我國中小型民營企業人力資源開發與管理現狀論文
改革開放三十年，在中國經濟領域，出現了一股耀眼的新勢力，它不是改革開發前十年的國有企業，也不是改革開放後十年時的合資或外商獨資企業，而是近幾年民營企業的蓬勃發展，成為國民經濟的重要組成部分。特別是第十六屆全國代表大會關於“發展非公有制經濟形式，促進民營企業的快速發展，實現全面小康社會”的精神，為民營企業的發展提供了更為廣闊的發展空間。但是，在任何時候都是機遇與挑戰並存，當今時代，企業的綜合實力是以人力資源為核心的競爭，它已經成為企業變革圖強的關鍵。這就要求作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的開發和管理。特別是中小型民營企業，雖然經受了市場競爭血與火的洗禮，現在正處於快速發展的階段，但其發展的道路並不是坦途。它們中的絕大部分都在管理上存在著這樣那樣的缺點，尤其是在人力資源競爭上受到了極大的挑戰。
一、人力資源與企業發展
人力資源(Human Resource)是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個指標，是一種無形的國民經濟資源。由於人力資源具有主觀創造性，是一種能動的智力資源，在知識經濟時代，人的因素在價值創造和財富生產中的決定性作用越來越明顯。戴爾·卡耐基說過“假如我的企業被燒掉了，但是把人留住，我20年後還是鋼鐵大王。”這充分說明人是企業生存的第一資源。人力資源對企業的特殊價值是世界上任何一種物資資源無法取代的。
1.人力資源是中小型民營企業衝破自身發展束縛的重要因素
中小型民營企業中有很多非常成功的例子，這些企業雖然規模不大，但通常在所屬行業中已有一席之地，有些甚至佔有相對比較重要的位置，具備了大踏步前進的條件和能力。可此時他們所固有的許多問題往往會暴露出來，阻礙企業的進一步發展，甚至危及企業的生存，演繹著中小型民營企業“創立、崛起、衰敗”的三部曲。到底制約民營企業發展的瓶頸是什麼呢?我們又應該怎麼樣突破這個瓶頸呢?在諸多的問題中，人是關鍵。解決好人力資源問題對企業的發展具有決定性的意義。對中小型民營企業來說， 資本很重要，但運用資本的人更重要。
2.人力資源是中小型民營企業可持續發展的關鍵
21世紀是人力資源導向時代，企業面對資源全球化的競爭，人力資源就成為了企業核心競爭力的關鍵， 因為高質量的人力資源具有不可複製和模仿性。資本、勞動力和技術進步是企業經濟增長的三要素，而三者可以說都是人力資源不同側面的表現。各個資源要素的協調發展是企業生存的條件，面對有限的自然資源和轉變經濟增長方式的形勢下，中小型民營企業在解決其他問題的同時，一定要做好人力資源的開發和管理工作，它是企業可持續發展的首要條件。
二、我國中小型民營企業人力資源開發與管理存在的問題及原因
1.有求賢若渴的意識，但宗族觀念強烈
中小型民營企業的.快速發展使得人力資源供不應求，中高階管理人員和技術骨幹的匱乏，使得企業發展的後勁不足。為了改變面臨的困境，企業急需從外部選聘人才。但因改革開放後第一代民營企業的老闆大都文化程度不高，且深受社會傳統文化的影響， 宗族觀念嚴重，招進的企業員工基本都是自家的親戚，這些人沒有先進的管理理念，沒有高超的技術，不但沒有給企業帶來活力，反而成為企業發展的負擔。
2.有相對豐富的人力資源，但缺乏人力資源的管理理念
大多數民營企業為了發展招進了大批高學歷、高技能，具有專業的知識和技能的人才，但受各種因素的制約，我國民營企業中絕大多數企業沒有設立人力資源開發與管理部門， 對人力資源缺乏完整科學的開發計劃，沒有對人力資源管理的工作進行分析和說明，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退全憑企業主的經驗和主觀判斷，隨意性很大，造成崗位設定與人員配備不合理，造成企業人力資源浪費。
3.有挽留企業人才的要求，但漠視人力資本的投入
許多中小型民營企業主存在功利主義，有開發培養人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養， 缺少必要的、必需的培訓，不給人才提供學習、“充電”的機會，忽視人力資源的增值。即使有培訓，培訓方式也多限於師徒之間的傳幫帶，這種觀念無疑將企業人才的能力侷限在現有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，。有的企業為了避免人才流失，透過扣押工資等方法來阻止人才流動，更是對人才積極性和創造性的極大挫傷，也違背等價公平的原則，其後果是造成人才流失，極大阻礙了企業自身的發展。
4.有建立現代化企業制度的願望，但擺脫不了家族模式的管理方式
每一個企業主都渴望把自己的企業做大做強，成為建立起現代企業制度的大企業。在尋求民營企業發展過程中， 不少中小型民營企業對公司進行管理改造，但是大多數民營企業擺脫不了家族式企業管理模式，擔心從外部選聘的人才不能忠於自己，忠於企業。在這種心理影響下，導致企業以家族成員利益為中心，企業的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔當現代人力資源管理的重任，同時使得引進的外來人才得不到重用。
5.有積極響應國家號召的行動，但缺乏良好的人力資源管理外部環境
第十六屆全國代表大會為民營企業的發展提供了廣闊的空間，各民營企業也憋足勁要抓住發展的大好時機。但由於我國的人才市場發育較晚，滯後於社會經濟的發展，不足以滿足企業與人才雙方的現實需要。另外，我國人才市場的立法不完善，缺乏符合人才市場自身特點的有力的監督手段，使人才市場的誠信度不高，以至於人才市場出現諸多釋出虛假招聘資訊、偽造文憑、價格欺詐等不規範行為。人才市場的不完善制約中小型民營企業的招聘，影響其人力資源管理水平的提高。
三、發展和完善中小型民營企業人力資源管理的應對策略
1.轉變觀念，加大人力資本投資
國家應為中小型民營企業老闆創造有關現代企業管理方面的培訓，提高他們的的素質，培育他們
全方位把握的思考方式，尊重每一個員工的人格，相信員工的智慧，在目前家族式管理模式的基礎上進行創新， 創造各種條件鼓勵員工參與管理，激發出企業活力，從而吸引大批優秀人才的加盟。另外企業老闆要把企業培訓當作一項投資而不是消費，加大企業資本投入，把企業發展規劃與人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對於高階管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，透過培訓提高員工的積極性和創造性，提高員工整體素質，增加企業產出的效率和價值，既使企業受益，也提高員工本人的素質和能力，使員工受益，從而增強企業的凝聚力。
2.完善公司制度，實現向現代企業制度的轉變
中小型民營企業制度在實踐的過程中有了很大的改進，但與現代化企業制度的要求還存在著不少差距。從企業的長遠發展來看，必要時要擯棄傳統的家族式觀念，從根本上實現企業制度的轉變。一方面，在企業內部要建立起權責明晰、相互監督、彼此制約、有效溝通、高度協調的機制，把“一人制”的企業變換為合乎市場規範的企業;另一方面，應制定系統的規章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權力與職責，促進各職能部門、各管理人員在自己的職責範圍內正確地行使權力。
3.塑造企業文化，建立科學的人才激勵機制
一是要對員工進行科學的招聘、選拔和任用。做到人盡其才，避免人力資源浪費，增加企業成本。二是要建立科學的業績考核體系。建立客觀的評估績效標準和切實可行的評估方法及獎懲制度。使每位員工明確知道自己的權利和義務，使技術分工條理化、明確化，這有利於員工對企業的認同，有利於生產效率的提高。三是要營建企業文化。加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精神，成為促進企業發展的無形力量。
4.積極發揮政府引導和監督作用，培育完善的人才市場體系
政府在經濟發展過程中，要加強宏觀調控和服務職能，要合理制定人才發展戰略規劃和人才結構佈局和隊伍建設措施，要抓好公共人才市場基礎設施，如修建公共人才交流場所及人才資訊釋出中心、配備現代化的辦公裝置組建資訊釋出裝置、媒介物等， 創造良好的人才成長髮展環境，培育人才市場體系，監管人才市場的執行，調節人才的社會分配，保證人才與經濟社會協調發展。為企業發展提供良好的社會化服務。
進入21世紀，中小型民營企業，為了應對這些挑戰，民營企業就必須重視人力資源的開發，在充分尊重和滿足員工個人發展和精神的基礎上，達到企業與個人的“雙贏”
總之，只有結合我國中小型民營企業的實際，積極應對人力資源開發與管理的挑戰，採取積極有效的人力資源管理策略，完善民營企業的人才管理，把員工職業生涯規劃與企業規劃結合起來，穩定員工隊伍，留住人才，提高企業人才的綜合素質，實現人力資源最佳配置，中小型民營企業才能實現可持續發展，在市場競爭中立於不敗之地。
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