工資規章制度
在生活中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據。我們該怎麼擬定製度呢？下面是小編為大家整理的工資規章制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
工資規章制度1
1、制訂銷售策略：根據公司市場戰略與市場銷售目標，結合所掌握的市場資訊進行市場預測，制訂市場拓展目標、銷售策略與規劃，並組織實施，管理並指導銷售代表，完成銷售、回款與市場目標。
2、銷售體系管理：根據公司銷售策略，建立維護公司的銷售網路與渠道管理體系，透過系列市場推廣活動，營造市場環境，提升公司與產品品牌，支撐公司產品銷售的增長；
3、銷售業務管理：根據客戶需求與公司營運流程，接收並管理客戶訂單，跟蹤生產、計劃、庫存、發貨執行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務。4、客戶關係管理：透過客戶拜訪、客戶培訓和推動客戶意見、建議與投訴的處理等服務活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡的客戶關係平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費群體。
5、市場資訊分析：透過一線銷售代表收集市場資訊，如：客戶、產品、競爭對手等，並進行統計與分析，及時向公司市場、研發等部門反饋，推動快速響應。
6、費用管理：根據公司費用政策，指導下屬瞭解銷售重點，評估客戶資源需求，制訂預算使用計劃，確定費用開銷方式，合理協調、分配公司資源，並稽核費用使用的合理性，提高投入產出比。
7、部門內部管理：根據公司經營方針和部門業務需要，合理設定部門組織結構和崗位，最佳化業務流程，合理配置人力資源，開發和培養員工能力，對員工績效進行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。
大區經理崗位職責：
1、分析市場狀況，正確作出市場銷售預測報批；
2、擬訂年度銷售計劃，分解目標，報批並督導實施；
3、根據中期及年度銷售計劃開拓完善經銷網路；
4、根據網路發展規劃合理進行人員配備；
5、彙總市場資訊，提報產品改善或產品開發建議；
6、洞察、預測渠道危機，及時提出改善意見報批；
7、把握重點客戶，控制70%以上的產品銷售動態；
8、關注所轄銷售人員及經銷商的思想動態，及時溝通解決；
9、參與所屬區域重大銷售談判和簽定合同；
10、組織建立、健全客戶檔案；
11、指導、巡視、監督、檢查所屬市場的各項工作；
12、向直接下級授權，並佈置工作；
13、定期向直接上級述職；並提出合理化及可行性建議。
14、定期聽取直接下級述職，並對其作出工作評定；
15、根據工作需要調配直接下級的工作崗位，報批後實行並轉人力資源部備案；
16、負責本區域市場銷售人員任用的提名；
17、負責制定銷售區域的工作程式，報批後實行；
18、負責區域銷售部門主管工作程式的培訓、執行、檢查；
19、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據許可權按照程式執行；
20、及時對下級工作中的爭議作出裁決；
21、每週定期組織例會，並參加公司有關銷售業務會議。
22、按時完成公司銷售部相關報表並及時上交上級部門主管稽核。
領導責任：
1、對所屬區域銷售工作目標的完成負責；
2、對所屬區域銷售網路建設的合理性、健康性負責；
3、對所屬區域確保經銷商的信譽負責；
4、對所屬區域確保貨款及時回籠負責；
5、對區域銷售指標制定和分解的合理性負責；
6、對所屬區域銷售給公司造成的影響負責；
7、對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責；
8、對所屬區域銷售預算開支的合理支配負責；
9、對所屬區域銷售工作流程的正確執行負責；
10、對區域銷售部所掌管的公司商業秘密的安全負責。
主要許可權：
1、有對銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權；
2、有向營銷總監報告的權力；
3、對篩選客戶有建議權；
4、對重大促銷活動有現場指揮權；
5、有權對直接下級崗位調配的建議權和任用的提名權；
6、對所屬下級的工作有監督、檢查權；
7、對所屬下級的工作爭議有裁決權；
8、對直接下級有獎懲的建議權；
9、對所屬下級的管理水平、業務水平和業績有考核權；
10、一定範圍內的經銷商授信額度權；
11、有退貨處理權；
12、一定範圍內的銷售折讓權。
區域經理
1、負責產品的市場渠道開拓與銷售工作，執行並完成公司產品年度銷售計劃。
2、根據公司市場營銷戰略，提升銷售價值，控制成本，擴大產品在所負責區域的銷售，積極完成銷售量指標，擴大產品市場佔有率；
3、與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到的服務
4、根據公司產品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款的協商及合同簽訂等事宜。
5、動態把握市場價格，定期向公司提供防水塗料市場分析及預測報告。
6、協助經銷商維護和開發及完善專賣店系統。
7、收集一線營銷資訊和客戶意見，對公司營銷策略、售後服務、等提出參考意見。
8、按時完成公司銷售部相關銷售報表並及時上交上級部門主管稽核。
五服裝規範
著裝規定：
1、工作期間，公司要求員工穿統一工作服，女性身著統一職業裝；男性穿西裝打領帶，夏季要求身著白襯衣深色西褲(領帶)。
2、上班時必須統一著裝，佩戴胸卡。
儀容要求：
1、工作期間，員工應注意自己儀容。女性要求淡妝，並梳齊頭髮，男性頭髮不能蓋耳，至少每月理髮一次，勤洗頭、頭髮應梳理整齊，不凌亂，不留鬍鬚。
2、所有員工應每天打掃衛生後將鞋面擦乾淨，上班期間應保持鞋面無汙物、灰塵。
3、員工應隨時注意個人形象，談吐時講究禮儀，謙虛寬容，時刻保持微笑。
4、所有員工工作期間衣著必須保持整潔，無汙物，衣服應熨燙整齊。
六、考勤制度
1、每天上、下班均由銷售人員自己打卡簽到。
2、每天早上8：00上班，考勤在8：15之前完成。
3、考勤時間標準：以標準時間為準。要求每位銷售人員均核對自己的時間。
4、公司晨會如無特殊情況，銷售部員工必須全體參加，必須著裝整齊，儀容儀表於會前整理好，不規範者不得參加晨會。5、調休、請假需提前一天經同意，並跟人事提前打招呼，以備考勤。
6、請假1天以內由上級主管負責人簽字批准，2天以內由銷售總監簽字批准。3天以上需總經理簽字批准(總經理不在由副總經理批准)。請假必須填寫請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發請假日工資。
7、休假按公司制度調整年休，具體參照《公司規章制度》
8、根據實際情況決定，銷售部上班時間做如下規定：
上午：8：00---12：00
中餐12：00---13：30
下午：13：30---17：30
附註：可根據銷售狀況、季節等進行調整。
七、銷售報表規定
1、銷售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個工作日之前彙報。
2、銷售人員以郵件方式用電子表格每週六下班之前彙報銷售工作週報表。
3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前彙報銷售工作月報表。
附：《銷售工作週報表》《銷售工作月報表》
八、、薪金分配製度
1、新招人員實行先培訓後上崗，培訓時間一併納入試用期，試用期為1-3個月。試用期內業務人員基本工資根據部門的薪資標準而定；試用期結束執行轉正工資標準。
2、工資標準：分為試用期工資和轉正工資。試用期1-3月：基本工資：底薪；轉正後：基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。
3、薪金髮放時間：每月10號前發放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金銷售公司工資規章制度銷售公司工資規章制度。
4、業務費用管理
在公司銷售人員中餐補貼以3。5元/人/餐為標準，額外費用公司實行全額補助。
業務人員市區交通按公交車費實報實銷，計程車費不報銷，特殊情況由營銷總監簽字報銷。
差旅費用：銷售人員外出補助80元/天。並按公司財務報銷制度執行。
業務招待費：需請示銷售總監，由副總經理級以上領導批准。
個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發放。
九、合同管理制度
1、經辦的銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。
2、合同內容填寫
合同包括：主合同、附加補充協議等。
嚴格執行合同規定的價格體系，規定的條款；如，出現變更、修改或補充，要及時向上級部門評審。
填寫不得有空白欄，無內容填寫應用“/”劃去，否則造成後果自行承擔。
加蓋印章應該在相關重點條款及簽字以及合同文字的夾縫處。
3、合同簽字程式
合同文字由區域經理填寫後需大區經理稽核簽字，稽核每一條款，各項資料是否正確，在交銷售總監審批。
原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留的一份由銷售內勤存檔管理。
為加強企業競爭力，提高產品市場佔有率，增加企業效益，有效調動市場營銷人員的工作積極性，造就一支高效、穩定的銷售隊伍，以實現企業可持續發展的目的。根據公司人事管理制度，結合市場營銷人員特殊的工作性質，充分體現按勞分配激勵機制，特制定這一薪酬制度。
一、薪酬結構
月薪（基本工資＋績效工資）＋銷售提成＋激勵獎＋費用津貼＋福利補貼
二、薪酬的說明
1．基本工資：是為了給市場營銷人員帶來一定的穩定感，避免人員流動頻繁短期行為，從而留住優秀的業務人員，塑造穩定的銷售團隊。固定工資按月發放。
2．績效工資：績效工資採取與銷售額、回款指標掛鉤的方式進行，銷售額和回款率按年度考核，年終統算發放。
3．銷售提成（即佣金）：是對銷售人員銷售業績及回款情況的具體體現，按照銷售額每年發放一次。
4．激勵獎：指銷售人員對企業有突出貢獻的特設的一種獎勵形式，（核定相關指標）年終發放。
5．費用津貼：使銷售人員有可能開展必要或需要的推銷工作。（包括：差旅費、業務接待費、交通費及通訊費等）。
6．福利補貼：是用於提供安全感和工作滿足感的，如有薪休假、養老金、失業保障金等。
三、業務人員職位資格說明
1．新進業務人員：指公司新進招聘試用人員。（試用期為3個月）
2．正式銷售人員：新進業務人員試用期滿（3個月），能力經認可者，或有經驗的新進人員經測驗合格者，並且劃分為初、中、高三個等級：
初級銷售員：全年銷售額達到50萬元。
中級銷售員：全年銷售額達到70萬元。
高階銷售員：全年銷售額達到100萬元。
四、月薪（基本工資+績效工資）
根據考核確定發放和提升，標準為：
1、試用人員：450元/月
2、初級銷售員：600元+100元
3、中級銷售員：600元+200元
4、高階銷售員：600元+400元
五、銷售提成
責任定額：50萬元/年
1、50萬元部分3%
2、51萬元～70萬元部分5%
3、71萬元～100萬元部分6%
4、100萬元以上部分7%
5、外購產品部分：按照稅後利潤30%提成
六、費用津貼
按照銷售額的百分比計算
1．金三角地區1.5%
2．金三角地區以外3%
七、福利補貼
1．試用人員：享受公司發放的小勞保。
2．初級銷售人員：享受公司的其他福利待遇。
3．中級銷售員：享受公司的其他福利待遇。
4．高階銷售員：享受公司的其他福利待遇。
八、激勵獎
1．對新客戶的開拓，有突出貢獻的，一次性獎勵1000~20xx元。
2．年度應收貨款回收率達100%者，一次性獎勵300元銷售公司工資規章制度文章銷售公司工資規章制度出自
九、績效工資的考核
（一）責任額指標考核
初級銷售員：
1．完成銷售額達50萬元，績效工資發放100%。
2．完成銷售額達40萬元，績效工資發放80%。
3．完成銷售額達35萬元，績效工資發放60%。
4．完成銷售額達30萬元，績效工資發放40%。
5．完成銷售額達25萬元，績效工資發放20%。
6．完成銷售額在25萬元以下，績效工資發放0。
中級銷售員：
1．完成銷售額達70萬元，績效工資發放100%。
2．完成銷售額達65萬元，績效工資發放80%。
3．完成銷售額達60萬元，績效工資發放60%。
4．完成銷售額達55萬元，績效工資發放40%。
5．完成銷售額在55萬元以下，績效工資降級發放。
高階銷售員：
1．完成銷售額達100萬元，績效工資發放100%。
2．完成銷售額達90萬元，績效工資發放85～90%。
3．完成銷售額達80萬元，績效工資發放75～80%。
4．完成銷售額達75萬元，績效工資發放70%。
5．完成銷售額在75萬元以下，績效工資降級發放。
（二）貨款回收率考核
1．當年度應收貨款回收率未達到95%以上，扣罰績效工資10%。
2．當年度應收貨款回收率未達到80%以上，扣罰績效工資30%。
3．當年度應收貨款回收率未達到60%以上，扣罰績效工資50%。
十、銷售提成考核
1．當年不滿責任定額指標部分，則按0.5%的比例扣款。
2．銷售提成，嚴格按照實際回收貨款的總額為基準進行計提，剩餘部分待貨款全部回籠後再進行兌現。
3．當年度應收貨款回收率未達到60%以上，停發銷售提成，直至貨款全部回籠。
十一、其他考核
1．客戶丟失：公司確認的目標客戶因銷售人員主觀原因，年度內提出不再與公司發生業務往來，每丟失一個客戶：一般客戶丟失，扣績效工資工資的20%，重點客戶丟失，扣績效工資工資50%。
2．發生呆死帳：應收款因客戶拒付等原因，部分收回或無法收回形成壞帳，給公司造成經濟損失。
（1）呆死帳金額1萬元以下，扣績效工資10～30%。
（2）呆死帳金額2萬元以下，扣績效工資30～60%。
（3）呆死帳金額2萬元以上，扣績效工資60～100%。
3．違反銷售政策：出現與公司銷售政策和規定相抵阻、相違背的現象
（1）出現協議外讓利：金額1萬元以下，扣績效工資30%、金額1萬元～3萬元以上，扣績效工資30～100%，並承擔相應的經濟損失。
（2）出現未經申請的退貨，扣績效工資10～50%。
4．違反財務制度：出現未經批准的各種費用等違反財務制度現象。
（1）出現未經批准的各種費用，全部由本人承擔。
（2）費用支出超額部分，全部由本人承擔。
5．若當年未完成責任定額指標者，視為新進業務人員任用，若3個月後仍不勝任者解聘。附則：
價格說明
1．每項產品按照公司明確定價執行，若無特殊原因，原則上不進行降價。
2．特殊狀況需要進行降價，由經理以上核准。（核准部分全額由公司負擔，但該部分的業績另計）
3．未經批准，低於定價銷售者，責任由本人承擔。
工資規章制度2
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、迴圈、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。
2.設定原則
該方案基於公平、競爭、激勵、經濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時,根據員工的表現效能,服務多年,工作態度,等等,動態調整的工資水平,可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業和地區具有一定的競爭優勢。
2.3激勵:制定動態的升降管理，對同級工資實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任感。
2.4經濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，並行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據
本規定製定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任範圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經理級;二層級(B)：副總級;
三層級(C)：各部門部長級;四層級(D)：主管級、專員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高階管理崗位人員基於他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關於見習期的相關規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經營狀況決定。
9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由於職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批透過的調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推後休息日的一個工作日發放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實發工資=月工資標準×實際工作日數/月應出勤天數
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數
10.4各類假別薪酬支付標準
A、產假：按公司相關規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：員工病假、事假期間不發放工資。
H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
11、社會保障及住房公積金
11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務及財務所有經手工資資訊的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬資訊透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬資訊的傳遞必須透過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易洩露的地方。有關薪酬方面的電子文件必須加密儲存，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低於國家規定標準，並隨國家政策性調整而相應調整。
工資規章制度3
第一章總則
第一條為完善公司治理結構，建立健全公司董事和高
級管理人員的考核和薪酬管理制度，根據《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》、《重慶長安汽車股份有限公司章程》（以下簡稱《公司章程》）及其它有關規定，制定本工作細則。
第二條董事會薪酬與考核委員會（以下簡稱“委員會”）
是董事會設立的專門工作機構，對董事會負責，主要負責制定、審查公司董事及高管人員的薪酬政策與方案，制定薪酬標準；負責制定公司董事及高管人員的考核標準，並進行考核。
第三條除董事會另有決定外，本工作細則所稱董事包括內部董事（由公司員工出任的董事）、外部非獨立董事（非獨立董事，非公司員工，該等董事不在公司領取薪酬）、獨立董事；本工作細則所稱高階管理人員是指董事會聘任的總裁、副總裁、財務總監、董事會秘書等人員。
第二章人員組成
第四條委員會應由三名董事組成，獨立董事應占多數並由其中一名獨立董事擔任主任委員（召集人）。
第五條委員由董事長、二分之一以上獨立董事或者全體董事的三分之一提名，並由董事會選舉產生並任命。
第六條委員會主任委員（召集人）負責主持委員會工作。主任委員由董事會在委員會成員內直接選舉產生。
第七條委員任期與同屆董事會董事任期一致。委員任期屆滿，連選可以連任。期間如有委員不再擔任公司董事職務，自動失去委員資格，並由董事會根據上述第四條至第六條規定補足委員人數。
第八條公司人力資源部門是委員會的日常工作機構，為委員會提供專業支援，專門負責提供公司有關經營方面的資料及被考評人員的有關資料，執行委員會的有關決議，並將執行情況向委員會報告。日常工作機構的責任人為負責公司人力資源的副總裁。董事會辦公室為委員會提供綜合服務，負責委員會日常工作聯絡、會議組織等事宜。
第三章職責許可權
第九條委員會的主要職責許可權為：
（一）根據內部董事及高階管理人員管理崗位的主要範圍、職責、重要性以及其他相關企業相關崗位的薪酬水平制定薪酬計劃或方案，薪酬計劃或方案主要包括但不限於績效評價標準、程式及主要評價體系，獎勵和懲罰的主要方案和制度等；
（二）確定全體董事、高階管理人員的薪酬總額；
（三）向董事會建議全體內部董事及高階管理人員的具體薪酬待遇；
（四）向董事會建議獨立董事的薪酬；
（五）審查公司內部董事及高階管理人員的履行職責情況並對其進行年度績效考評；
（六）負責對公司薪酬制度執行情況進行監督；
（七）董事會授權的其他事宜。
第十條委員會提出的公司董事的薪酬計劃，須報經董事會同意，提交股東大會審議通過後方可實施；公司高階管理人員的薪酬分配方案須報董事會批准。
董事會和股東大會有權否決損害股東利益的薪酬計劃或方案。
第十一條委員會對董事會負責，委員會的提案提交董事會審議決定。
第四章決策程式
第十二條委員會下設的日常工作機構應協調相關部門，做好薪酬與考核委員會決策前期準備工作，提供公司有關方面的資料，以供決策：
（一）提供公司主要財務指標和經營目標完成情況；
（二）公司高階管理人員分管工作範圍及主要職責情況；
（三）提供內部董事及高階管理人員崗位工作業績考評系統中涉及指標的完成情況；
（四）提供內部董事及高階管理人員的業務創新能力和創利能力的經營績效情況；
（五）提供按公司業績擬訂公司薪酬分配規劃和分配方式的有關測算依據。
第十三條委員會對內部董事和高階管理人員的考評程式；
（一）公司內部董事和高階管理人員向董事會薪酬與考核委員會作述職和自我評價；
（二）委員會按績效評價標準和程式，對內部董事及高階管理人員進行績效評價；
（三）根據崗位績效評價結果及薪酬分析政策提出內部董事及高階管理人員的報酬數額和獎勵方式，表決通過後，報公司董事會審議。
第五章議事程式
第十四條委員會每年至少召開一次會議，於會議召開前五天通知全體委員，但經全體委員一致同意，可以豁免前述通知期。經半數以上委員提議，必須召開委員會會議。會議由主任委員主持，主任委員不能出席時可委託一名獨立董事委員主持。
第十五條會議議程應得到主任委員的確認，議程及會
議有關材料應在傳送會議通知的同時寄出。會議召開前，委員應充分閱讀會議資料。
第十六條委員會會議應由三分之二以上的委員出席方可舉行；每一名委員有一票表決權；會議做出的決議，必須經全體委員的半數透過。
第十七條委員會會議表決方式為舉手表決或投票表決；臨時會議可採取通訊表決的方式。
第十八條委員會會議可以要求公司有關部門負責人列席，必要時可以邀請公司其他董事、監事及高階管理人員列席會議。
第十九條如有必要，委員會可以聘請中介機構為其決策提供專業意見，費用由公司支付。
第二十條委員會會議討論有關委員會成員的議題時，當事人應迴避。
第二十一條委員會會議的召開程式、表決方式和會議的薪酬政策與分配方案必須遵循有關法律、法規、《公司章程》基本規則的規定。
第二十二條委員會會議應當有記錄，出席會議的委員應當在會議記錄上簽名，會議記錄檔案由公司董事會秘書儲存。儲存年限不得少於十年。
第二十三條委員會會議透過的議案及表決結果，應在兩個工作日內以書面形式報公司董事會。
第二十四條出席會議的委員均對會議所議事項有保密義務，不得擅自披露有關資訊。
第六章附則
第二十五條本工作細則自董事會審議透過之日起執行。
第二十六條本工作細則未盡事宜，按國家有關法律、法規和《公司章程》的規定執行；本細則如與國家日後頒佈的法律、法規或經合法程式修改後的《公司章程》相牴觸時，按國家有關法律、法規和《公司章程》的規定執行，並立即修訂，報董事會審議透過。
第二十七條本工作細則由董事會負責制訂、修改和解釋。
工資規章制度4
一、薪資構成
底薪＋提成＋績效＋電話補貼＋交通補貼
二、底薪發放辦法
1、銷售人員試用期內，試用期為三個月。第一個月為1000元，第二個月為1200元，第三個月為1500元，三個月工資掛帳暫不發放。三個月試用期滿後按三個月的任務完成情況一次發放。
2、對於在試用期第一月沒有完成定額業績的，按第一月的50%按月發給生活費。 對於在試用期第二個月沒有完成定額業績的，按第一月試用工資＋第二月試用工資的50%發給生活費。
對於在試用期第三個月沒有完成定額業績的，按第一、二月試用工資＋第三月的50%按月發給生活費。按業績決定銷售人員走留。
3、試用期漢螅對於連續第二個月沒有完成額定業績的，從第三個月起底薪按試用期的相反順序遞減。
4、銷售人員每週上報業務進展情況（聯絡人。電話，地點。等情況）。 公司每月核準業績完成情況。
三、提成發放。
提成個人收入＝（當期銷售額－銷售定額）×提成率”。
銷售定額、提成率由公司根據市場情況制定。
四、電話補貼＋交通補貼
試用期滿後發放電話補貼100元和交通補貼100元。
五、績效
年度完成全年任務的，公司獎預以現金獎勵。獎勵辦法另行制定。又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對固定的收入基礎，使他們不至於對未來收入的情況心裡完全沒底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點，所以成為當前最通行的銷售報酬制度，在美國約有50％的企業採用銷售公司工資規章制度百科。用公式表示如下：
將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分內容，銷售人員有一定的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當期完成的銷售額超過設定指標，則超過以上部分按比例提成。基本制實際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，個人收入=基本工資+（當期銷售額－銷售定額）×提成率”或“個人收入=基本工資+（當期銷售額－銷售定額）×毛利率×提成率。
在實際工作中，有些公司名義上實行的也是“工資+提成”的收入制度，但是規定如果當月沒有完成銷售指標，則按一定的比例從基本工資中扣除。例如：某公司規定每月每人的銷售指標為10萬元，基本工資1000元，當月不滿銷售指標的部分，則按1％的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制。
工資規章制度5
1.病假工資的保底標準——強制性標準
根據上海市勞動局《關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》及上海市勞動和社會保障局《關於本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的相關規定，每月職工疾病或非因工負傷休假待遇低於本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高於本人原工資水平、不得高於本市上年度職工月平均工資。企業月平均工資的40%低於當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。
2.病假工資的封頂標準——非強制性標準
根據上海市勞動局關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發[1995]83號)第五條之規定，職工疾病或非因工負傷待遇高於本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。
1.支付的待遇不同
根據《上海市工傷保險實施辦法》第三十五條之規定，從業人員因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷治療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。因此，因工負傷或者患職業病，用人單位需要按照負傷或者患職業病前原福利待遇，標準為工傷人員負傷前12個月的平均工資收入。停工留薪期的原工資福利待遇不得低於本市職工最低月工資標準。而按照法定標準計算出的病假工資標準，一般會低於原工資福利待遇。
2.支付的期間不同
根據《上海市工傷保險實施辦法》第三十五條之規定，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。也就是說，停工留薪期最長不超過24個月。而員工的病假一般來說要根據病情，由醫生開具病假單，並由用人單位批准，時間上可長可短
工資規章制度6
為了公司規範管理、保障員工收益、達成公司業績及利潤指標，本著公司、員工利益最大化，制定員工工資規章；在職人員必須遵守本公司規章制度、嚴格遵守公司保密守則、不外洩公司機密；
1、勞動紀律：
員工上、下班簽到，簽到不允許有作弊現象,一經發現作弊現象，作弊人扣除獎金。
全勤獎?元無遲到、無請假、無作弊：
a、上、下班時間：上班8:30(可推遲10分鐘)，8：40後按每分鐘1元扣。無故不上班當曠工處理，扣當月10%工資。下班17：00以後，務必簽到，有工作需求，請電話簽到。
b、請假及調休：請假前一天寫好請假單，由負責人批准後，方可休假；遇特殊情況，先電話告知事因，並在第二天上班時補填時補交請假單。調休需前一天填好調休單並註明事因。如無特殊情況每月每人請假及調休次數不得超過2次/三天，超過2次/三天則安雙倍工資扣除。
2、發放工資時間：
按公司的效益和員工的個人表現適當發放獎勵金。
a、在職人員：發放時間每月10日，發放上月1日-30日工資
b、離職人員：發放時間每月15日，發放上月的上班期工資
3、提成：(按業績的淨利潤和銷售產品比率提成統一規定)
<一>、見附表一、二
<二>、由公司現成談好客戶單子給員工 按毛利潤的50%計入考核，並由該員工完成銷售與實施服務工作流程;
<三>、對二級代理：每個員工都必須執行輔助支援;
<四>、年終獎為：按業績進行獎勵;
<五>、舞弊現象：發現員工與客戶串通或私自舞弊回扣等事宜，第一次發現扣當月提成50%，第二次發現扣當月提成100%，第三次發現扣當月提成100%，再扣基本工資50%，第四次一律扣完當月發放工資;
4、實習生、試用期內管理：
a、實習生無工資、按單提成、視總體效績；
b、試用期7天內無工資、按單提成、視總體效績；
c、考核其一個月，有工資，有提成。
5、固定人員提成:
月業績發放，年終根據公司業績發放，提高工作效率、積極調配所在部門職責；
6、飯貼及部分其他津貼和福利的發放：
a、住房補貼物件：在職三個月以上人員150元。
手機補貼：固定在職員工每人/每月20元工作日和休息時間請勿必開機（如遇關機、停機者一經發現取消當月手機補貼）
b、兩年以上工齡：公司給予養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業保險、年終按公司業績比率提成獎，參與保險個人出100元。其餘公司補貼。
工資規章制度7
1、師德師風考核：違反《中小學教師職業道德規範》、《四川省德陽外國語學校教師日常行為規範》中任意一條，經查實，扣1-30分.
2、業務學習考核：教工政治學習會議、升旗儀式等集體活動無故缺席的每次扣2分，遲到、早退扣0.5分。
3、勞動紀律考核：私自調課（含自習）一次，扣2分。上課遲到、早退一次，扣1-5分；上班時間上網聊天、打遊戲發現一次扣5分；曠課一節，扣10分。
4、教學“六認真”考核：無教案上課，查實一次扣2分；作業批改次數不達標，每少一次扣1分。年級組或教務處每月進行檢查或抽查。
5、聽課考核：高階教師每月聽課不少於3節，中級教師每月聽課不少於4節，初級教師每月聽課不少於5節，見習教師每月聽課不少於8節，每少一節扣1分。以教導處檢查記錄為準，以教科室聽課記錄為佐證。（教學輔助人員不參加此項考核）7、教學問卷，每學期一次學生滿意率調查， A等級滿意率低於65%，每降低一個百分點扣1分。
8、衛生檢查考核：衛生檢查不合格者，每人次扣2分9、學校組織各類活動無故不參加，要求上交的各類表冊等未按要求上交，每次扣2分。
10、因工作失職而使學生出走或停學，視情節輕重一次扣10-50分。因教育教學事故造成學生退學，退款由教師承擔。造成嚴重後果的，追究責任。
若考核總分為負分，金額將在基礎性績效工資中扣除。
工資規章制度8
一、目的：
強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉昇收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大的業績。
二、適用範圍：
本制度適用於所有列入計算提成產品，不屬提成範圍的產品公司另外製定獎勵制度。
三、營銷人員薪資構成：
1、營銷人員的薪資由底薪、提成構成；
2、發放月薪=底薪+提成
3、銷售人員的收入=基本工資+銷售提成+差補+福利+各類獎金
四、營銷人員底薪設定：
營銷人員試用期工資統一為20xx元，經過試用期考核進入正式工作期限，正式期限將以簽訂勞動合同之日的時間為準，試用期時間不累計到正式入職時間，簽訂勞動用工合同後由公司提供社會保險、住房公積金等福利，同時進行績效工資考核：
五、銷售任務提成比例：
助理的銷售任務額為每月月初由銷售經理公佈，在試用期不設定銷售任務，簽訂勞動合同後的正式期員工設定銷售任務。
六、提成制度：
1、提成結算方式：在收回款項後及時結算，按照回款比例支付業務員提成
2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成固定金額；
七、銷售提成：
方案1：銷售提成=合同總價x1%（正常報價價格不能低於公司規定的銷售底價，如因拓展業務需要降低利潤，業務員須向部門領導和總經理報批，回款方式好的專案例如現款現貨，公司應給予業務員相應的獎勵）
方案2：銷售提成=銷售利潤x20%（及公司規定銷售底價之外多出部分則按淨利潤的20%追加提成）
八、新籤客戶激勵政策:
為促使業務員新開客源，調動業務員積極性，對新籤客戶的業務員進行特別獎勵：
10萬—20萬元以內一次性獎勵100元20萬—50萬元以內一次性獎勵300元50萬—100萬元以內一次性獎勵500元100萬—300萬元以內一次性獎勵1000元300萬元以上一次性獎勵20xx元
九、業務員激勵制度
為活躍業務員的競爭氛圍，特別是提高業務員響應各種營銷活動的積極性，創造衝鋒陷陣式的戰鬥力，特設四種銷售激勵方法：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予500元獎勵；
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予1000元獎勵；
3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予3000元獎勵；
4、各種銷售激勵獎獎金統一在年底隨最後一個月工資發放；
5、未完成月銷售任務的業務員不參與評獎；
6、各種獎勵中，若發現虛假情況，則給予相關人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當月工資中扣除。
7、公司交於業務員的原固定客戶，必須保持長期、穩定的合作，如因銷售人員個人因素造成公司業務流失，甚至造成經濟損失的，公司將根據情況予以處罰，並追究經濟損失
8、銷售人員要貨一般時間為一週，特殊情況報公司協調處理。
9、業務員出去跑業務一定要把公司利益擺在第一位，一切為公司利益服務，絕對不做有損公司利益或品牌形象的事情，要把客戶當成我們的衣食父母，業務員是企業的生命，行業的風向標，寶劍鋒自磨礪出，梅花香自苦寒來！
工資規章制度9
一、關於工資總額的計算
工資總額的計算原則應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。各單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據有關規定支付的工資，不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是按國家規定列入計徵獎金稅專案的還是未列入計徵獎金稅專案的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應列入工資總額的計算範圍。
二、關於獎金的範圍
(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。
(二)節約獎包括各種動力、燃料、原材料等節約獎。
(三)勞動競賽獎包括髮給勞動模範、先進個人的各種獎金和實物獎勵。
(四)其他獎金包括從兼課酬金和業餘醫療衛生業務收入提成中支付的獎金等。
三、關於津貼和補貼的範圍
(一)津貼。
包括：
1.補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼。具體有：高空津貼、井下津貼、流動施工津貼、野外工作津貼、林區津貼、高溫作業臨時補貼、海島津貼、艱苦氣象臺(站)津貼、微波站津貼、高原地區臨時補貼、冷庫低溫津貼、基層審計人員外勤工作補貼、郵電人員外勤津貼、夜班津貼、中班津貼、班(組)長津貼、學校班主任津貼、三種藝術(舞蹈、武功、管樂)人員工種補貼、運動隊班(隊)幹部駐隊補貼、公安幹警值勤崗位津環境監測津貼、收容遣送崗位津貼等。
2.保健性津貼。具體有：衛生防疫津貼、醫療衛生津貼、科技保健津貼、各種社會福利院職工特殊保健津貼等。
3.技術性津貼。具體有：特級教師補貼、科研津貼、工人技師津貼、中藥老藥工技術津貼、特殊教育津貼等。
4.年功性津貼。具體有：工齡津貼、教齡津貼和護士工齡津貼等。
5.其他津貼。具體有：直接支付給個人的伙食津貼(火車司機和乘務員的乘務津貼、航行和空勤人員伙食津貼、水產捕撈人員伙食津貼、專業車隊汽車司機行車津貼、體育運動員和教練員伙食補助費、少數民族伙食津貼、小夥食單位補貼等)、合同制職工的工資性補貼以及書報費等。
(二)補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼，如肉類等價格補貼、副食品價格補貼、糧價補貼、煤價補貼、房貼、水電貼等。
四、關於工資總額不包括的專案的範圍
(一)有關勞動保險和職工福利方面的費用。具體有：職工死亡喪葬費及撫卹費、醫療衛生費或公費醫療費用、職工生活困難補助費、集體福利事業補貼、工會文教費、集體福利費、探親路費、冬季取暖補貼、上下班交通補貼以及洗理費等。
(二)勞動保護的各種支出。具體有：工作二、手套等勞保用品，解毒劑、清涼飲料，以及按照1963年7月19日勞動部等七單位規定的範圍對接觸有毒物質、矽塵作業、放射線作業和潛水、沉箱作業、高溫作業等五類工種所享受的由勞動保護費開支的保健食品待遇。
五、關於標準工資(基本工資，下同)和非標準工資(輔助工資，下同)的定義
(一)標準工資是指按規定的工資標準計算的工資(包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資和工齡津貼)。
(二)非標準工資是指標準工資以外的各種工資。
六、獎金範圍內的節約獎
從兼課酬金和醫療衛生業務收入提成中支付的獎金及津貼和補貼範圍內的各種價格補貼，在統計報表中單列統計。
工資規章制度10
第一章 總則
第一條 為規範企業工資支付行為,維護勞動者取得勞動報酬的權利,根據《中華人民共和國勞動法》等法律、法規的規定,結合本市實際,制定本規定。
第二條 本規定適用於本市市南區、市北區、四方區、李滄區、嶗山區、黃島區、城陽區內的企業、民辦非企業單位、個體經濟組織(以下簡稱用人單位)和與之形成勞動關係的勞動者。
第三條 本規定所稱工資,是指用人單位依據國家、省、市有關規定及勞動合同的約定,以法定貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。
第四條 勞動者在法定工作時間提供正常勞動的,用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
第五條 市和各區(市)人民政府勞動保障行政部門依法對用人單位遵守工資支付規定的情況進行監督檢查。
經貿、財政、工商、稅務、審計、建設、銀行等有關部門應當按照各自職責協助勞動保障部門做好用人單位工資支付的監督管理工作。
工會對用人單位遵守工資支付規定的情況依法進行監督,發現違法行為,工會有權代表職工與用人單位交涉,進行調查並提出意見、建議。
第二章 工資支付
第六條 用人單位應當依法就涉及工資支付的有關內容制定基本的工資支付制度。
實行工資集體協商制度的用人單位應當與工會就工資支付有關問題依法進行集體協商,簽訂工資集體協議。
用人單位與勞動者訂立的勞動合同,應當約定工資支付的內容。約定的工資支付標準不得低於本單位集體合同或者工資集體協議的規定。
第七條 工資集體協議和勞動合同約定的工資支付應當包括以下內容:
(一)支付標準;
(二)支付專案;
(三)支付形式;
(四)支付的週期和日期;
(五)工資的扣除;
(六)其他工資支付內容。
用人單位與勞動者約定的工資支付內容不得違反法律、法規、規章的規定。
第八條 用人單位應當建立工資正常調整機制,根據當地政府制定的工資指導線和本單位的生產經營狀況,參照勞動力市場工資指導價位,制定工資調整方案。調整方案應當徵求本單位工會或職工(代表)大會的意見。
第九條 工資應當以法定貨幣形式支付,不得以實物或者有價證券替代貨幣支付。
第十條 用人單位支付工資時應向勞動者提供工資清單。工資清單應當包括:支付工資的時間、姓名、工作日數、加班時間、應發工資、實發工資和工資扣除的專案、金額等。
用人單位工資清單至少儲存2年備查。
第十一條 用人單位直接發放工資的,應當將工資支付給勞動者本人,並由本人簽字。勞動者因故不能領取工資時,可以書面委託他人代領。書面委託隨同工資清單存檔。
用人單位委託銀行代發工資的,應當按時將工資劃入勞動者本人賬戶。
第十二條 用人單位應當按勞動合同約定的日期足額支付勞動者工資。如遇節假日或休息日,應當提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次。
用人單位生產經營困難,暫時無法按時支付工資的,經與本單位工會協商一致,可以延期支付勞動者工資,並將延期支付的時間告知全體勞動者,延期時間最長不得超過30日。
第十三條 用人單位因生產經營困難等原因需要執行最低工資標準的,應當徵得本單位工會同意或者職工(代表)大會審議透過,並自執行之日起1個月內,按照工資管理許可權報告勞動保障行政部門。
第十四條 有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬:
(一)用人單位安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的,按照不低於本人日或小時加班工資計發基數的150%支付加班工資;
(二)用人單位安排勞動者在休息日工作的,應首先安排其補休;補休時間不得少於加班時間。不能安排補休的,按照不低於本人日或小時加班工資計發基數的200%支付加班工資;
(三)用人單位安排勞動者在法定休假日工作的,應當按照不低於本人日或小時加班工資計發基數的300%支付加班工資。"加班工資計發基數",是指用人單位正常生產經營情況下勞動者本人上月扣除加班工資後的工資,但是不得低於當地最低工資標準。
第十五條 實行計件工資制的用人單位,應當參照國家部頒勞動定額標準,按照科學、合理的原則確定勞動定額和計件單價,並徵求本單位工會意見。
勞動者完成計件定額任務後,用人單位安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的,應當按照不低於其本人法定工作時間計件單價為基數,按照本規定第十四條規定的比例支付加班工資。
第十六條 經勞動保障行政部門批准實行綜合計算工時工作制的,在綜合計算週期內的實際工作時間不應超過總法定標準工作時間,超過部分視為延長工作時間,用人單位應按150%支付勞動者加班工資。法定休假日安排勞動者工作的,用人單位應按300%支付加班工資。
實行綜合計算工時工作制的集中休息時間,用人單位應當按照勞動合同約定的休息時間工資支付標準支付工資,沒有約定的,按照勞動者上年本人月平均工資計發。
第十七條 勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等假期期間,用人單位應當按照勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資。沒有約定的,按照用人單位正常生產經營情況下,勞動者休假前本人上月正常工資為標準計發。
勞動者請事假的,用人單位可以不支付事假期間的工資。
第十八條 勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動的,用人單位應視其提供了正常勞動並支付工資。
社會活動包括:依法行使選舉權和被選舉權;當選代表出席鄉(鎮)、縣(區)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等召開的會議;出庭作證;出席勞動模範先進工作者大會;《工會法》規定的`非專職工會主席、副主席、委員因工會活動佔用生產或工作時間;其他依法參加的社會活動。
第十九條 勞動者因工負傷或者患職業病的,醫療期間和傷殘鑑定後待遇,按國家、省、市工傷保險的規定執行。
第二十條 勞動者因病或者非因工負傷停止工作,用人單位應當按照以下標準支付病假工資或疾病救濟費:
(一)在規定的醫療期內,停工醫療累計不超過6個月的,由用人單位發給本人工資70%的病假工資;
(二)在規定的醫療期內,停工醫療累計超過6個月的,發給本人工資60%的疾病救濟費;
(三)超過醫療期,用人單位未按規定組織勞動能力鑑定的,按不低於當地最低工資標準的80%支付疾病救濟費。
病假工資和疾病救濟費最低不得低於當地最低工資標準的80%,最高不超過企業上年度職工月平均工資。
本條所稱本人工資,是指勞動者本人患病前12個月的月平均工資。勞動者工作不滿12個月的,按實際工作月數的月平均工資計算。
第二十一條 用人單位因生產經營暫時困難安排職工待崗,未超過一個工資支付週期的,用人單位應當按照勞動合同約定的標準支付勞動者工資;超過一個工資支付週期的,經與勞動者協商一致,可以降低工資支付標準,但是不應低於當地最低工資標準的80%;協商不成的,雙方可以解除勞動合同,用人單位按照規定支付經濟補償金。
第二十二條 勞動者受到紀律處分,用人單位沒有與其解除勞動合同,且勞動者提供了正常勞動的,應當按照勞動合同約定的標準支付工資;變更勞動崗位和職務的,用人單位應當按勞動者變動後的崗位和職務工資標準支付工資。
第二十三條 非全日制就業人員的勞動報酬支付,從其約定,可按周、日、小時支付,但不得低於當地最低工資標準。
非全日制最低小時勞動報酬標準由市勞動保障行政部門會同有關部門制定,按照規定程式批准後執行。
非全日制就業的最低小時勞動報酬標準包括小時工資收入和應當繳納的社會保險費。
第二十四條 在勞動關係存續期間,用人單位應當依法從勞動者工資中代扣代繳以下稅費:
(一)應當由勞動者個人繳納的個人所得稅;
(二)應當由勞動者個人繳納的社會保險費;
(三)法院判決、裁定要求代扣的撫養費、贍養費等費用;
(四)法律、法規、規章規定可以從勞動者工資中代扣的其他費用。
第二十五條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失,用人單位可以按照勞動合同約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可以從勞動者本人的工資中扣除,但每月扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%,扣除後的剩餘部分不得低於當地最低工資標準。
第三章 工資支付的監督
第二十六條 勞動者發現用人單位有下列情形之一的,有權向勞動保障行政部門投訴舉報:
(一)未按照勞動合同、集體合同、工資集體協議約定支付工資的;
(二)低於當地最低工資標準支付工資的;
(三)剋扣或者無故拖欠工資的;
(四)拒不支付加班工資的;
(五)拖欠工資並有意轉移、隱匿資產的;
(六)其他影響勞動者工資支付的情形。
第二十七條 用人單位工會發現本單位有第二十六條規定情形的,可以代表勞動者與用人單位交涉,要求用人單位採取措施予以改正。拒不改正的,用人單位工會在向上級工會報告的同時,提請勞動保障行政部門依法處理。
區(市)以上總工會勞動法律監督委員會對用人單位工資支付情況定期組織調查,及時向同級工會、上級工會、勞動保障行政部門書面報告調查情況。
第二十八條 勞動保障行政部門依法對用人單位工資支付情況進行監察。用人單位在接受監察時應當如實報告情況,並提供必要的資料和證明。
勞動保障行政部門處理投訴舉報案件應當為舉報人保密。
第二十九條 企業工資支付情況應當作為考核企業誠信的重要內容。有關部門應當將企業剋扣、無故拖欠工資等違法行為,記入企業信用檔案。
第三十條 實行欠薪報告制度。用人單位欠薪1個月以上的,應當向勞動保障行政部門報告。
欠薪報告應當包括欠薪的原因、時間、金額、涉及的職工人數、生產經營和財務狀況、償還計劃和措施等內容。
第三十一條 試行建築等企業欠薪保障制度,具體辦法由市勞動保障行政部門會同建設等相關部門制定。
第三十二條 建築企業拖欠勞動者工資,發包方未能按期結清工程款的,勞動保障行政部門可以責令發包方先予支付勞動者工資;發包 方已按期結清工程款,總承包方與分包方未按期結清工程款的,勞動保障行政部門可責令總承包方先予支付勞動者工資。發包方或者總承包方先予支付的工資款以未結清的工程款為限。
第三十三條 合夥企業拖欠勞動者工資,有合夥人逃匿或者無力支付的,勞動保障行政部門可以責令其他合夥人先予支付勞動者工資;合夥人先予支付後,依法向其他合夥人追償。
第三十四條 用人單位逾期不履行勞動保障行政部門作出的責令支付工資處理決定的,由作出處理決定的勞動保障行政部門依法申請人民法院強制執行。
拖欠工資的用人單位有意轉移、隱匿資產的,勞動保障行政部門可以依法申請人民法院予以財產保全。
第四章 工資爭議處理
第三十五條 勞動者與用人單位之間因工資支付發生勞動爭議的,可以向勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人不服勞動爭議仲裁委員會裁決的,可以依法向人民法院起訴。
第三十六條 用人單位無故拖欠、扣罰或者停發工資超過3個月,致使勞動者生活確無基本保障的,勞動者在勞動仲裁中可以依法申請先行給付。
第五章 法律責任
第三十七條 用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資以及拒不支付勞動者加班工資的,由勞動保障行政部門責令全額支付勞動者的工資報酬,並對企業主要負責人和直接責任人處以1000元以上3000元以下的罰款,對用人單位按以下規定進行處理:
(一)超過1個月的,責令支付相當於工資報酬25%的經濟補償金;
(二)超過3個月的,責令支付相當於工資報酬25%的經濟補償金,並可以責令按相當於支付勞動者工資報酬和經濟補償金總和的1倍支付勞動者賠償金;
(三)超過6個月的,責令支付相當於工資報酬25%的經濟補償金,並可以責令按相當於支付勞動者工資報酬和經濟補償金總和的2至5倍支付勞動者賠償金,同時透過新聞媒體向社會公佈。
第三十八條 用人單位有以下行為之一的,由勞動保障行政部門責令改正,並可處以 元以上5000元以下的罰款:
(一)違反本規定第十三條規定,擅自執行最低工資標準的;
(二)違反本規定第三十條規定,沒有執行欠薪報告制度的。
第三十九條 用人單位有本規定第三十七、三十八條之外違反工資支付規定行為的,勞動保障行政部門可視情節輕重,給予警告,並責令限期改正。拒不改正的,勞動保障行政部門可以對單位處以 元以上5000元以下的罰款;對企業主要負責人和直接責任人處以1000元以下的罰款。
第四十條 用人單位無故拖欠勞動者工資期間,其法定代表人或負責人不得被評為先進;國有、集體企業的法定代表人或負責人,不得晉級晉職,實行年薪制的,不得兌現年薪。
第四十一條 勞動保障行政部門工作人員有下列行為之一的,由有關部門給予行政處分;構成犯罪的,依法追究刑事責任:
(一)對勞動者投訴舉報和用人單位工會的提請處理不受理、不及時查處的;
(二)翫忽職守的;
(三)洩露檢查中知悉的商業秘密的;
(四)洩露舉報人情況的。
第六章 附則
第四十二條 勞動者月法定工作時間為20.92日,計167.4小時。
本規定所稱的剋扣工資是指用人單位無法定和約定事由扣減勞動者工資的行為。
本規定所稱的無故拖欠工資是指用人單位未按時足額支付勞動者工資的行為,但因自然災害等不可抗力原因延期支付工資和經與工會協商一致延期支付工資等情形除外。
第四十三條 膠州市、膠南市、即墨市、平度市、萊西市人民政府,可以根據本規定結合當地情況制定本市企業工資支付規定。
第四十四條 本規定自20xx年1月1日起施行。
工資規章制度11
第一條為了適應公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本制度。
第二條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第三條工資模式
工資=崗位工資＋績效工資
1、崗位工資：指管理崗位核定的基礎工資，按總經理崗位、副經理崗位、分公司經理與股室負責人崗位以及普通員工崗位四個級別制定；
2、績效工資：由公司考核組每季度初考核一次，確定下一季度的工資標準，分為優秀、良好、合格、基本合格四個考核標準。
3、績效考核領導小組：
組長：李林
副組長：楊志強李建林
4、每季度前25日進行考核，要求全員參與或10人以上（不含試用期員工），由組長或副組長其中一人就可以組織
進行實施，在總經理監督下，由財務室進行分數彙總，總經理簽字後予以公示執行，考核資料一併由總經理保管。
5、領導小組下設辦公室，由公司財務室負責考核結果的整理彙總以及公示，並負責本辦法的完善和修訂。
6、季度及年終獎金：由辦公室提供員工一年的出勤和崗位職責履行情況及考核記錄，透過董事會核出員工的年度出勤率及績效評價結果，發放獎金。
第四條其他事項。
1、各類假期依據公司考勤管理制度，決定工資的扣除；
2、員工加班工資按月統計，單獨核發；
3、在工作中表現突出、成績顯著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資。
第五條試用期滿考核合格轉正的員工，公司為其辦理養老、失業、醫療及工傷保險，並按公司及個人繳納比例承擔。
第六條公司對試用期員工的工作業績、出勤，按照試用期工資標準執行。
第七條試用期員工享有的其他獎勵，根據情況單獨核算。
第八條公司每月支薪日為15日前，如遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。
第九條工資標準見附表一
第十條績效考核辦法見附表二
第十一條本制度經公司董事會研究後實行解釋權歸公司董事會。
工資規章制度12
1.健全管理組織機構
健全的施工企業組織機構管理是開展施工資料管理的有效保障，建設單位、施工單位以及監理單位要聯合起來共同對施工資料進行管理和監督，並定期對施工資料的管理工作進行檢查。還要注意施工資料管理中工作人員工作的銜接和相互配合，完善施工資料管理流程，並將資料管理工作明確落實到懂業務、精管理、有責任心的優秀員工身上，使施工資料管理工作責任明確、有序可循，確保施工資料的安全性。
2.完善資料管理制度
建築施工過程中，完善的施工資料制度是保障施工資料對工程進行有效控制的基礎。施工資料管理的職責主要包括了崗位設定、書寫規範、移交試驗、存檔辦法、歸檔職責、資料內容以及資料管理的流程等。合理完善的施工資料管理制度能將施工資料管理細化到各個環節中，明確資料管理工作的各項職責，以制度建設確保施工資料的準確有效。
3.培養愛崗敬業精神
施工資料工作人員專業素養和能力是做好施工資料最基本的前提。建築專案通常由於工期長、涉及範圍廣以及各單位分部、分項、檢驗、審批等工作專案繁多，導致施工資料整理、編制比較繁瑣，基於施工資料及時、真實、準確、完整的根本要求，對施工資料工作人員要求除具備專業能力勝任工作外，必須對工作認真、負責，做到一絲不苟，這是對工程管理人員和資料員的基本要求，培養其愛崗敬業的精神顯得尤為重要。
工資規章制度13
一、總則
1按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
2本制度適用於公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
工資結構：基礎工資（住房補貼、誤餐補貼、交通補貼、通訊補貼）、銷售提成、工齡工資、
三、基礎工資重新劃分如下：
（1）、試用級：
1、市場人員：1200----1500
2：辦公室後勤人員：1200----1800
3：部門主管人員：1500----20xx
4：部門經理：20xx----3000
（2）、轉正工資：
員工級：
1等：1400
2等：1600員工初級
3等：1800
1等：1800
2等：2100
3等：2400員工高階
4等：2700
主管級：
1等：1800
2等：20xx主管初級
3等：2200
1等：2500
2等：2800主管高階
3等：3100
經理級：
1等：3500
2等：4000經理初級
3等：4500
1等：4800
2等：5300經理高階
3等：5800
高層管理級：
1等：6000
2等：7000
3等：8000
4等：10000
四、員工工資定級實施細則：
（1）、新到員工工資定級
1．新到員工，其基礎工資按《工資制度》規定執行試用級工資，其中：
市場人員：1200----1500
辦公室後勤人員：1200----1800
部門主管人員：1500----20xx
部門經理：20xx----3000
2．根據標準人事部填報《新到員工工資定級表》。
（2）、員工轉正工資定級
1．轉正時，基礎工資按《工資制度》規定執行相應級別（員工級、主管級、經理級）的初級工資1等，能力特別突出者由人事部門寫《員工薪資調整
表》總經理特批後執行。
（3）、工資調整定級
（1）基礎工資的調整可上可下，可升可降。
（2）轉正後的調整：按上述標準調到相應職務的初級工資（特別優秀者除外）。
（3）轉正後一年內調整不超過3次。
（4）年終調整：根據年終考核的結果，符合調薪條件的員工，工資相應調整。
（5）特別貢獻調整：若有特別貢獻，經公司總經理提議，行政部考核後，工資可上
調一等。
（6）職務調整：員工由於職務上的改變，工資調到相應的級別。
（7）員工工資調整程式為：部門提出書面申請報行政部，行政部稽核後填報
《員工薪資調整表》。
（4）、由於職務改變造成工資重新定級
1．升職：基礎工資調到相應職務的初級工資，應不低於升職前的基礎工資。
2．降職：基礎工資下調至少一級（靠降職後的職務）。
3．上述工資定級程式為：人事部見到升職（或降職）書面通知後，填報《員工薪資調整表》。
（5）、調入員工工資定級
由於集團各公司工資標準不盡相同，故從集團各公司調入我公司員工需按我公司工資標準重新定級。
1．若調動職務不變，其基礎工資應按接近該員工調動前基礎工資標準定級。
2．若調動後職務發生改變，其基礎工資按新職務初級工資定級，但不低於該
員工調動前基礎工資。
（6）、特殊情況工資定級
特殊情況下（如特別人員、特別時機）工資定級，由公司領導提議，行政部填寫《員工薪資調整表》，報請公司領導批准。
五、工資發放規定：
1、基礎工資的發放時間為每月10日（遇週末、節假日、特殊情況順延）。
2、每月考勤從26日至次月25日，工資以21.75天為標準計算(公司的工資已包含加班工資，故不另付加班工資)，缺勤所扣工資為：工資基數×缺勤天數/21.75。
3、員工轉正工資執行時間的確定：從轉正當日起執行轉正工資。員工當月工資應為：轉正前日工資×當月轉正前工作天數+轉正後日工資×當月轉正後工作天數。
4、員工晉級或調整工資執行時間的確定：從公佈或辦理完備手續當日起執行調整後的工資。員工當月工資應為：調整前日工資×當月工資調整前工作天數+調整後日工資×當月工資調整後工作天數。
六、提成方案：
1、市場總監：當月市場回款額2%
完成銷售指標的60%-70%：按1%
完成銷售指標的70%-90%：按1.5%
完成銷售指標的90%-100%：按2%
完成目標100%以上，超過部分按2.5%
2、市場經理：當月市場回款額1%
完成銷售指標的60%-70%：按0.5%
完成銷售指標的70%-90%：按0.7%
完成銷售指標的90%-100%：按1%
完成目標100%以上，超過部分按1.2%
3、推广部長：當月部門市場回款額1.5%
完成銷售指標的60%-70%：按0.7%
完成銷售指標的70%-90%：按1%
完成銷售指標的90%-100%：按1.5%
完成目標100%以上，超過部分按2.5%
4、銷售人員：
當月完成5880-8000元銷售回款，提成為3%。
當月完成8001-15000元銷售回款，提成為5%。
當月完成15001-20000元銷售回款，提成為6%，加獎金100元。
當月完成20001-30000元銷售回款，提成為8%，加獎金200元。
當月完成銷售30001元-50000元銷售回款，提成為9%，加獎金500元。當月完成50000元銷售回款以上，銷售提成為12%，加獎金1000元。
5、駐外區域提成方案：
（1）區域經理：為招攬同行業精英人才，穩定區域經理，鼓勵其轉換顧客。第一年提成：當月地區市場回款額8%
第二年之後提成：當月地區市場回款額2%
完成銷售指標的60%-70%：按1%
完成銷售指標的70%-90%：按1.5%
完成銷售指標的90%-100%：按2%
完成目標100%以上，超過部分按3%
(2)推广部長：當月部門市場回款額2%
完成銷售指標的60%-70%：按1%
完成銷售指標的70%-90%：按1.5%
完成銷售指標的90%-100%：按2%
完成目標100%以上，超過部分按3%
6、發放比率：按公司撥付銷售部同等比例發放。
7、提成的發放時間：每月15日發放上月提成。
此規定自即日起開始執行。
工資規章制度14
一、總則：
員工的個體薪金依據公司的發展經營狀況與員工個人技能、業績、工作年限、學歷、崗位等因素來確定。
二、薪金構成：
員工薪金由固定薪金、獎金二部分構成。
三、薪金組成模式
1、固定薪金為20xx元。
2、獎金由工齡工資、工作補助，其他福利組成。
A：工齡工資體現公司對長期為公司工作的員工的感謝，員工在公司工作滿一年後開始領取工齡工資。工齡工資每年增長50元，連續增長4年後停止。（對於公司員工工齡工資的計算時間不累加，即在中途離開公司後，第二次進入公司的，不累加工齡。）
B：工作補助用於公司管理層的工作性質補助與內勤人員的工作補助，其具體的情況按當前市場情況，並結合公司的實際情況發放。
C：其他福利包括員工每年生日補助50元，婚嫁津貼100元，此項福利在員工發生當月發放。
D：員工福利還包括每年5天的帶薪假期，按實際工作年限每年增加一天，直到5年止，以後可按10天/年享受帶薪假期。申請年假的需提前一週通知其主管上級部門。
四、試用期薪金
1、公司新員工按照公司的相關規定，有1—3個月的試用期，視個人表現可延長或縮短。
2、試用期的固定薪金為轉正後基礎薪金的80%，崗位薪金以實際為準。
3、試用期期間不享受公司的各項補助與公司的各項福利。
4、當月轉正薪金按照當月實際轉正天數發放。
五、有關薪金計發辦法
1、公司財務部人員根據人力資源部門提供的資料以及辦公室內勤人員提供的考核資料，發放工資
2、薪金髮放計算日期按照月工資22個工作日計算。
3、每月員工薪金的發放時間為次月10日，其他相關薪金根據具體的安排，在執行標準中說明。
4、薪金計算期間進入公司服務或離開公司時，應依下列方式計算： 薪金總和（固定薪金、獎金）×上班日數÷每個月固定之平均出勤時間。
六、薪金的其他相關說明
1、員工申請年假以及特別休假時，公司應依法付給同等薪金。其應至少提前一週時間提出書面申請。
2、女員工申請產假時，時間為3個月。
3、公司員工可申請為5天婚假。
工資規章制度15
薪酬獎勵管理制度
1、目的
1.1堅持以企業發展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。
1.2全面瞭解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。
1.3促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養，促進今後工作更好地開展。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工業績、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、制定依據
本規定製定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值及員工職業生涯發展等因素。
4、崗位職級劃分
5、職級薪資表
5.1銷售類職級薪資表（見附表1）
6、薪酬組成
職級薪資+崗位津貼+全勤獎+崗位提成+績效獎勵
6.1職級薪資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。
6.2崗位津貼：是指對經理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3全勤獎：當月無遲到、早退、病、事假。
6.4崗位提成：公司基金部銷售人員根據不同職級享受相應的提成。
6.5績效獎勵：根據團隊業績與本人業績完成情況發放績效獎勵。
6.6個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅
7.考核說明及晉升（所有考核日期為上月11日至本月10日）
7.1初級理財經理：
A.考核業績為團隊總業績，團隊業績作為理財經理的考核指標
B.績效獎勵：當月完成團隊業績超過50%（含），將發放50%績效獎勵；當月完成團隊業績超過60%（含），將發放60%績效獎勵；當月完成團隊業績超過70%（含），將發放70%績效獎勵；當月完成團隊業績超過80%（含），將發放80%績效獎勵；當月完成團隊業績超過90%（含），將發放90%績效獎勵；當月全額完成團隊業績，將全額髮放績效獎勵；
C.團隊標準人數在5人以上（含初級理財經理），連續兩個月每月都完成人均業績50萬/月或三個月內累計1000萬以上在公司任職3個月以上可優先升級為儲備總監，享受總監級待遇。
D.職級薪資：新入職初級理財經理當月完成團隊銷售業績不足70萬，第二個月團隊銷售業績再次不足70萬，則發放70%的職級薪資。
7.2初級理財顧問：
A.考核業績為個人業績
B.績效獎勵：當月完成個人銷售業績，將全額髮放績效獎勵；
當月完成個人銷售業績超過50%（含），將發放50%績效獎勵；當月完成個人銷售業績低於50%（不含），則不予發放績效獎勵。
C.崗位提成：當月完成個人銷售業績低於50萬（不含），崗位提成按2%發放；當月完成個人銷售業績50萬（含）-100萬（含），崗位提成按2.5%發放；
當月完成個人銷售業績100萬以上（不含100萬），崗位提成按3%發放。
D.連續兩個月每月完成業績150萬或三個月內累計完成業績500萬，在公司任職三個月以上，由經理提出申請，可優先升級為儲備經理，並享受經理級待遇。 E.初級理財顧問完成個人銷售業績30萬，公司則報銷當月養老保險。
8、獎懲說明
8.1初級理財經理
A.團隊每天必須保證10個意向客戶，如低於10個意向客戶，當日扣款20元；
B.團隊每週必須保證3個來訪客戶，如低於3個來訪客戶，本週扣款50元。
8.2初級理財顧問：
A.初級理財顧問當天有效電話量大於180個或每天意向客戶大於3個，滿足其中一個條件視為完成當日工作量；如兩個條件同時不滿足，則每天扣款10元；
B.初級理財顧問每週必須保證一個來訪客戶，則視為完成本週工作量，否則扣款每週扣款50元；
C.初級理財顧問每月必須保證簽單，否則本月扣款100元。
8.3除附表一各項獎勵執行外，公司額外獎勵：
A.初級理財顧問當月完成個人銷售額100萬（含）-200萬（含），獎勵500元；
B.初級理財顧問當月完成個人銷售額200萬以上（不含200萬），獎勵1000元。
8.4所有扣款交到本部門總監保管，將作為本團隊拓展經費。
9、薪酬的支付
薪酬支付時間：每月20日發放上月11日至本月10日工資，如遇到雙休日及假期，公司結合實際情況逐日順延發放。
10、薪酬保密
人力資源部、公司財務及財務所有經手工資資訊的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬資訊透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低於國家規定標準，並隨國家政策性調整而相應調整。