職位/或薪酬升降的主要依據;
b.員工每月績效工資及專項獎懲與考核結果掛鉤,未參加考核不發放該項工資;
c.決定對員工的獎勵與懲罰;
d.決定是否對員工予以解聘、續約或晉升。
3.考核評定結果分為a優秀(90-100分)、b合格(70-89分)、c較差(69分以下)三個類別,並與員工當月月薪總額中績效工資部分掛鉤,計算方法為:實際考核得分×100%×績效工資總額;
4.績效工資總額由行政部統一控制。
5.員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎,由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下:
a.月度考核結果相應的分值,a優秀:2分;b合格:1分;c較差:0分。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
b.累計分數≥等於18分者,年度為a;
c.累計分數<18分,≥12分者,年度為b;
d.累計分數<12分者,年度為“c”;
e.年度考核結果為較差,予以調整崗位和薪酬或解聘;
f.月度、年度考核時,凡有下列情況之一者,其考核成績不得列為優秀:
a.請假(不包括公假)合計天數超過人事規定的請假天數者;
b.有曠工記錄者;
c.本年度受警告以上處分未抵消者。
十二、分公司考核管理
1.分公司總經理考核由投資管理部會執行;
2.實行垂直管理的員工考核由總部相關部門組織實施;
3.其他崗位人員考核參照本制度執行,由分公司綜合部執行。
十三、年度考核
1.有下列情況者不得參加年度考核。
a.試用人員;
b.復職未滿3個月或停薪留職者;
c.當年被記過以上處分者。
2.員工每個月考核情況作為年度考核的前提依據,考核角度主要為歷史考核記錄、行為指標和工作指標;
3.考核緯度:歷史(每月)考核記錄佔50%,民主測評佔25%;直屬上級測評佔25%(附《年度考核表》);
4.員工績效考核結果,將作為其加減工資的重要依據,符合以下所列條件者,工資將作相應調整:
a.連續9個月超過10個月考核結果為a,可申請加薪;
b.連續6個月或累計9個月考核結果為c,予以降職、降薪或解聘;
5.年度優秀評選:
a.公司每月進行一次優秀員工評選,本部和各分公司總共評選出一名優秀員工(根據當月考核結果,各項考核指標結果為a方可評為優秀員工),除通報表揚外,當月予以一次行性加薪獎勵;
b.公司每年進行一次優秀員工評選,本部、各分公司分別評選一名優秀員工(評選辦法另定),除通報表揚外,公司予以一次性獎勵。
6.年度考核效力:
a.全公司同級別崗位人員年度考核得分排在第一名者,可申請加薪;
b.公司全體人員年度考核總分在50分以下的,予以解僱;
c.總監/副總監崗位年度考核得分排最後一名者,予以降職或解僱,連續二年年度考核得分排倒數第二名者,予以降職或解僱;
d.全公司普通員工年度考核得分排在最後5名者,予以解僱。
7.考核獎懲另見公司《公司獎懲條例》
十四、考核申訴
對考核結果存有異議者,在考核結果公佈一週內提交書面報告至行政部,由行政部予以答覆,總經理辦公會為仲裁機構。
十五、附則
本制度經公司總經理辦公會議透過由行政部負責解釋,自20xx年3月1日起生效。
制度範本企業行政管理制度
公司考核管理制度14
第一章 總 則
第一條 為進一步完善考核評價體系，有效構建公司激勵與約束機制，促進企業持續、快速、健康發展，特制訂本考核制度。
第二條 本考核制度遵循的基本原則是：
1．公開、公正、公平、全面客觀的原則；
2．合理分類、量化考核的原則；
3．有效激勵、嚴格約束的原則；
4．責權利統一、對等的原則。
第三條 本考核制度適用於公司經營層副總經理、各經營職能管理部門及其人員、各生產單位及其人員。不適用於公司總經理及董事會、監事會、董事長辦公室、監督審計室等機構及其人員。
第二章 考核組織機構及主要職責
第四條 為加強考核工作的組織領導，公司成立考核領導小組，其人員構成為：
組 長：公司總經理
成 員：公司經營班子其他成員、監督審計室主任、總經辦主任
考核領導小組主要職責：
1．負責審定公司及各部門考核管理制度；
2．負責審定公司副總經理、各部門及其負責人的考核指標體系（考核內容）；
3．負責考核結果的審定、批准；
4．負責協調處理考核管理制度實施中出現的重大問題。 公司考核領導小組下設考核辦公室。考核辦公室設在總經辦，其成員構成為：
辦公室主任：總經辦主任
成員單位： 總經辦 人力資源部 生產管理辦 質量部
營銷部 財務部 綜合部 技術部 考核辦公室的主要職責：
1．負責擬訂公司考核管理制度；
2．負責擬訂公司副總經理、各部門及其負責人的考核指標體系（考核內容）；
3．負責督促、指導各部門開展考核工作，按月彙總、稽核各部門及員工的考核得分結果並負責上報；
4．負責處理部門、員工的考核申訴；
5．對考核工作進行分析，提出建議與意見；
6．負責辦理考核領導小組交辦的其他工作。
第三章 考核的方式、內容及程式
第五條 本考核分為百分制考核和專項考核兩種方式。其中，百分制考核是指對部門或員工完成工作任務（考核指標）的情況按百分制評分標準進行考核評分，並將該考核評分結果與責任人的薪酬分配緊密掛鉤。專項考核是指根據員工的工作表現對員工直接進行經濟獎罰的考核方式。
第六條 對公司計件（時）生產工人（生產班組長除外。以下同）、食堂工作人員及輔助工等人員的考核，統一實行專項考核；對生產班組長的考核，同時實行專項考核與百分制考核；對公司其餘人員的考核一般情況下只實行百分制考核，但當員工專項工作表現特別優秀或工作上嚴重違規，百分制考核不足以準確評價員工專項工作優劣時，可在對考核項實行百分制考核的同時，另行給予專項考核。
第七條 專項考核的具體內容及經濟獎罰標準，參照公司原有相關規定執行。
第八條 百分制考核的主要內容分為部門考核內容、員工個人考核內容和特別指標考核內容三部分。其中：
部門考核內容由各部門職責要求、公司經營目標及工作要求等內容經量化後確定。
員工個人考核內容中，公司副總經理的個人考核內容按其崗位職責要求及公司董事長、總經理提出的工作要求量化確定；公司中層管理人員（各部門負責人。以下同）的個人考核內容重點為其配合公司主管副總經理開展工作的情況。
公司各部門及副總經理、中層管理人員個人的具體考核內容（考核指標）及評分標準統一由公司下達（詳見“公司各部門考核指標、分值一覽表”、“公司副總經理考核指標、分值一覽表”、“公司中層管理人員考核指標、分值一覽表”）。
特別指標考核是指對公司生產副總及生產一、二部部長承擔的“生產係數”指標單獨進行特別考核。公司要求該項考核指標（含公司生產係數、生產一部生產係數和生產二部生產係數）的完成率為100%，每低一個百分點則相應扣減責任人當月的特別指標考核（百分制考核）得分2分。
公司中層以下員工的個人考核內容以公司對員工的基本規範要求、員工個人所在崗位的具體職責要求及所在部門提出的其它工作要求等內容經量化後確定。其中公司對員工的基本規範要求的量化指標分值（即通用指標分值）佔考核指標總分值的25%，其餘量化指標分值佔考核指標總分值的75%。具體考核內容（考核指標）及評分標準由員工所在部門彙總公司下達的通用指標內容後製訂、並經公司審定後下達（詳見各部門考核管理制度）；
第九條 對公司各部門進行的百分制考核，由公司考核辦公室各成員單位依據本考核制度對分管指標進行考核評分，由考核辦公室稽核、彙總；
對公司副總經理進行的百分制考核，由公司總經理依據本考核制度進行考核評分，由考核辦公室彙總；
對公司中層管理人員進行的百分制考核，分別由主管副總經理依據本考核制度進行考核評分，由考核辦公室彙總；
對公司中層以下員工進行的百分制考核，由員工所在部門依據本部門考核管理制度進行考核評分。
對公司生產副總及生產一、二部部長另行進行的特別指標考核，由總經辦依據本考核制度進行考核評分
第十條 公司百分制考核各類人員的考核得分計算辦法為：
公司生產副總的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的30%之和確定；公司其他副總經理的考核得分按其個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的70%之和確定；生產一（二）部部長的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的30%之和確定；公司其他中層管理人員的考核得分按其個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的70%之和確定；公司中層以下人員的考核得分按其個人實際得分計。具體計算公式為：
公司生產副總考核得分=特別指標考核得分×40%+分管部門平均考核得分×30%+個人考核得分×30%
公司其他副總經理考核得分=分管部門平均考核得分×70%+個人考核得分×30%
生產一（二）部部長考核得分=特別指標考核得分×40%+生產一（二）部考核得分×30%+個人考核得分×30% 公司其他中層管理人員考核得分=主管部門考核得分×70%+個人考核得分×30%
公司中層以下人員考核得分=個人考核得分
注： 對生產係數完成率的考核，作為公司對生產副總及生產一（二）部部長的特別要求，若當月公司或生產一（二）部生產係數完成率低於80%（含80%），則生產副總或生產一（二）部部長當月百分制考核得分按0分計
第十一條 本考核的操作程式為
1、考核辦公室及生產一部、生產二部、綜合部等部門對計件（時）生產工人、生產班組長、食堂工作人員、輔助工及百分制考核不足以準確評價員工專項工作優劣的考核項按月進行專項考核，並直接開具獎（罰）通知單，經公司監督審計室稽核批准後於次月8日前彙總送被考核個人及人力資源部。
2、各部門依據本部門制定的考核管理制度對本部門員工【計件（時）生產工人、食堂工作人員、輔助工及部門負責人等人員除外】按月進行百分制考核評分，並將考核結果以報表的形式於次月8日前報公司考核辦公室。
3、考核辦公室各成員單位，依據本考核制度按月對其分管的各部門的考核指標進行考核評分。每月的考核評分結果，以報表的形式於次月8日前報公司考核辦公室。
4、考核辦公室於次月8日前收集公司總經理提供的公司副總經理上月的百分制考核得分結果和公司副總經理提供的公司中層管理人員上月的百分制考核得分結果。
5、總經辦於次月8日前完成對生產副總及生產一（二）部部長上月特別指標考核。
6、公司考核辦公室於每月11日前審查彙總各考核單位及公司總經理、副總經理提供的各類考核表，並依據本辦法“第十條”的有關規定核算百分制考核各類人員的考核得分結果，送監督審計室稽核。
7．考核辦公室主任於每月15日前組織召開公司考核工作會議，對上月考核情況進行審查、研究，並提出考核結果。
8．考核中，如有部門或個人對公司提出的考核結果存在異議，可在考核工作會議召開後兩天內向考核辦公室提供書面證據申請複議。經考核辦公室、監督審計室、業務指標歸口單位和申請單位共同複查核實後，報考核辦公室主任申請修改。
9．考核辦公室主任將考核辦公室確定的最終考核結果向公司考核領導小組彙報，同時將考核領導小組批准的考核意見通知考核辦公室，考核辦公室負責將批准的考核結果以書面形式送人力資源部和被考核單位及個人。
10．人力資源部依據上述考核結果及本制度第四章的有關規定，負責核算、審定公司各類人員上月的考核薪酬額度，報公司領導批准後發放
第四章 月考核薪酬的計發
第十二條 本考核結果與各類人員每月的薪酬分配緊密掛鉤，具體辦法是：
1、對以百分制考核為主的各類人員：
若其當月的考核得分在 90分以上（含90分），則其當月薪酬＝月標準工資×70%+月標準工資×30%×（本人當月考核得分率+40%）±當月專項考核獎罰金
若其當月的考核得分在 90 分以下，則其當月薪酬＝月標準工資×70%+月標準工資×30%×本人當月考核得分率±當月專項考核獎罰金
2、對同時實行專項考核與百分制考核的生產班組長：
若其當月的考核得分在 90分以上（含90分），則其當月薪酬＝月計件工資+月崗位津貼×（本人當月考核得分率+40%）±當月專項考核獎罰金
若其當月的考核得分在 90 分以下，則其當月薪酬＝月計件工資+月崗位津貼×本人當月考核得分率±當月專項考核獎罰金
3、對只做專項考核的計件（時）生產工人、食堂工作人員及輔助工：
計件（時）生產工人的月薪酬=當月計件（時）工資±當月專項考核獎罰金
食堂工作人員及輔助工的月薪酬=月核定工資±當月專項考核獎罰金
第五章 考核工作有關規定
第十三條 各部門及考核辦公室各成員單位在考核中必須認真負責、深入實際、客觀公正地進行考核，並對考核工作全權負責。
第十四條 各考核部門，如未全面、準確地考核，考核反映的情況不實事求是，將對負責考核的部門領導處以50-200元/次的專項考核扣款，同時百分制考核單項計分為0；如影響較大的，處以300元以上的專項考核扣款， 同時百分制考核單項計分為0。
第十五條 本考核結果，除與員工個人的薪酬分配緊密掛鉤外，年底時將作為公司評選先進單位與先進個人的主要依據。
第六章 附 則
第十六條 為貫徹落實本考核制度，公司各級領導、所屬各部門要認真組織員工深入學習本考核制度，全面領會本考核制度的各項內容和要求，並認真制定本部門相關工作方案。
第十七條 本考核制度經公司考核領導小組審定、報公司董事長批准後執行。
第十八條 本考核制度的解釋權歸公司考核辦公室。
公司考核管理制度15
公司部門負責人考核管理制度
為了形成戰鬥性團隊,提高部門負責人的整體綜合素質,適應公司發展,適應市場競爭,特制定以下制度:
一、考核物件:各部門負責人
二、考核週期:月度考核
三、考核形式:固定工資考核實行工作日誌考核
績效工資實施關鍵指標考評
工作日誌考核重點按照工作日誌考核制度執行。
月度考核:民意測評佔20%;其他指標考核佔80%,共計100%合計100分
四、月度考核指標及考核細則:
月度工作計劃完成情況佔20分:(考核主管:公司總經理指定人員)
1、按時保質保量完成計劃的85%得20分;
2、不能夠及時完成計劃,而且耽誤工作的正常執行,每有一次反饋扣1分;
3、按照計劃完成工作,但是工作結果不理想,影響了整體工作的進展,每發現一次扣0.5分;
4、沒有確保工作計劃正常完成,嚴重的影響了公司整體工作進展,影響了公司的經濟利益,每有一次扣10分;
對部門員工指導、監督情況佔30分(參考資料:工作日誌、民意測評)
1、每月將些重點工作專案安排給不同崗位員工;可以得15分,沒有和員工溝通本月工作重點,對其崗位沒有安排工作的,導致員工沒有明確的工作計劃者扣5分/次;
2、在工作的過程中,經常指導、經常監督,可以獲得5分;對員工工作進展不去過問,對其不足不去指出者,扣1分/次;
3、對月度績效工資分配能夠制定合理的分配製度,得10分;月度績效工資分配不明確,沒有指標量化,缺乏合理的說明者,扣5分/次;
4、若部門有新上崗員工要具有明確的書面培訓計劃、和師傅;缺乏者扣2分/次;
學習提高方面佔10分(參考資料:工作日誌)
1、透過實踐能夠認識自己的不足,透過自學或者其他方式擴充新的管理知識、專業技能,得5分;認識不到自己不足,不去主動學習提高者,扣1分/次;
2、能夠迅速接受公司新的管理模式、管理理念,且能做到以身作則,得5分;不能夠理解公司的管理模式,態度消極扣1分/次;
工作職責管理方面佔10分(參考資料:工作日誌)
按照公司的運作流程,能夠明確每個崗位的工作專案,瞭解每個崗位的流程環節,劃分明確的責任和權利,得10分;部門分工不明確,員工不能確切知道自己該幹什麼,不該幹什麼,應該承擔多大程度的責任者扣1分/次。
對外聯絡方面佔10分(參考資料民意測評、工作日誌、關鍵事件)
1、能夠與業務部門積極配合,出現問題能夠保持冷靜頭腦採用科學的pdca進行分析,敢於承擔責任者得5分;與業務部門配合過程中態度不積極,出現問題逃避責任者扣1分/次;
2、對外聯絡的過程中把公司利益放在第一,注意每一個細節問題者得5分;在對外聯絡的過程中沒有關注公司形象及利益,而且容易和外界發生衝突,發現一次扣2分。
五、考評等級
等級劃分考核標準績效工資分配備註
a級95分以上全額三次以上兌現獎勵
b級85分-95分全額-扣款扣款標準:10元/分
c級75分―85分全額-扣款1分扣款=績效工資全額/100
d級75分以下發放40%
三次以上組織談話
六、考評時間:每月21日―到22日結束,民意測評每月20日結束
附:
部門負責人月度考評表
部門負責人月度民意測評表
公司考核管理制度16
一、目的
為進一步規範公司員工試用期考核管理工作,為員工試用期考核工作提供明確指導,特制訂本制度。
二、範圍
本制度適用於所有試用期內的員工轉正辦理。
三、職責
(一)行政管理部:負責制定試用期考核管理制度及監督制度的執行;
(二)部門經理:負責對本部門人員試用期的考核;
(三)副總經理:負責對各部門經理及總經辦助理試用期的考核;
(三)總經辦:負責所有試用期考核的批准。
四、試用期相關規定
(一)新入職的員工需要經過3天考察期才能進入試用期。3天考察期是員工和公司相互考量的過程,任一方在考察期內基於各種考慮可以無條件終止合作關係。正式進入試用期之後,3天考察期的工資將會計入試用期第一個月的工資裡。
(二)新招錄人員試用期為2個月,可根據試用情況縮短或延長試用期。從入職日開始計薪,試用期工資按公司薪酬制度標準發放。用人部門須安排專人對試用員工的工作進行指導,並做好考核記錄。試用期間雙方可隨時通知對方解除聘用關係,工作交接完成後即可離職。
五、考核內容
試用期考核內容包括:工作成績、工作能力和工作態度三個方面。
(一)工作成績:
主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核的重點有所不同。如業務部、招商部重點考核業務完成情況,後勤部門重點考核工作能力。
(二)工作能力
根據被考核者實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平,如專業知識掌握程度、執行能力、解決問題的能力、創新能力等。
(三)工作態度
主要對員工平時的工作表現予以評價,包括本職工作內容、紀律性、積極性、主動性、責任感、團隊精神等。
六、考核及轉正流程
(一)考核流程
行政管理部每月2日前統計需進行試用期考核的人員名單(每月20日後入職的試用期考核併入下月一起進行考核),並以書面形式通知部門負責人或副總經理進行考核,部門經理和副總經理根據員工表現進行打分,並在月末提交給行政管理部。
(二)轉正流程
員工提交轉正申請--行政管理部--總經辦--溝通與反饋
(二)計算方式:
普通員工得分:部門經理複核佔60%,綜合考核分佔40%。
經理級別員工得分:總經辦複核佔80%,綜合考核分佔20%
(三)行政管理部對於已透過試用期考核的新員工以書面方式通知其本人成為正式員工,併為其辦理相關轉正手續。
(四)對於未能透過轉正評估的人員由行政管理部以書面方式通知其本人未透過試用期考核,審批結果通知其延長試用期或者辭退,並書面函告財務部門結算其工資待遇。
七、考核申訴
(一)如員工對考核結果有異議,可向部門經理提出,部門經理應從公平、公正、科學的角度,在一天內給予合理的答覆。
(二)若員工對部門經理的答覆仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細瞭解情況的基礎上,三天內給予答覆。
附件:《試用期考核通知單》、《試用期綜合考核表》、《試用期員工轉正考核表》、《試用期考核結果通知》
公司考核管理制度17
一、績效考核的一般理論
(一)什麼是績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它透過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金髮放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;
2，組織對員工的績效考評的饋;
(四)績效考核系統設計
組織的績效考核系統設計需要解決的問題：
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什麼?考核的內容包括實際工作業績、工作能力和工作態度三種。組織中的考核往往以實際工作業績的考核為主，這是因為組織的命繫於成員的實際貢獻，繫於最終的經濟成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業分工細緻的今天，相當部分組織成員的業績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業績產生的內在依據，成果≠貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業的競爭力源於成員的創新能力，學習能力。而不良的工作態度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源於態度，有必要對工作態度進行直接調控。
3，怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是透過將員工與同事進行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什麼?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業績效管理情況的調查表明，中國企業中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。
5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發、人力資源規劃等活動相聯絡。
二、海爾績效考核體系
海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創新。
海爾的考核包括日清考核、週考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。週考核是每週根據剛性指標完成結果進行優劣評價。月度考核是每月根據業績考核排序。年度考核，動態記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時透過共享的資訊系統查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。
SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經營效果兌現報酬，實現企業與員工市與場咬合的關係，企業賺錢，員工才能賺錢，企業虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業齊心協力，共擔風險，使企業營運風險最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，透過機制去推動管理，提高經營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。
公司考核管理制度18
1、每週一7點20分開安全會,任何人均必須參加安全教育培訓(三班倒的人員除外)未按時參加者罰款10元,不參加者罰款20元。
2、安全會由安全員主持,傳達局、公司的有關安全檔案內容總結上週的安全工作,並落實本週的安全重點。
3、鍋爐班、吊車班、電杆等各班的班長應將生產過程中發現的安全隱患及時上報安全員,安全必須每天進行檢查,發現問題馬上解決,如因安全員的工作失誤視情況輕重罰款。
4、安全員應定期對參加培訓的人員進行抽查,一次不及格罰款5元,二次罰款10元,依此類推。
5、安全員應按規定做好安全教育,安全隱患的記錄並及時整改。
6、違章操作,一次罰款50元,違章操作一次罰款100元。
7、凡發現有脫崗、睡崗、串崗、酒後上崗,一人一次罰款20元。
8、未按規定時間、規定路線、規定檢查專案、規定資料錄取標準進行巡迴檢查的,一人次罰款20元。
9、未按規定進行勞保著裝,一人次罰款20元,易燃易爆場所,一次罰款50元。
10、對已查出的事故隱患整改不及時或責令限期整改,而未按時整改的,一次罰款50元。
11、非特種作業人員從事特種作業,一次罰款100元。
12、裝置上有安全裝置而操作時不使用的,一人次罰款50元。
13、開動使用被查封的裝置,一次罰款100元。
14、違反起重“十不弔”,不按規定使用吊、索具,一次罰款100元。
15、檢修用電裝置時,不斷電或不在配電開關處掛警示牌的,一次罰款50元。
16、使用未經審批的臨時用電線路或使用時未掛臨時用電線路警示牌的,一次罰款50元。
17、檢修高壓線路或電氣裝置時,不停電、不驗電、不接地線,一次罰款200元。
18、使用非安全電壓燈具作行燈,一次罰款200元。
19、在潮溼地面、容器內或金屬物架上使用非雙重絕緣的手持工具的,一次罰款50元。
20、未按規定安裝漏電保護器而是用手持電動工具的,罰電工及操作者各50元。
21、留用超過頸根以下長髮,披肩發或髮辮,不戴工作帽,不將頭髮置於帽內進入生產區域的,一次罰款20元。
22、旋轉機床、切削時戴手套操作的,一人次罰款20元。
23、帶電高壓保險時,不使用合格絕緣棒和絕緣手套的,一次罰款100元。
24、高處作業或在高處作業,有機械運輸裝置下面工作或操作規程規定戴安全帽而不戴安全帽的,一人次罰款50元。
25、加工過程中有顆粒物件飛濺的場合不戴防護鏡的,一人次罰款50元。
26、物件堆放過高,不穩妥,一次罰款100元。
消防安全管理及考核
1、對盛裝過易燃易爆物品的封閉容器和管道,未經清洗風乾、量換、檢驗及安全部門監護就進行烘割作業,一次罰款100元。
2、在生產車間內吸菸,一人次罰款10元,發現菸頭罰班組5元。
3、在易燃易爆場所內,使用非防火工具的,罰班組安全負責人20元。