績效考核管理制度(通用15篇)
在我們平凡的日常裡，我們都跟制度有著直接或間接的聯絡，制度一經制定頒佈，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。一般制度是怎麼制定的呢？以下是小編整理的績效考核管理制度，歡迎大家分享。
績效考核管理制度1
一、考核指標
1.進度控制
1.1負責組織施工進度生產與實施；以每週、月、季的落實完成情況，衡量節點工期；
1.2編制施工進度計劃、生產要素需用計劃，組織、協調現場施工；
1.3施組、方案、洽商、交底等技術檔案完成的時效；
1.4做好開工前施工準備工作，組織現場施工；
1.5編制專業施工作業進度計劃(包括月、旬、周作業計劃)和落實完成情況；
1.6瞭解與掌握施工順序、施工方法和保證工程質量的技術措施，參與施工組織設計(或施工方案)編寫和圖紙會審，做好開工前的各種質量保證工作；
1.7技術管理資料的編制及時性；
1.8負責制訂專案的安全管理工作計劃、應急預案及管理檔案；
1.9組織實施落實情況；
1.10材料、機械裝置的採購供應到場時間滿足施工需求；
1.11測量放線隨施工要求跟進；施工試驗試件的取樣送檢；
1.12測量、試驗資料報告的收集；
2.質量管理
2.1分項工程質量檢驗驗收，相關方的評價，例會記要內容；編制施組、方案、特殊過程作業指導書及變更的針對性、指導性；
2.2負責組織定期或不定期工程質量檢查；
2.3負責所管轄的專業施工管理、進行全過程動態控制；
2.4負責進行定期或不定期的工程質量檢查和現場工程質量的日常管理工作；
2.5嚴格執行技術規程和操作規程，驗收程式、驗收制度；
2.6技術管理資料編整的準確、有效，內容卷目清晰、臺賬管理；
2.7負責專案風險源識別和風險評價工作；
2.8積極進行各種材料詢價，參與材料的招投標採購活動；
2.9嚴格控制材料質量，
2.10測量放線的精確度，允許偏差；
2.11試件取樣製作的標準；
3.安全管理
3.1管生產必須管安全，現場安全設施的落實，相關方的評價；
3.2技術檔案對安全管理的覆蓋；
3.3現場危險性較大的風險識別、控制措施；
3.4技術檔案的保管；
3.5負責所管轄的專業施工作業安全狀態管理；3.6日常管理對安全的檢查、監督、整改；
3.7按規範、規程要求檢查和驗收；
3.8技術管理資料的儲存、借用、登記等管理；
3.9落實風險控制措施，組織風險控制措施方案的檢查和考核；
3.10材料、裝置的進出場保管、出庫；
3.11執行材料、工具等現場驗收、保管和發放制度，各項領料手續需齊全；
3.12測量儀器的保管，測量工作的安全注意事項；
3.13試驗監測的安全，試件的儲存；
4.文明施工
4.1標準化工地的建設，CIS的實施情況，現場的整潔；
4.2專案的策劃書，現場的應用、實施；
4.3分管施工作業範圍的整潔，對標準化工地建設的落實、維護；
4.4驗收標識管理，樣板的推行工作等；
4.5辦公環境，影印、列印管理；
4.6組織檢查施工安全和施工環境執行情況，發現違章作業和安全隱患，監督整改；
4.7按照施工組織設計（或施工方案）和現場平面圖合理堆放材料；
4.8測量儀器的保養；裝置臺帳的清晰；
4.9試驗室內的整潔；
5.技術管理
5.1技術管理合理化建議、意見，標準、規範和樣板的實施情況；
5.2全面負責專案的技術管理工作；組織建立專案技術責任制，負責組織現場人員的技術教育和質量教育；
5.3熟悉審查圖紙及有關資料，參與圖紙會審及技術交底工作，施工樣板推行、標準規範的實施、落實；
5.4堅持“預防為主”的方針，預防控制和督促整改質量問題；
5.5協助施工作業班組加強質量管理，提高工程質量意識；
5.6綜合管理體系、技術資料等技術性檔案的實施指導；
5.7結合施工方案和現場的實際，組織安全技術措施交底會，檢查安全措施落實情況；
5.8瞭解施工現場情況，對設計變更、現場施工措施、以及涉及到費用的問題，及時做好資料的收集和索賠工作；
5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度；
5.10測量儀器的校準，臺賬管理，檢定週期；
5.11試驗的成本控制；
5.12生產成本與計劃成本，現場施工中的節約、控制；
5.13辦理有關現場簽證，二次經營；
5.14技術檔案的經濟效益；
5.15現場施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；
5.16在保證質量，為專案節約成本投入，提出合理化建議和措施；
5.17紙張、辦公設施的管理、使用與節約情況；
5.18最佳化方案合理化建議，現場實施的指導監管，一次成優；
5.19組織材料餘料、工具退庫、舊材料、包裝材料、週轉材料的回收和廢料的處理工作；
5.20測量儀器、試驗裝置的使用和維修費用；
績效考核管理制度2
第一章總則
第1條為規範公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發放辦法，增強激勵和考核功能，充分發揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條本制度適用於公司全體員工。
第3條指導原則如下。
1.以年薪和績效考核作為定薪調薪的主要依據。
2.以貢獻度、價值創造為薪酬激勵的核心。
3.客觀、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區或同行業中具有一定的競爭力。
第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。
1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執行。
2.薪資、獎勵的計算、稽核、發放及解釋。
3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。
第二章薪酬結構管理
第5條薪酬各級標準核定說明：
(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時的審批崗位和級別照表核定、按月發放;
(2)“每月績效薪酬”項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發放;
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關規定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經董事長或總經理核批後方可計入每月薪酬。如領導專職司機經常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區消費水平差異較大，可以給予補貼。
第三章薪酬計算與支付
第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務部門透過銀行轉賬或現金形式發放到員工。
第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔並支付個人所得稅。
第8條員工薪酬計算均由辦公室負責，經總經理批准後方可發放，總經理為所有薪資計算的終審人。
第9條與公司訂立特別聘僱協議的，按協議規定的薪資標準與付薪方式執行。
第10條薪酬核定工作程式如下。
1.每月8日前由辦公室根據制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發表”，送財務複核。如有問題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財務將複核並簽字後的“薪酬核發表”報送總經理終審。總經理批准後方可發放。
3、對新入職員工、年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具併發出《調薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據，報總經理批准。
4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經理外，任何人無權調動“薪酬核發表”。總經理不在公司時，由董事長可以代為核批。
5、員工在收到當月工資後，對照“薪酬核算體系表”，如發現有計算錯誤、少發、漏發等情況的，3日內可向辦公室提出申議。辦公室複查後，確實存在計算錯誤、少發、漏發等情況的，下月補發。
第11條員工有違規違紀現象，處罰款項在當月工資中扣除。異常考勤處罰及工資計算如下表所示。
績效考核管理制度3
第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用於公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門為具體的執行部門。
第四條考核採用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重佔80%，例外工作佔20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對於部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。
第七條每週的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每週一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對於上班時間玩遊戲、大聲喧譁、隨地吐痰、亂扔菸頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最後一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，並填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，並結合員工實際工作狀況，根據《員工月度考核表》進行考核，於5日前交人事部。
(4)人事部負責稽核、彙總各部門員工的業績考核狀況，將考核狀況於每月8日前彙總報總經理核批。
(5)人事部將經總經理核批的考核結果於10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，並與員工共同針對不足進行分析，指明今後努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，並跟蹤改善效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，並經該部門的經理稽核同意。
第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現個性優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門經理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。
第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部於每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金髮放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個年度績效考核結束後，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發文之日起生效。
績效考核管理制度4
一、指導思想
為加強學校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業、技術培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態度，充分發揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績效考核旨在進一步激發大家的工作熱情，充分發揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強工作責任感。提高職業技術培訓整體水平。
三、考核內容及辦法
德、能、勤、績四個方面。
﹙一﹚德﹙20分﹚：工作認真，能自覺遵守學校一切規章制度。團結同志，具有團隊精神。無條件服從校領導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核，基本分為10分，校領導根據每個教職員工的工作表現評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
﹙二)能﹙30分﹚：
1、教職員工對每一個教學班從開始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節課教學任務﹙5分﹚。要保證教學課堂紀律，學員不隨便離開座位。教學秩序混亂，學員不認真聽講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領導和學校領導共同考核。透過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學前，應對學員進行登記並簽到，拍攝教學照片，做好培訓資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料複查進行。
3、在教學中，要求老師口語清晰，教學步驟規範，通俗易懂﹙5分﹚，凡語言表達不清，沒有達到預期教學目的﹙學校隨機抽查﹚，扣5分;
4、凡縣領導檢查對組織教學等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學班次為單位，30天為一個教學班次，滿分獎勵200元。
﹙三﹚勤﹙20分﹚：在正常教學期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數累加)。病事假一天扣5分(病事假次數累加)，扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。
﹙四﹚績﹙30分﹚：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反覆核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經過2個老師互查和一個領導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領導檢查中發現一處有問題的扣5分(依次累加)。
2、電話回訪中發現一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經檢查確保無誤後及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進行，滿分獎勵500元。
績效考核管理制度5
一、目的
1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;
2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。
二、適用範圍
1、公司所有部門;
2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核週期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體週期為上月26日至本月25日為一個月考核週期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。
4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地瞭解自身不足和優勢，促進其績效得到改善、提升。
5、監督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優秀單位的主要參考依據;
2、員工績效考核結果與月度績效獎金髮放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、專案部、專業公司計劃重點工作完成情景的稽核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核物件
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理職責書;
3、公司確定的“物業管理服務標準”;
4、質量管理體系檔案和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核資料
1、對專案部的考核資料。專案部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《專案部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下資料進行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的專案部月度計劃重點工作完成情景進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對專案部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對專案部考核資料詳見《專案部月度績效考核表》(附件1)
2、對職能部門專業公司考核資料
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門專業公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作範圍。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對職能部門專業公司考核資料詳見《職能部門專業公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績效工資總額計算
1、考核結果與部門績效工資總額兌現的計算係數
績效成績區間 對應績效工資係數
分數>97 11
93≤分數≤97 1
90≤分數<93 0.95
87≤分數<90 0.9
84≤分數<87 0.85
81≤分數<84 0.8
78≤分數<81 0.75
75≤分數<78 0.7
72≤分數<75 0.65
69≤分數<72
績效考核管理制度6
第一部分總則
第一條：目的
1、透過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規範化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
4、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在於：透過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(目前隸屬於綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的：總結前半年工作業績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。
7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金髮放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。
第二條：理念
1、以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
第三條：考核原則
1、相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基於適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由於光環效應，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果洩露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
第四條：適用範圍
本制度適用於公司所有正式和試用員工。考核物件具體分為：高層管理人員(包括總經理、企業發展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。
第二部分考核規程
第五條：考核要素
1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業績指標達成情況
2、公司各項規章制度執行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環境衛生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按ISO9000體系要求，相關程式及規定執行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業績指標工作記錄
6、作業指導書
7、其他依據
第六條：考核責任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦複核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按月度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
4、依據公司員工工作性質的不同，劃分為四大類，分別採取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
型別適用範圍考核特徵考核週期
A類：各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基於策略目標實現的關鍵業績指標考核月度考核、年中、年終考核
B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、排程員基於關鍵業績指標的落實及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
C類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理是否完成關鍵業績指標及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
D類：計件工人計件工人責任範圍內合格產品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核
第七條：考核責權
1、人力資源部門：
(1)負責制定及定期修訂績效考核方案並報總經理批准
(2)負責組織績效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的彙總和考核資料的歸檔
(6)考核結果與薪資掛鉤，計算並報批實施
(7)辦理考核領導小組委託的相關工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)瞭解考核的程式及方法
(2)確保考核的公正、公平
(3)對責任範圍內的直線下級進行考核
(4)考核後對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格稽核考核表及工作計劃(關鍵業績指標及滿意度指標)的真實性，確保考核結果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人
(2)負責考核工作的整體性和及時性，並有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領導小組負責：
(1)擬定相關考核細則報總經理批准，負責年中、年終考核方案的組織執行
(2)考核工作的柔性調控和協調.
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條：考核許可權
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行稽核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督並負最終稽核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考，企業發展委員會主任、部門負責人由總經理主考。
第九條：申訴
1、各類考評結束後，被考核者有權瞭解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先透過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯絡申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議並在一週內給予明確答覆：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終複議。
第三部分各類人員考核的具體實施
一、月度績效考核
月度績效考核適用於公司A、B、C、D級所有員工。 A級管理人員的浮動月薪係數、B級和C級員工的績效月薪係數、D級員工的計件工資實際發放額由月度績效考核的結果確定。
(一)月度績效考核的實施
月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的當月工作表現和實際工作業績，具體指標參見《武漢弘元金屬製品有限責任公司關鍵業績指標考核彙總表》(以下簡稱考核表)。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該專案評分按其明細分值的滿分計算。
1、員工自評
員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。
2、直接上級考核
直接上級根據員工的當月表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的資訊失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。
3、人力資源主辦會同部門負責人複核
員工自評和直接上級評分後，人力資源主辦會同部門負責人要進行最後的把關複核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負責人複核無異議後，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權重彙總計算：
各員工的最終得分=員工自評分× 20% +直接上級考評分× 80%
(二)考核結果與係數的換算
1、A級管理人員的浮動月薪係數、B級和C級員工的績效月薪係數直接參照各員工的最終得分確定：
係數=員工的最終得分÷100
(如：某員工的最終得分為85分，則係數為0.85)
A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數×係數
B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數×係數
2、D級員工根據以上係數核發計件工資額
計件工資額=按產量定額任務完成後的工資(定額×個人完成產量) ×係數
A類管理人員
第十條A類管理人員考核適用物件
1、總經理、副總經理、部門部長
2、考核週期：月度考核和年中、年終考核相結合。每月進行一次月度考核，每半年進行部門、員工半年度績效考核。
3、考核內容：
(1)主要考核業績(客觀表現)和滿意度(主觀表現)。
(2)業績指標是結合企業總體目標分解到本部門後的關鍵業績指標，佔考核權重的75%。
(3)滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度、能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內部客戶滿意度是指本企業的內部關聯服務物件針對相關目標完成服務質量和服務態度的評價。
第十一條考核程式
1、每考核期末，A類管理人員需依據公司的經營策略和經營計劃、本部門的策略和計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門的策略重點、策略執行方式、關鍵業績指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。
2、被考核者應同直接上級溝通，就以上內容進行討論、主議和審定。
3、被考核者與直接主管對此達成共識後，由被考核者將確認的考核內容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標欄內。
4、在考核週期內，如被考核者發現業務進展的內外環境發生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意後，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，並和原表放在一起以作對照。
5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進行自評打分。
6、被考核者本人對關鍵考核指標完成情況進行說明，由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。
7、根據自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分並評定等級。如果被考核者不同意考核結果，可以按規定由考核小組複核。
B類人員考核
第十二條考核物件
本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、排程員
第十三條評價週期
考核週期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結合。
第十四條月度記錄
公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準，公司各部門應結合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據月度考核表中的關鍵績效指標每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關鍵業績指標工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現實表現情況。
第十五條考核內容
1、對B類人員的考核主要是基於責任範圍內的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。
2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本人責任範圍內的關鍵業績指標，佔考核權重的75%。
3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內部客戶滿意度是指本企業的內部服務物件針對相關業務服務質量和服務態度的評價。
4、銷售部門考核以公司下達的營銷目標為關鍵業績指標，考核內容由銷售額，回款率及市場開發滿意度為關鍵業績指標和滿意度指標的落實與計劃完成情況。
第十六條績效管理過程
1、績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。
2、績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級彙報工作進展情況，並就工作問題求助於上級。
3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。
C類人員考核
第十七條適用物件
本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機、門衛、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理
第十八條評價週期
對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應有相應的評定記錄，同時參與年中、年終績效考核。
第十九條考核內容
1、對C類人員的考核主要是本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。
2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本崗位的關鍵業績指標，佔考核權重的75%。
3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。
D類人員考核
第二十條適用物件
本制度中，D類人員主要指計件工人
第二十一條評價週期
對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應有相應的評定記錄。同時參與公司年中、年終統一考核。
第二十二條考核內容
1、對D類人員的考核主要是在公司下達生產計劃產量定額內本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。
2、關鍵業績指標主要是記件工人當月完成的產量、質量及成本控制，其次考慮安全文明生產的情況，共佔考核權重的90%(其中產量、質量和成本的權重佔80%以上)。
3、滿意度指標占考核權重的10%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。
4、具體考核辦法由質量檢驗員每月統計每人產量及完成情況，經組長與排程員核定定額報生產管理部部長核准，由人力資源主辦複核計算考核結果，報總經理批准作為核算依據。
第二十三條月度績效考核工作流程
當月5日前
次月1日
次月2-3日次月4日次月5日
第二十四條年中、年度績效考核流程
1、公司績效考核領導小組對公司總部、各部門及部門負責人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統一考核。
2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領導小組負責進行，考核程式是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然後由績效考核領導小組考評。
3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進行。
第二十五條考核稽核程式
表2考核稽核程式表
職務被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負責人績效考核領導小組
A類人員自評主考——複核、全程監督、指導
B類人員自評主考複核全程監督、指導
C、D類人員自評主考複核全程監督、指導
第四部分考核結果及運用
第二十二條考核等級
考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。考核A(優秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)
表3考核等級表
平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上
等級不合格差合格良好優秀
第二十三條考核比例的控制
本制度在原則上規定的考核等級分佈比例如下表所示：
表4考核比例控制表
考核等級不合格差合格良好優秀
控制比例5% 25% 40% 25% 5%
第二十四條考核結果的運用
考核結果將作為工資、獎金、職務晉升(降)、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數換算後的係數發放。
獎懲措施
1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。
2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。連續兩個半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。
3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。
4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次，崗位工資已經是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上上升10%。
5、對半年度(崗位)績效等級“優秀”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次併發給榮譽證書，授予“優秀團隊”稱號。連續兩個半年度“優秀”，且其所在部門連續兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經部門交叉互評和總經理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經理辦公會決定給予團隊一次性20xx-5000元的特殊物質獎勵。對半年度(崗位)績效等級“優秀”，但其所在部門當次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發榮譽證書。
6、對“部門半年年度績效等級”為“優秀”的部門，由總經理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內表現突出的員工。
注1：D類人員參照上述2-5條的升降標準，每次調整的幅度為計件工資標準的10%;
注2：員工連續兩次調升崗位工資檔次的時間間隔不得少於1年，即前一個半年度已調升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調升崗位工資檔次者，第二個半年度不調升崗位工資檔次，改為(根據具體崗位)給予一次性500元的獎勵。
7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應迴避。
8、半年度(崗位)績效得分的計算
A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 50% +年中或年終(崗位)績效得分× 25% +年中或年終部門績效得分× 25%
B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 60% +年中或年終(崗位)績效得分× 20% +年中或年終部門績效得分× 20%
C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 70% +年中或年終(崗位)績效得分× 30%
D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 80% +年中或年終(崗位)績效得分× 20%
上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應的考核等級。
第五部分附則
第二十五條解釋權
本制度的解釋說明權屬公司綜合管理部。
第二十六條實施細則
本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司綜合管理部與各部門共同補充，由總經理核准後實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。
第二十七條修改、廢除權
本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。
第二十八條實施時間
本制度的實施時間為20xx年7月1日
績效考核管理制度7
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。
2.適用範圍
本方案適用於從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應銷售任務
轉正後銷售經理1500元XX0元
試用期(一個月)見習銷售經理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最後的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發放原則：
1、基本工資發放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%
2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由於只完成任務60%，那麼工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務XX0元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實行“包乾使用，節約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經理確認
3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助;
3.2.3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐計程車的，經彙報上級主管批准同意後方可報銷;
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成;
3.3.2轉正後，業務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發放對應的獎金：
年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備註說明：
1、季度目標：年目標除以4;
2、月度目標：年目標除以12;
3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);
4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的發放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業務人員，業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算，業務人員獨立計算個人銷售業績。
4.0 本薪酬標準籤批下發後執行，如有變更將另行通知。
編制/日期： 稽核/日期： 批准/日期：
績效考核管理制度8
第一章 總則
第一條 依據《員工績效管理制度 》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員透過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用於基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須透過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理
按月進行，並分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委託人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源於為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源於員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支援。
3、來源於本職位應負責任。
4、創新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條 部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求後，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的執行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支援員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或資料進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、彙報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日誌制度等，保證各項工作資訊的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的專案和標準，做出客觀的評價，經考核複核者複核後，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，並共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對於考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，並將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對於主要精力投入到跨部門專案工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應採用或參考專案組的評價結果。
第四章 考核結果及其應用
第二十一條 員工PBC考核採取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其餘部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其餘部分納入考核，直接與當月績效等級 掛鉤發放：基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。
第十章 附則
第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則範圍內進行細化並報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條 本規定自20xx年xx月xx日起執行。
績效考核管理制度9
目錄
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人員績效考核辦法
第六章中層管理人員績效考核辦法
第七章基層人員績效考核辦法
第八章考核組織與申訴處理
第九章附則
第一章總則
第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條績效考核指企業在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，評估的結果作為崗位人員業績優劣的評判依據，並對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
第三條適用範圍
本制度適用於xx公司全體員工。
第四條考核目的
（一）透過目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現；
（二）透過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
（三）透過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；
（四）透過考核規範工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
（五）透過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。
第五條考核原則
（一）以提高員工績效為導向；
（二）定性考核與定量考核相結合；
（三）多角度考核；
（四）公平、公正、公開原則。
第六條考核用途
核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
（一）月度績效工資的發放；
（二）薪酬等級的調整；
（三）崗位晉升及調整；
（四）員工培訓安排；
（五）先進評比。
具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核物件分類
考核物件共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核週期
根據考核物件的不同，考核週期分為月度考核、季度考核、年度考核與專案週期型考核。
（一）月度考核於每月1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來源於崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；
（二）季度考核於每季度1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來源於崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；
（三）年度考核於每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源於年度戰略規劃；
（四）專案週期型考核以專案節點為週期，於下節點開始的1-5日內完成上節點考核，考核指標主要來源於專案階段性目標要求。
第九條績效考核方法
xx公司績效考核方法以KPI關鍵業績指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。
第十條績效考核工具
（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格；
（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；
（三）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；
（四）專案團隊的考核工具為專案節點的績效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核物件考核的不同角度和不同方面，包括業績維度、品行維度。
（一）業績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核範圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績效。
（二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核範圍為對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。
不同層級的崗位業績維度與品行維度佔比如下表所示：
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重佔比85%，自評打分權重佔比15%；
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。
第十三條績效考核評分與權重
考核表中所有的指標均需量化，對於不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高於或低於100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負責人以上級別人員考核指標：
（一）人際交往能力
（二）影響力
（三）領導能力
（四）溝通能力
（五）判斷和決策能力
（六）計劃和執行能力
（七）知識學習能力
一般人員能力考核指標：
（一）溝通理解能力
（二）計劃和執行能力
（三）專業技能
（四）知識學習能力
第十五條考核指標的設立
（一）考核指標根據崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協商，形成考核表，報上一級主管領導審批後實施；
（二）工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，並報上一級主管領導批准方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權；
（三）業績考核指標的數量依不同層級、不同型別崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；
（四）業績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核週期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設立的要求
（一）重要性：專案不宜過多，選擇考核週期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；
（二）挑戰性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，並具有一定的挑戰性；
（三）一致性：各層級目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現為基礎；
（四）民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。
第十七條提取業績考核指標的原則
（一）具體的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，並且隨情境變化而發生變化。
（二）可度量的：績效指標需具備量化基礎，其指標可透過資料化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。
（三）可實現的：績效指標的設定應在付出努力的情況下可以實現，切忌將目標設定過高或過低，從而失去設立考核指標的意義。
（四）現實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現實的而不是假設的。
（五）有時限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限。
第十八條考核記錄
考核週期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核週期內的考核維度、指標和權重，相互認可後進入考核週期。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。
第十九條考核實施流程
考核具體實施全流程如下圖所示：
圖2-1：績效考核全流程圖
（一）公司全員開展各崗位工作分析；
（二）人力資源部、各部門負責人從各崗位工作分析、戰略規劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；
（三）從考核指標庫中選取下一考核週期的關鍵績效指標，並對指標進行量化、賦予各項權重；
（四）從行為考核指標庫中選取各崗位關鍵行為，進行量化分解，並賦予權重；
（五）形成考核表，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；
（六）進入考核週期，由考核者記錄被考核者關鍵指標資料，作為考核評分依據；對考核期內的員工行為、業績情況進行指導，並對設定不當的指標經上報後進行必要修訂；
（七）考核週期結束五日內，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
（八）直接上級對直接下級進行考核結果面談，下級人員對上級進行述職；
（九）各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果並彙總公佈；
（十）人力資源部進行績效考核實施培訓，各部門進行績效改進計劃。
第二十條人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的月度績效工資、年底獎金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經理）均需進行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結果作為發放該月績效工資的依據，同時，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎資料。
第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分。考核過程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監督，並對考核結果進行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績效考核表並向崗位任職者正式公佈，報人力資源部備案。
第二十五條對於月度病、事假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。病假員工月度工資累計不得低於當地最低工資標準的80%。
第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。
圖3-1：月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用於公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統計分析工作。
下一年度計劃的制定於12月10日啟動，12月25日前完成。各部門於12月10日提交下年度工作計劃及目標，經公司總經理批准後，分解執行。
第二十九條個人年度考核
（一）個人年度綜合考核
年度績效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本年度業績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。業績指標、品行指標考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。
年度綜合考核對員工的長期發展和能力的長期表現進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據；能力考核佔年度考核總比重的20%。
（二）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經薪酬與考核委員會批准可以不參加年度考核，考核結果視為良。
第三十條個人年度考核方法
個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
（一）針對公司高層管理人員以外的崗位
個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所佔年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分佔年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：
個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%
（二）針對公司高層管理人員
參加年度考核的高層管理人員，由總經理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結果進行彙總，具體計算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關能力指標進行評分。年度考核評定於每年度元月20日前完成，並彙總到人力資源管理部門，作為年度獎金髮放、人員調崗調薪的依據。
第三十一條個人年度考核結果的用途
個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金髮放、培訓等工作的依據。對於薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。
依據考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：
（一）職務升降
績效優異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優秀”及以上的員工，列為人才梯隊的後備人選及職務晉升候選物件。
年度考核連續兩年為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。
（二）工資等級升降
工資等級升降結合業績考核、品行考核、目標實現度、忠誠度、職業化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經審批通過後予以調整。
具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。
（三）培訓
針對考核成績，xx公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優秀”及以上的員工，優先列為深造培訓的物件。考核為“合格”、“差”的員工，由人力資源管理部門聯合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。
第五章高管人員績效考核辦法
第三十二條高管人員構成
企業高層管理人員指企業內擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要資訊的崗位人員，一般為總監及以上級別的管理人員，如營銷總監（CSO）、行政總監（COO）、財務總監（CFO）、人力總監（CHO）、技術總監（CTO）、副總經理、分子公司總經理、事業部總經理、總經理（CEO）、董事長等崗位。
第三十三條考核指標型別
高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現掛鉤，職能類指標與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績效考核週期
高管人員的考核週期分兩種：
（一）目標類指標的考核週期一般以季度、半年度、年度為主
（二）職能類指標的考核週期一般以月度為主
對於技術研發類高管人員，也可按技術研發的階段性成果作為考核週期。
第三十五條績效考核方法
（一）月度考核
1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點，直屬上級於每月26－28日製定次月績效考核表格，經雙方確認後，由人力資源部備案；
2.每月1－5日完成考核主體的.評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績效工資關聯；
4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；
5.對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；
6.月度考核不適用於分子公司總經理。
（二）年度考核
1.每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，並將目標分解至各高管崗位；
2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經理簽訂下年度目標責任書，約定考核指標範圍；
3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，並完成其能力指標考評；
4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結果面談，並將考核結果報人力資源部，作為年度獎金髮放、人員調崗調薪的依據；
5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；
6.年度考核具體計算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7.對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；
8.年度考核適用於所有高管人員、分子公司總經理。
（三）競爭力排名考核
1.競爭力排名考核適用於所有分子公司總經理；
2.採用競爭力排名的方法進行各關鍵指標的考核，考核週期以季度、年度為主；
3.每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，集團總經理於12月20日前與各分子公司總經理簽訂下年度目標責任書；
4.每年12月30日前，集團董事會根據戰略目標，制定分子公司總經理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，並向各分子公司總經理公佈實施；
5.每季度結束後10日內，由集團總部進行各分子公司業績統計，填寫競爭力排名表的各項指標資料，並向全員公佈排名結果；
6.對排名前三名與後三名的分子公司總經理進行獎懲辦法；
7.年度競爭力排名結果於每年元月20日前計算並公佈，並執行年度排名獎懲措施；
8.競爭力排名與年度績效考核並行。
第三十六條考核結果應用
高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結果一般用於獎金與分紅的發放、下年度目標責任書的指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。
第六章中層管理人員績效考核辦法
第三十七條中層管理人員構成
中層管理者指處於高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經理級人員、生產車間負責人為主。
第三十八條考核指標型別
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業戰略目標，利用BSC考核工具，從財務、顧客、內部流程、學習與創新這四個方面對各崗位提取考核指標。
（一）財務方面：指標包括傳統的財務指標，如銷售額、利潤額、資產利用率等；
（二）顧客方面：指標包括送貨準時率、顧客滿意度、產品退貨率、合同取消數等；
（三）內部流程方面：指標包括生產率、生產週期、成本、新品開發速度、工作流程改進等；
（四）學習和創新方面：指標包括參加培訓並考試通關、培養儲備幹部人數、專利創造次數等。
第三十九條中層管理崗位考核週期
中層管理人員的考核週期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分後，需對下級人員進行考核評分。
第四十一條考核結果應用
月度考核結果主要用於：
（一）突出中層管理人員工作重點，指導中層管理者的工作方向，避免戰略目標實現的偏差；
（二）人員調崗調薪的依據；
（三）培訓內容選擇的來源之一；
（四）年度綜合考核的主要資料。
第七章基層人員績效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標型別
基層人員考核的指標型別以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據。
第四十四條考核週期
基層人員的考核週期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進行各月度考核結果彙總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六條考核結果應用
基層人員考核結果主要應用於：
（一）員工崗位薪酬等級的調整；
（二）人員調級調崗的依據；
（三）制定針對性培訓內容的來源；
（四）年度綜合考核的主要資料。
第八章考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機構及職責劃分
（一）薪酬與考核委員會
薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構，由總經理、副總經理、各主要部門（門店）負責人、財務部、人力資源部組成，承擔以下職責：
1.考核制度及相關制度修訂的審批；
2.各考核週期結束後考核結果的評議與審批；
3.員工工資的調整和考核等級比例的確定；
4.員工考核申訴的受理與最終處理。
（二）人力資源部
人力資源部是考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導；
2.對考核過程進行監督與檢查；
3.彙總統計考核評分結果，形成考核總結報告；
4.協調、處理各級人員關於考核申訴的具體工作；
5.對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰；
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據；
7.規範化管理公司績效考核指標庫，並定期更新；
8.對考核制度提出修改建議。
（三）各部門負責人的職責
1.負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標並制定下屬的考核表；
2.負責本部門員工考核和等級評定；
3.負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第四十九條申訴受理機構
薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責，由總經理直接負責。
第五十條申訴受理
（一）人力資源部接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然後與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。
（三）申訴處理答覆：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答覆申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報薪酬與考核委員會處理，並將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄後，一週內必須就申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴人。
（四）詳細流程如下圖所示：《申訴流程圖》。
圖8-1：申訴流程圖
表8-2：員工考核申訴表
員工考核申訴表
表8-3:員工考核申訴處理記錄表
員工考核申訴處理記錄表
第九章附則
第五十一條績效考核過程檔案（含考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公佈。
第五十二條本制度實施後，原有考核規章制度自行終止。如另有與本制度相牴觸的規定，一律以本制度為準。
第五十三條本制度自頒佈之日起實施，由人力資源部負責解釋。
績效考核管理制度10
第一條為加強對生態環境保護和建設專項資金（以下簡稱“生態專項資金”）的使用管理，推進生態市建設，全面加強環境綜合整治，促進全市經濟、社會可持續發展，根據國家、省有關環境保護法律法規和政策規定，制定本辦法。
第二條生態專項資金是指由市財政安排的專項用於獎勵本市生態環境保護、生態恢復、農村區域環境汙染綜合防治等建設專案的專項資金。
第三條生態專項資金由市財政每年統籌安排700萬元，按照“統籌安排、突出重點”和“鼓勵先進、強化示範”的原則，根據輕重緩急，每年安排一次。
第四條生態專項資金的獎勵範圍
1、生態鎮村建設：包括國家級生態鄉鎮建設，省級生態鄉鎮建設、紹興市級生態鄉鎮（街道）建設，各級生態村建設等；
2、重要生態功能區域保護與建設：包括市級合格飲用水源保護區建設、自然保護區建設、溼地保護區建設等；
3、農村區域環境綜合治理和環境基礎設施建設：包括鄉鎮汙水集中處理廠建設、集鎮汙水溼地生態化處理設施建設、生活汙水輸向汙水處理廠集中處理的管網收集系統建設等；
4、“綠色”單位建立：包括“綠色”社群、“綠色”學校、“綠色”醫院、“綠色”飯店和省級生態文明教育基地建立等；
5、工業企業的iso14000環境管理體系認證和環境標誌產品認證等；
6、國家級有機食品基地建設；
7、生態環境管理系統建設；
8、其他生態環境保護和建設的重點專案。
第五條生態專項資金的申請條件
申請生態專項資金的專案，必須符合下列條件：
1、申請單位必須是具有法人資格、實行獨立核算的專案投資主體，市政府投資的建設專案不納入獎勵範圍；
2、申報專案必須符合生態市建設規劃；
3、申報專案必須為生態市建設工作領導小組辦公室確認實施的專案；
4、專案已落實建設資金；
5、申請單位在近兩年內沒有發生生態環境違法行為和財經違法違紀行為；
6、專案已建成並透過驗收。建設週期超過一年的環境基礎設施建設專案，工程建設進度必須超過60%。
第六條生態專項資金的申請程式
1、符合生態專項資金獎勵範圍和申請條件的專案，由投資者提出申請。
2、申請生態專項資金，須同時報送經規定程式批准的批文、專案設計和實施方案（計劃）、專案經費預（決）算、建設資金落實情況、經濟和社會生態效益（績效）分析、專案已建成或透過驗收的批文等有關檔案、資料。
3、申請生態專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條生態專項資金的獎勵審批
根據本辦法規定的生態專項資金獎勵範圍和原則，結合年度生態市建設工作重點及實際情況，由市生態辦牽頭，會同市財政局、市環保局等部門對申報專案進行審查、考核、驗收，在此基礎上確定獎勵的具體專案和金額，報生態市建設工作領導小組審定。
第八條生態專項資金的獎勵標準
1、建立為國家級生態鄉鎮的，獎勵30萬元；建立為國家級生態村的，獎勵15萬元。
2、建立為省級生態鄉鎮的，獎勵20萬元；建立為省級生態村的，獎勵10萬元。
3、建立為紹興市級生態鄉鎮（街道）的，獎勵10萬元；建立為紹興市級生態村的，獎勵5萬元。
4、建立為上虞市級生態村的，獎勵1萬元。
5、建立為國家級“綠色”社群的，獎勵5萬元；省級“綠色”社群的，獎勵2萬元；建立為紹興市級“綠色”社群的，獎勵1萬元。
6、建立為省級“綠色”醫院的，獎勵3萬元；建立為紹興市級“綠色”醫院的，獎勵1萬元。
7、建立為國家級“綠色”學校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學校的，獎勵2萬元；建立為紹興市級“綠色”學校的，獎勵1萬元。
8、建立為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；建立為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。
9、建立為省級生態文明教育基地的，獎勵2萬元。
10、建立為市級合格飲用水源保護區的，每個獎勵15萬元（對建立合格水源保護區投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成建立的市級合格飲用水源保護區，按《合格飲用水地表水源保護區基本標準》進行年度考核，符合規定要求的，每個獎勵5萬元。
11、建立為國家級有機食品基地的，獎勵8萬元；
12、工業企業透過iso14000環境管理體系首次認證的，獎勵2萬元；工業企業透過環境標誌產品首次認證的，獎勵2萬元。
13、鄉鎮（街道）生活汙水集中處理廠建設每家獎勵50萬元，集鎮生活汙水溼地生態化處理設施建設每個獎勵20萬元。
14、其他專案獎勵的具體額度根據投資規模、生態社會效益等確定。
第九條生態專項資金的撥付
市生態辦、市財政局根據生態市建設工作領導小組審定的意見，聯合發文公佈年度獎勵專案和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態專項資金有節餘的，結轉下年度使用。
第十條生態專項資金的使用管理
1、生態專項資金實行專款專用，嚴禁截留、擠佔或挪作他用。
2、專案投資主體應按照有關財務制度規定使用專項資金，並加強財務管理和會計核算，嚴格控制開支範圍，提高資金使用效益。
3、使用生態專項資金的單位，在專案實施過程中，應定期向市生態辦、市財政局彙報專案實施進展情況。
4、生態專項資金的使用，應自覺接受市生態辦、市財政局、市環保局、市審計局的監督和檢查。違反生態專項資金使用規定的，有關部門應督促其限期整改，對情節嚴重的，應收回生態專項獎勵資金，並依照有關法律、法規，追究相關責任人的責任。
第十一條本辦法由市生態辦、市財政局、市環保局負責解釋。
第十二條本辦法自發文之日起執行。
績效考核管理制度11
一、總體設計思路
(一)考核目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。
(二)適用範圍 採購部
(三)考核指標及考核週期
針對採購部的工作性質，將採購部的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。
(四) 績效考核原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程式方法等，確保績效考核的透明度。
2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、 發展原則：透過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷髮展。
(五) 績效獎發放標準
1、 績效考核每季度進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，於此月5號前評定。
2、 全年考評分數由每季度考核平均值構成。
二、考核內容設計
(一)工作業績指標(總分100分)
1.工作內容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應商開發和管理。
2.主管級別考核績效為所屬採購員的平均值
(二)工作態度和工作能力
三、考核實施
採購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理迴圈，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 (一)計劃溝通階段
1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。
(二)計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作程序，並記錄重要工作表現。
績效考核管理制度12
一、績效考核的一般理論
(一)什麼是績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它透過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金髮放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;
2，組織對員工的績效考評的饋;
(四)績效考核系統設計
組織的績效考核系統設計需要解決的問題：
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什麼?考核的內容包括實際工作業績、工作能力和工作態度三種。組織中的考核往往以實際工作業績的考核為主，這是因為組織的命繫於成員的實際貢獻，繫於最終的經濟成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業分工細緻的今天，相當部分組織成員的業績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業績產生的內在依據，成果≠貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業的競爭力源於成員的創新能力，學習能力。而不良的工作態度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源於態度，有必要對工作態度進行直接調控。
3，怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是透過將員工與同事進行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什麼?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業績效管理情況的調查表明，中國企業中最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。
5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發、人力資源規劃等活動相聯絡。
二、海爾績效考核體系
海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創新。
海爾的考核包括日清考核、週考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。週考核是每週根據剛性指標完成結果進行優劣評價。月度考核是每月根據業績考核排序。年度考核，動態記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時透過共享的資訊系統查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。
SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經營效果兌現報酬，實現企業與員工市與場咬合的關係，企業賺錢，員工才能賺錢，企業虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業齊心協力，共擔風險，使企業營運風險最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，透過機制去推動管理，提高經營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明了這種考核模式的生命力與科學性。
2、績效考核管理制度
為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，並使廣員工能全面遵守廠規，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據國家有關法規而制定此考核制度。
績效考核針對員工的`在廠表現。
本制度適用於本公司全體幹部職工包括試用期內的員工和臨時工。
考核方法
公告：獎懲之公佈於每月一次
評級考核辦法
〈一〉分為主管幹部和一般人員兩種考核，主管幹部依據該主管部門績效衡量其
1.部門工作專業能力。
2.對工作的計劃推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協調能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感
7.自我開發能力
〈二〉一般從業人員考核其
1.作業效率。
2.作業品質。
3.作業配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態
6.行為狀態
〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結果再併入出勤狀況，作最後核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1. 有下列情形。不得為A等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)
2. 有下列情形。不得為A.B等
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)
3. 有下列情形。不得為A.B.C等
a. 曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。
底分為50分
獎勵種類區分如下：
評分專案及分數如下：
專案 嘉獎 小功 功 工資上調 晉級
10分 20分 30分.
在以下情況中，可以加10分：
a .能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯
b .良品率指標穩步達標以上
c .拾金不昧呈轉交公司
d .積極參與公司各項活動，表現突出的
e .愛護公司財物，並有具體事蹟者。
f .積極主動維護公司制度並有具體事蹟者
g .主動參與各項援助工作，精神可嘉者，
在以下情況中，可以加20分：
a .對於主辦業務有重進展或績效者
b .執行臨時緊急任務能按時完成，表現優秀者
c .檢舉重違規定或損害公司權益事項者
d .參與緊急救援工作，主動承擔，並處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a. 對主辦業務有重革新，提出方案，經採用後成績卓越者
b. 對於舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重損失者
c. 遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損 害者。
d. 研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯著功效者
e. 對於生產技術管理制度，提出具體方案，經採用後的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰專案及懲處罰分如下：
專案 警告 小過 過 降級 違紀辭退
扣10分 20分.30分.
對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的應當給予警告並扣10分
a. 上班忘記帶識別證或工作時間不按規定佩掛識別證，發現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b. 在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c. 上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d. 在車間吃東西者
e. 破環車間，廠區，住宿區域的環境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f. 各人工作機臺及工作環境欠整潔，經指正後而不知整理者
g. 因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者
h. 不按規定填寫報表或工作記錄者
i. 上班時間私自接聽私人電話者
j. 檢查或督導人員不認真執行任務者
k. 下班後在廠內聲喧譁者
3、公司績效考核管理制度
公司對員工的績效管理和績效考核就是根據績效考核管理制度，那麼績效考核管理制度有什麼內容呢?下面小編給家分享的詩司績效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!
績效考核管理制度13
為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調動員工的工作積極性和主動性，公平決定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務質量，促進企業人才的開發和合理使用，特制定本管理制度。
一、考核範圍：
在公司服務滿一個月以上的人員。
二、考核機構：
1、管理及技術類人員由部門經理負責考核。
2、普通員工由班長及主管考核，並報經理審批。
三、業績考核方法：
1、管理類及技術類人員的考核
1)管理類及技術類人員的業績考核
每季度考核一次，安排在次季度首月第一週進行。考核時使用《管理類及技術類人員季度考核表》，原件交部門留存備案，個人保留影印件。考核時需安排半小時以上時間面談。連續兩次季度業績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動合同。
2)管理類及技術類人員的即時考核
為增強考核的時效性,作為對管理類及技術類人員季度考核的補充,管理類及技術類人員同時實行即時獎懲考核,依據《管理類及技術類人員即時獎懲評分標準》，由相關人員填寫《管理類及技術類人員即時獎懲通知書》，考核結果報人事管理員備案。
3)部門經理業績考核應與部門經營管理目標完成情況相結合，具體由xx物業管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程式。
4)經理以下員工業績考核結果直接與半年獎、全年獎掛鉤。
2、普通員工業績考核
1)普通員工業績考核，每月一次。
2)主要考核內容為工作態度、職責履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，並作為晉升和參加等級考核的重要依據。
3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關人員填寫《普通員工考核評分彙總表(月)》。
4)考核結束後，考核結果需及時反饋給被考核人，並在部門內宣佈、張貼考核結果。
5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關專案的考核，連續兩次考核未達標者，公司將做解除勞動合同處理。
四、管理類及技術類人員即時獎懲評分標準
管理類及技術類人員即時獎懲評分標準
序號專案序號專案
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
A1上班遲到、早退10分鐘以內；D1某項工作完成出色；
A2違反請銷假制度、服裝管理規定及服務禮儀規範等；D2培訓認真刻苦、成績突出，能夠學以致用；
A3工作不負責任，出現差錯，未造成較大影響；D3服從上級工作安排，保質保量按期完成；
A4無正當理由未按時(期)完成工作；D4工作中善於發現問題，並及時反映；
A5工作期間坐崗，未造成較大影響；D5勤儉節約，為部門節省開支；
A6無故不服從領導安排及管理；D6尊老愛幼，團結同事，樂於助人；
A7違反內務管理規定，未造成損失者；D7主動幫助他人完成額外工作；
A8其他。D8反映問題及時，起到防微杜漸作用；
懲罰(扣分標準：11-20分)D9做好傳、幫、帶工作；
B1未使用文明語言，與顧客爭辯；D10其他。
B2工作不負責任，經常出差錯，未造成損失；獎勵(加分標準：11-20分)
B3服務態度及方式欠佳被投訴；D1警惕性高，發現隱患；
B4上班看書報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失；D2工作積極主動，工作中提出合理化建議並被採納；
B5發現問題故意迴避、不處理、不報告、不記錄；D3能夠解決問題，處理問題靈活；
B6利用工作之便，洩私憤、損壞公物、浪費材料；D4提供優質服務，受到顧客表揚；
B7公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平；D5拾金不昧；
B8無正當理由，不向同事提供工作協助等；D6出色完成上級交給的特殊任務；
B9團隊工作協助性差；D7其他。
B10其他。
懲罰(扣分標準：21-30分)獎勵(加分標準：21--30分)
C1當值時間睡覺；E1對提高服務質量有重大貢獻；
C2工作出現較大錯誤；E2工作成績優異，得到一致好評；
C3翫忽職守，違反操作規程；E3積極培養下屬、建設團隊，成績顯著；
C4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；E4提出合理化建議，經實施有顯著成效；
C5進行公司不允許的活動或變相賭博；E5保護公共財產安全，防止重大事故，搶險救災成績顯著；
C6未經允許向外界洩露公司保密資料、檔案內容；E6揭發損害顧客利益或違規行為，抵制歪風邪氣事蹟突出；
C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交；E7嚴格控制開支，節約能源、費用，有顯著成效；
C8顧客有難不相助；E8協助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯；
C9態度野蠻、刁難顧客造成較大影響；E9其他。
C10其他。備註：每分相當於人民幣10元。
五、普通員工考核評分標準(月)
序號專案序號專案
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
A1上班遲到、早退10分鐘以內者；D1工作積極主動、任勞任怨者；
A2上班抽菸、看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者；D2培訓、軍訓認真刻苦、成績突出，能夠學以致用者；
A3未經允許上班會客、不參加培訓、軍訓、換班、替班者；D3服從上級工作安排，保質保量按期完成；
A4上班精神狀況不佳，不堅守工作崗位，影響形象，下班後無正當理由滯留在小區者；D4內務始終保持良好，經常幫助後進者；
A5無正當理由不接受上級合理工作安排或接受任務拖沓，出工不出力者；D5工作中善於發現問題，並及時反映者；
A6違反員工服務禮儀規範者；不按時進行巡查簽到者；D6勤儉節約，為部門節省開支者；
A7違反請銷假制度者，違反服裝管理規定和不戴工牌者；D7尊老愛幼，團結同事，樂於助人者；
A8背後議論他人，不利團結者；D8班餘時間常協助管理工作者；
A9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者D9反映問題及時，起到防微杜漸作用者；
A10其他。D10做好傳、幫、帶工作者；
懲罰(扣分標準：11--20分)D11其他。
B1未使用文明語言，與顧客爭辯者；獎勵(加分標準：11-20分)
B2工作不認真，出差錯或服務欠佳被投訴者；D1警惕性高，抓獲小偷或亂髮廣告者；
B3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者；D2工作中經常提出合理化建議並被採納者；
B4發現問題故意迴避、不處理、不報告、不記錄者；D3能夠及時發現問題、解決問題，處理問題靈活者；
B5利用工作之便，洩私憤、損壞公物、浪費材料者；D4提供優質服務，屢受顧客表揚者；
B6公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平者；D5拾金不昧者；
B7非工作需要，私用工作器具者；D6出色完成上級交給的特殊任務者；
B8其他。D7其他。
懲罰(扣分標準：21-25分)獎勵(加分標準：21-25分)
C1當值時間睡覺；E1對提高服務質量有重大貢獻者；
C2翫忽職守，違反操作規程，造成事故或損失者；E2在服務中創造優異成績，屢受各界表揚者；
C3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；E3提出合理化建議，經實施有顯著成效者；
C4進行公司不允許的活動或變相賭博者；E4保護公共財產安全，防止重大事故，搶險救災成績顯著者；
C5未經允許向外界洩露公司相關資料、檔案內容者；E5揭發損害顧客利益或違規行為，抵制歪風邪氣事蹟突出者；
C6收車費不撕停車票據或以權謀私者；E6嚴格控制開支，節約能源、費用有顯著成效者；
C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者；E7協助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯者；
C8顧客有難不相助者；E8其他。
C9態度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；
C10服務態度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者；
C11其他。
績效考核管理制度14
一、根據排班、按時到崗，必須按崗位規定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。
二、服從領導，服從分配。嚴格按照星級標準，程式進行，對客服務，主動熱情，規範化操作。
三、工作時間內，不得擅離崗全，不得看書，看報，做與工作無關的事項。
四、每週組織業務培訓一次，時間為二小時，每月考評一次與工資掛釣。
五、準時參加餐前會，按要求做好工作。
六、不得在餐廳內吸菸，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。
七、不得在餐廳內講髒話，不得辱罵客人，同事。
八、服務時必須講普通話，不得竊竊私語，交頭接耳。
九、不得使用工作電話談私事，上班時手機不允許帶在身上。
十、服務人員不得坐在前廳的3-7號桌的客用椅子。
十一、不得私拿和私用餐廳服務用品，損壞公物需按規定加倍懲罰。要自覺維護餐廳裝置和服務用品。
十二、服務人員不允許帶大包和不透明的包進入後場（除錢包、化妝包外）。下班時間，工作人員不允許走後門。
十三、做好部門計劃衛生，日常衛生及個人衛生，隨時保持服務區的清潔衛生和個人衛生。
十四、值臺包間服務員不允許出包間，如客人要求出包間，應站在門口。（以便客人招呼）
十五、公司規定工作人員及服務人員辭職，須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。
十六、員工假期定為每月二天，根據營業情況安排輪休時間。
十七、員工的病、身假，要提前告知領班，如有特殊情況核實後再作處理。
十八、上班時間服務員會客時間不能超過五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。
十九、在餐廳內不允許奔跑，要輕快的走路。
二十、值班人員要做好值班工作，保持工作範圍清潔，遵守值班制度。
儀表儀容
頭髮服務員上班時長髮一定要盤起來，經常洗頭，保持頭髮清潔，無頭屑，無異味。
面部化淡妝，要求得體，不得濃妝豔抹。
手保持清潔，不能留長指甲，不能塗有色指甲油。
飾物不戴誇張項鍊，耳環：不許戴戒指、手鍊。
工作服穿工作服時要求整潔，無油汙，無缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時，應穿長筒肉色絲襪。
腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。
洗澡彩勤洗澡，洗頭髮，保持體味清新。
餐飲部服務員考勤和評分標準
1、出勤情況4分11、賓客投訴10分
2、儀表儀容4分12、三輕工作2分
3、餐前準備4分13、值臺8分
4、服從分配8分14、主動服務2分
5、擺臺規格2分15、正確結帳2分
6、愛護餐具2分16、恢復檯面4分
7、餐前會4分17、餐後結束工作4分
8、崗位要求8分18、無扎堆閒聊8分
9、服務程式8分19、計劃衛生8分
10、微笑服務6分20、培訓2分
附：錯上菜或錯設訂單，按菜餚零售價賠償。私拿飲料、食品等，按零售價五倍賠償。
績效考核管理制度15
第一章總則
第一條:目的
為持續改進提高工作績效,將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合,確保員工工作目標與企業目標保持一致;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制,對員工業績進行客觀、公平、公正地評價,並透過此評價合理地進行價值分配,特制訂本辦法。
第二條:範圍
德通公司正式錄用員工。(銷售部、後勤人員或試用期員工除外)
第三條:考核原則
客觀原則:對被考核者的任何評價都應明確的評價標準,以事實為依據,客觀地反映員工的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果;
自主原則:各部門可根據自身工作特點在一定範圍內制定相應的考核規程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內所有崗位均有對應的考核指標;
公開原則:各級考核指標(含專案、達到狀態、權重和評價標準)的制定與過程調整,對員工公開;
反饋原則:過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,並提出今後努力改進的方向;
改進原則:考核目的在於監督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司/部門經營目標的有效貫徹與實現,因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價;
第二章考核體系
第四條:考核物件
ⅰ類員工:車間生產人員;
ⅱ類員工:基層管理人員;
ⅲ類員工:管理人員;
第五條:考核內容
考核根據工作標準的關鍵指標進行考核。
第六條:考核型別
員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實際操作為準。
第三章考核實施
第七條:考核權責
總經理:對於副總、銷售、行政、財務部進行追蹤。
副總:對於生產、技術、採購、品管、動力部第一負責人進行評分。
各部門:按照本辦法負責本部門的考核具體實施,由部門第一負責人對本部門人員進行評分;
綜合管理部:負責考核辦法的制定,對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明,組織、指導、督促考核的實施過程。
第八條:考核等級對照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)
考核得分
考核結果及等級
績效係數
95(含)以上
績效特優(a)
1
90-95分
績效優秀(b)
0.8
80-89分
績效良好(c)
0.7
60-79分
績效達標(d)
0.5
60分以下
績效不合格(e)
0.1
第九條:考核程式
1.總經理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分,確定等級;
2.副總每月29日前對所屬各部門上月績效進行考核評分,確定等級;
3.各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分,確定等級;
第十條:工資核算
1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補貼
備註:其中各部門基本工資詳見表一,由總經理確定該員工基本工資
工資等級
第五檔
第四檔
第三檔
第二檔
第一檔
管理職系
備註
1
5000
3500
3000
2500
20xx
經理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
20xx
主管
4
3500
2500
20xx
1500
1200
其他人員
表一崗位基本工資標準表
2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績效工資=預定績效工資x個人考核績效係數
備註:其中各部門績效工資詳見表二,由總經理確定該員工績效工資
表二績效工資上下限額度
3、i類人員月工資=ⅰ類計件工資+考核獎50元
職等
職級
下限
上限
管理職系
備註
a
a1
500
800
經理
b
b1
300
500
主任
c
c1
200
400
主管
d
d1
100
300
其他人員
第十一條:考核流程
第四章考核面談與績效改進
第十二條:考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標,幹部對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路和績效改進上提供幫助,因此每次考核結束後,考核者應被考核者進行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:
(1)分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者瞭解自身工作的優、缺點,幫助考核者發揮強項、改進弱點;
(2)反映被考核者現階段的工作表現;對被考核者提出期望並訂立下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見;
(3)明晰被考核者發展及對培訓的需要,以便日後承擔並更加出色有效地完成工作;
第十三條:績效改進
考核人員跟被考核人員面談後應達成一致績效改進計劃(如:進行培訓,調動工作崗位,重新分配工作職能等),並將此計劃作為下一階段考核的依據。
第五章考核結果運用
第十四條:培訓、轉崗
經過考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓,培訓後考核仍不達標者或者連續2次考核達標但成績為70分以下給予調離原崗位處理;
第十五條:晉升、調薪
年度考核優秀(b等)人員,可根據實際情況,給予職務晉升,以促進其工作積極性,繼續發揮優勢,承擔更大工作職責;晉升時機不成熟時,但員工考核績效特優,可視情況調整其薪津與級別,以提高其積極性;
第十六條:評選優秀員工
各類人員考核為優秀者(a等)自動成為該部門優秀員工。
第十七條:其他獎勵
各類人員月度或年度考核特優(a等),可視實際情況給予獎勵。
第十八條:備註
以上幾張運用方式作為考核結果一種參考,具體以實際操作為準。
第六章考核結果管理
第十九條:考核指標和結果的修正
因客觀環境的變化,員工需要調整工作計劃、績效考核標準時,經考核負責人同意後,可以進行調整和修正。考核結束後行政辦還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定;
第二十條:考核結果反饋
被考核者有權瞭解自己的考核結果,行政辦應在每月5日前將結果反饋給部門負責人,部門負責人將結果反饋給被考核人員。
第二十一條:考核結果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬於保密資料,將嚴格保密,考核結果只對被考核者本人、部門負責人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結果由行政辦存檔。
第二十二條:考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議,首先應與部門負責人溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內,對申訴者的申訴請求予以答覆。
第七章附則
第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;
第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實施。
第二十五條:附件各崗位工作標準