酒店管理 誰主沉浮之部門協調
在企業部門協調中誰主沉浮？往往人力資源管理者被期望進行部門協調，人力資源部門在與部門之間進行協調時，就面對是部門與人力資源部門之間的不協調，更不用說去進行其他部門之間的協調了。因為，人力資源部門並不具有足夠的武力來支配資源，沒有支配其他部門的資源，難以在協調中發揮權威的作用，僅僅以人力資源管理者的人格魅力，是不足以進行部門之間的協調，在考核管理上，具有了由來的武力威脅力，這樣的權力資源，又往往得不到充分授權，或得不到足夠支援，使得企業人力資源管理如履薄冰，人力資源管理者如臨深淵，做事膽戰心驚，前憂後怕，根本沒有個人物質和權力保障。不具備管理的權威力量和評價的權威標準，使得企業人力資源管理，多是走過場搞形式主義。這樣的使得人力資源管理部門形同虛設，業主又往往表面和“內心”對人力資源管理寄予了很高的期望，更高的期望導致更多的失望，以至對人力資源管理失去信心，導致企業人力資源管理，和企業其他經營、管理處於混亂狀態。造成這樣的主要原因，還是企業人力資源的人、事不匹配，權、責、利不對等、不匹配，存在明顯的人、事不匹配、不和諧問題。在部門之間，真正主沉浮的不是人力資源管理者，也不是某個部門，最終還得歸結到業主本人。當然在企業不同時期，企業對於不同部門的期望值也不一樣。由於不同部門的管理者對於部門間的關係，協調的態度不一樣，部門給企業創造的表面利潤也不一樣，業主就必然會產生近親和疏遠的行為。成熟的.人力資源管理者要善於發現這樣的情況，要審時度勢，辨別企業中各部門在老闆心目中的地位變更和位置移動，區別對待，善於發現新的變化，動態的處理部門之間的協調關係。認為企業內部的公平原則是比較錯誤的，也就是在實際中，為何企業主對做出貢獻大的部門格外嘉愛，對於表面無足重輕的部門就沒有足夠的重視的原因。企業的內部不公平，或說業主對於高階管理者的不公平，是永遠存在的，也是必然存在的，沒有辦法消除的。否則，都一視同仁，那麼也就不能夠激勵後進，鼓勵先進了。這樣，也存在著精神獎賞和認同鼓勵或激勵。