實用的考核方案合集六篇
為了確保事情或工作紮實開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“檔案頭”形式下發。方案應該怎麼制定才好呢？下面是小編收集整理的考核方案7篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
考核方案 篇1
1.前言
目前高職院校現代禮儀課的教學多采用傳統的“以教室為中心、以教師為中心、以教材為中心、期末考試一錘定音”的教學模式，而這種教學模式很難滿足目前的高職學生人才培養的需要，急需進行教學改革。現代禮儀課程的考核方案設計作為該課程實訓教學體系改革與構建的重要組成部分，旨在透過此種模式的考核，實現對教學效果檢驗，對學生的學習予以指導、反饋和激勵，進而促進教學水平的提高。
2.考核方案設計的基本思路
2.1 考核方案的設計原則
本課程考核方案的設計原則本著現代禮儀課程的特點及教學目標，以理論與實踐相結合，重在實踐，構建高階技能型人才的典型綜合素養為原則。
2.2 考核形式
基於現代禮儀的實用性特點，現代禮儀課程的評價與考核體系將嘗試實行“課內基礎分”加“課外實踐獎勵分”的特殊制度。
2.2.1 課內基礎分
課內基礎分實行百分制。課程採用任務驅動的教學模式，學生要按照相關職場的實際工作任務、工作過程和工作情景來完成任務，接受考核與評價。教學過程中對學生每一個學習任務的完成情況進行能力考核與評價，並實行“三結合”的評價與考核體系，即學生自評、學生互評和教師評價三結合。學生自評和學生互評既可以激勵學生在任務實施及完成的過程中，重視技能規範和考核標準，在過程中高效地控制實訓質量，又可以調動學生力爭上游，積極進取的精神和學習的樂趣。教師評價一方面便於教師對學生完成任務的過程給予引導和指導，以保證學習目標的達成，另一方面為了鼓勵學生，讓他們在學習過程中獲得成就感和進取精神。採用學生自評、學生互評和教師評價相結合的評價方式，構建一整套以能力評價為核心的評價制度。由平時學習任務的完成情況累積，形成綜合實踐測評結果，即把考核、評價過程嵌入到每一個專案的教學過程之中，形成全過程評價、考核制度。
2.2.2 課外實踐獎勵分
課外實踐獎勵分最高20分，目的是形成激勵機制，鼓勵學生學以致用，增強應變能力，在實踐中發現問題、分析問題、解決問題，在實踐中學習和成長。
課外實踐獎勵分加分專案：禮賓服務活動獎勵分和禮儀競賽中獲獎者加分兩項，其中禮賓服務活動獎勵分包括參加學院重大活動的禮賓服務者和由學院組織外出參加社會重大活動的禮賓服務者，根據表現評價加分。多次活動可以累積，鼓勵學生積極參與社會禮儀實踐活動，此專案最高加分5分。加分標準：獲得領導和來賓們的高度讚揚或獲獎，記3分；獲得領導和相關工作人員的充分肯定，記2分；其餘表現記1分。禮儀競賽中獲獎者加分標準：國家級獲獎一等獎15分，二等獎14分，三等獎或其它獎項13分；市級獲獎一等獎12分，二等獎10分，三等獎或其它獎項9；區級獲獎一等獎8分，二等獎6分，三等獎或其它獎項5分；院級獲獎一等獎4分，二等獎2分，三等獎或其它獎項1分；此項不累計加分，取最高值。
實行“課內基礎分”加“課外實踐獎勵分”的考核形式對學生的基本技能、綜合技能和通用能力進行全面考核與評價，推進教學效果，實現高階技能型人才的典型綜合素養培養目標。
3.課內考核內容及考核標準
選取在實際工作中最為常用和實用的禮儀活動作為典型工作任務同時也是課程考核的內容模組。課內考核根據以下兩個模組，五項工作任務的完成情況取平均值。
3.1 模組一：儀容、儀表、儀態禮儀
檢驗學生是否掌握“儀容、儀表、儀態”禮儀，在實際工作中能否展現迷人的風度和優雅的舉止。
3.1.1 任務一：站姿
常言道：“站如松，坐如鐘”，從一個人的站姿，人們可以看出他的精神狀態、品質和修養及健康狀況。因此該專案在實訓時，主要圍繞以下幾個專案進行考核：
頭正、忌歪頭，該考核點所佔分值權重為10%；頸直：下頜微收，雙目平視前方、忌斜眼、縮脖，分值權重為5%；肩平，放鬆，自然呼吸，分值權重為5%；胸挺，分值權重為5%；腹部後收忌挺腹，分值權重為10%；腰立：脊椎、後背挺直，忌蹋腰，分值權重為10%；臀收，分值權重為5%；腿直：兩腿併攏，直立，髖部上提，忌曲腿，分值權重為10%；腳靠：腳尖向前呈“Ⅱ”型或是 “V”字型，分值權重為10%；手垂：兩手臂自然下垂，手指自然彎曲。分值權重為10%。
3.1.2 任務二：坐姿
從禮儀學的角度，坐姿要求人在入坐時，要保持身體平衡，先出右腳，左腳要緊跟；坐下的時候要輕，讓客人感覺很優雅。因此該專案在實訓時，主要圍繞以下幾個專案進行考核：
入座姿態，該考核點所佔分值權重為5%；坐在椅子上的位置，分值權重為5%；身姿態，分值權重為20%；手的放置，分值權重為20%；三種腿部姿態中的兩種，分值權重為30%；表情，分值權重為10%；保持效果，分值權重為10%。
3.1.3 任務三：走姿
走姿要求人在行走時挺胸、收腹、抬頭、身體重心落於兩腳掌；手臂自然下垂，膝蓋伸直，面帶微笑；步幅不能過大，男在40釐米左右，女30釐米左右。因此該專案在實訓時，主要圍繞以下幾個專案進行考核：
上身姿態，該考核點所佔分值權重為10%；手臂擺動的角度及自然度，該考核點所佔分值權重為10%；路線：男走平行線，女走一條線，分值權重為20%；腳尖朝向，分值權重為10%；腳踝彈性恰到好處，分值權重為10%；跨步的幅度及均勻度，分值權重為10%；根據設定情景變換步態 ，分值權重為10%；身體與手、腳的協調配合，分值權重為10%；表情，分值權重為10%。
3.1.4 任務四：儀容、儀表禮儀
愛美之心人皆有之，大方、得體的儀表，是一個人內在修養的一種體現。該專案在實訓時，主要圍繞以下幾個方面進行考核：個人衛生，髮型，妝容，服裝、服飾，表情，上述五個考核點所佔分值權重各為20%。
3.2 模組二：職場交際與行為禮儀
該模組在授課過程中，主要檢驗學生能否把所學的“職場交際與行為禮儀”運用於職場交往中，能否運用“握手、引領、介紹、遞接名片”等禮儀開展各種職場交往活動。因此教師可以採取情景模擬的教學方法，如設定一個“酒店會談的交際情境”綜合實訓專案,同學們4人一組成立模擬公司,模擬本公司與其它公司酒店見面會談場景,將握手禮儀、引領禮儀、介紹禮儀、遞接禮儀等,運用於其中進行演練。
考核方案 篇2
根據國家衛生部《醫師定期考核管理辦法》、省衛生廳《山東省〈醫師定期考核管理辦法〉實施細則》，現就做好我市xx年醫師定期考核工作擬定如下實施方案。
一、考核物件
xx年度的醫師定期考核工作於 3月1日啟動。考核物件為依法取得醫師資格，並經註冊在醫療、預防、保健機構工作的執業醫師和執業助理醫師，醫師類別為臨床、中醫（包括中醫、民族醫、中西醫結合）、口腔和公共衛生。考核內容為xx年12月31日以前在市衛生局註冊醫師（不含xx年註冊的）xx、xx兩年內的執業情況。其中，擬變更執業地點或有《執業醫師法》第三十七條所列情形之一但未被吊銷執業證書的醫師，由其所在的醫療、預防、保健機構向考核機構提出申請進行提前考核。醫師在考核週期內無正當理由不參加考核的認定為考核不合格。
二、考核內容
考核內容包括工作成績、職業道德評定和業務水平測評三項。工作成績、職業道德評定由醫師所在醫療、預防、保健機構負責；業務水平測評由考核機構負責。對從事母嬰保健工作醫師的考核還應包括《母嬰保健法》及其實施辦法規定的考核內容。業務水平考核應根據執業醫師的級別、類別和專業區別對待，重點測評法律法規和“三基”（基本知識、基本理論和基本技能），以及學習和掌握新知識、新理論、新技術和新方法的能力。
三、考核程式
考核程式包括簡宜程式和一般程式。考核機構須於考核前30日通知被考核醫師。
（一）對具有5年以上執業經歷並在考核週期內有良好行為記錄的醫師，或具有xx年以上執業經歷並在考核週期內無不良行為記錄的醫師，採取簡宜程式考核。良好行為記錄包括醫師在執業過程中受到縣級以上的獎勵、表彰，完成政府指令性任務及取得的技術成果等；不良行為記錄包括因違反醫療衛生管理法律法規和診療規範、常規受到的行政處罰、處分，以及發生的醫療事故等。對符合簡宜程式考核的醫師，先由本人從工作成績、職業道德和業務水平三個方面寫出述職報告，由執業註冊所在機構在《醫師定期考核表》上籤署意見後，報考核機構稽核，不再進行筆試。
（二）對其他醫師採取一般程式考核。對採取一般程式考核的醫師，先由其從工作成績、職業道德和業務水平三個方面寫出述職報告，執業註冊所在機構對其進行工作成績、職業道德評定，在《醫師定期考核表》上籤署評定意見，並於業務水平測評日前30日報考核機構複核，考核機構按《醫師定期考核管理辦法》第十四條規定組織進行業務水平測評。其中，筆試時間定於4月10日上午進行，各考核機構自行安排考場；其他方式的業務水平測評由各考核機構自行安排，於4月10日下午至4月11日進行。
四、考核結果
醫師定期考核結果分為合格和不合格。工作成績、職業道德和業務水平中任何一項不能透過評定或測評的，或有《醫師定期考核管理辦法》第二十七條所列情形之一的，即為不合格。4月20日前各考核機構將《醫師定期考核結果登記表》（樣式見附件1），送達被考核醫師執業所在機構，並將考核結果書面通知被考核人（通知書樣式見附件2）。各考核機構於4月26日至4月30日將《醫師定期考核結果登記表》（樣式見附件1）、xx年度醫師定期考核報表（見附件3）、醫師定期考核表（樣式見附件4）上報到市衛生局衛生監督處，上述兩種表格各縣市區、開發區衛生局也要同期上報。
考核結束後30日內，由醫師註冊所在機構及時將被考核醫師的《醫師執業證書》報送到註冊機關，由註冊機關在其“執業記錄”欄加蓋“××年××月至××年××月考核合格（或不合格）”字樣印章，並將考核結果錄入醫師執業註冊資訊庫。如考核不合格，經培訓3-6個月後再次考核合格者，在其《醫師執業證書》“執業記錄”欄加蓋“××年××月考核合格”字樣印章。如再次考核仍不合格，則登出其執業註冊，收回其《醫師執業證書》。
（十四）臨朐縣中醫院。負責本單位和臨朐縣婦幼保健院、臨朐糖尿病醫院。
（十五）濰坊市疾病預防控制中心、濰坊市第二人民醫院、濰坊市市立醫院、濰坊市腫瘤醫院、青州市婦幼保健院、諸城市婦幼保健院、壽光市婦幼保健院、高密市婦幼保健院、昌邑市婦幼保健院、安丘市婦幼保健院、青州市中醫院、壽光市中醫院、安丘市中醫院、高密市中醫院、昌邑市中醫院、昌樂縣中醫院負責本單位。
六、組織領導
市衛生局成立醫師定期考核工作領導小組，負責對全市醫師定期考核工作的組織、協調、監督和指導，對考核機構考核情況進行抽查並對考核結果進行復核。
組 長：孟慶陽 黨委副書記、副局長
副組長：趙金順 衛生監督處主任
成 員：宿希龍 衛生監督處副主任
張建科 衛生監督處副主任
劉豐東 衛生監督處支部副書記
劉洪庭 衛生監督處副主任
張曉靜 中醫科副科長
王 勇 衛生監督處監督四科科長
領導小組辦公室設在市衛生局衛生監督處，宿希龍同志兼任辦公室主任。
考核方案 篇3
您好，我的建議如下：
一、其實實行績效考核的原理是一樣的，只能部門的績效考核流程可以參閱以前的已有的考核經驗；
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解；當然考核指標的選擇也非常重要；
三、一般下年度的即系哦啊目標要在前一年制定完畢；鑑於貴司是一個大型的玩具廠，考核面廣；建議在現在十月份就要開始準備了，最好是在11月前開始啟動；否則很難再12月內完成目標籤訂；
四、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責、績效考核方式方法、考核物件、考核週期、目標制定方式、評價方法及資料收集等方面做細緻說明；
五、績效管理流程可參閱以下：
1、制定績效考核方案
2、績效目標的確定
1）確定的績效目標、指標；並明確定義
2）績效目標指標的選定與分解（分解至各小部門、個人）
3）簽訂績效目標合同書(包括目標、指標、定義、資料收集人等詳細資訊）
3、績效考核的實施
1)績效資料的'收集
2)績效考核的監督
3)績效實施培訓
4、績效結果的確認與應用
1）績效結果的計算與確認
2）績效結果的報告與反饋
3）績效結果的應用
5、績效反饋與改善
1）績效面談與反饋
2）績效問題分析與改善
6、對新績效方案、目標進行修訂；進入下一個迴圈
考核方案 篇4
為了實施好義務教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質量，提高教師隊伍的整體素質，完善學校內部考核制度，充分發揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據上級相關檔案精神，結合我校實際，特制定我校績效工資考核實施方案。
一、基本原則
實施績效考核工作應遵循以下原則：
1.尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現和貢獻。
3.激勵先進、促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程式規範，講求實效、力戒繁瑣。
5. 優績優酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關係。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。
6. 相容幷蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關係。對於學校舊的考核制度，經實踐證明發揮作用好且符合績效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對於不符合要求的原學校考核制度應當修訂完善。
7. 多元評價，綜合考量。績效考核要做到定性和定量考核相結合、自評和他評相結合、形成性評價和階段性評價相結合的原則。要充分聽取年級組、學科組、任教班級學生及社群、學生家長的評價。可以根據考核內容分類設立單項績效考核實施辦法
二、績效工資考核的內容、考核方法及考核結果處理
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
基礎性績效工資的考核
學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規定的教育教學任務，基礎性績效工資全額按月發放。
對教職工出現以下幾種問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：
1. 師德方面存在嚴重問題，經行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，並視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現。
2. 根據檔案內容，對出現嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。
3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校佈置任務的，扣除當月獎勵性績效考核工資後，不足部分繼續在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資後，不足部分繼續在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發10%-20%。
獎勵性績效工資的考核與發放
1. 獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：
教師工作常規考核、補貼類：月崗位考核獎，月誤餐補貼等
津貼類：主要包含班主任津貼、管理幹部津貼、骨幹教師津貼等
工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等
階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。
其他類：對學校發展有特別貢獻或教師在專業發展方面有特殊成績的獎勵。
2.獎勵性績效工資實行總量管理與核定，即根據學校基礎性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包乾到校，用於學校獎勵性績效工資的發放。學校在考核發放獎勵性績效工資時，優先處理教師常規考核獎和補貼、班主任津貼、管理幹部津貼、骨幹教師津貼、超工作量補貼等，然後在總額剩餘部分安排階段性成果考核獎等專案。每年度獎勵性績效工資考核的各組成專案的金額總數，由校長辦公會制定方案，經教代會通過後實行。
3.教師工作常規考核及補貼的發放。
月崗位考核獎的發放，依據學校制定的，按月進行考核發放，金額為人均每月820元
教職工月誤餐補貼為每人每月70月。
4. 班主任津貼、管理幹部津貼、骨幹教師津貼等的考核發放。
班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據班主任考核方案考核後發放。
校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據崗位職責與考核結果，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發放。
骨幹教師津貼市學科帶頭人、市優秀青年教師、區級學科帶頭人、區優青、區教壇新秀，根據崗位職責與考核結果，每年二次考核發放津貼。
5．超課時補貼和加班補貼。教師在完成學校核定工作量情況下，並超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習8元/次，超課時費為30元/課時，因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內容認定由學校研究決定。學校安排加班任務的，視具體情況學校研究決定加班補貼。
6. 階段性成果考核獎的發放。
教育教學成果獎的發放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經考核後發放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合併發放。
每年度進行一次教科研成果獎勵，依據學校制定的教科研獎勵方法，考核後發放。
三、績效工資考核工作的組織和實施
1.學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領導班子、工會主席、教職工代表等人組成。
2.學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數位教職工組成績效工資考核工作協調小組，及時瞭解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結果的意見和建議，及時溝通考核者與考核物件間的資訊，積極調解考核工作中出現的矛盾，引導教職工透過正常渠道向學校和學校主管部門申訴考核問題。
四、附則
1.義務教育學校自20xx年1月1日起實施績效工資制度。
2.本實施方案經學校第六屆第三次教職工代表大會討論透過，並報XX區教育局批准後實施。
3.本方案的解釋權在學校校長室。
考核方案 篇5
辦公室配置計算機是為了方便老師學習計算機知識，瀏覽網路資訊資源，更好地應用現代教育技術進行教育教學活動。現為了營造一個良好的、文明的使用環境，特制定以下規章制度：
一、使用規定
1、計算機周圍應保持乾燥、清潔，不宜把裝水的容器放在電腦主機附近。
2、操作電腦要嚴格按操作要求進行，不能用力敲打鍵盤和隨意開關電源。
3、未經學校主管部門許可，不得私自拆卸、連線和轉移各種硬體裝置。為不影響其他教師辦公，音訊輸出只能使用耳麥，不得使用音響等裝置。
4、使用軟盤、u盤、光碟及行動硬碟時請注意病毒檢查，避免病毒對計算機、校園網的侵害。
5、計算機只能用於查閱、下載教育教學資源，瞭解教育動態，電子備課以及電子辦公等與教育教學有關的工作，不得用於與教育教學無關的操作，嚴禁裝載遊戲、休閒類軟體。
6、不要隨意下載安裝各類軟體，修改系統的各項設定，確保計算機的正常執行。
7、計算機軟體、硬體出現問題，應及時與學校相關部門聯絡。
裝置維修時使用人必須在場。維修結束後，及時填寫維修登記表。
8、要隨手關門關窗，防止計算機的重要部件遺失。
9、發現各項不良使用情況，辦公室計算機管理負責人有權制止直至收回電腦使用權。
二、考核辦法
1、下班後未關主機和顯示器以及插座開關給予警告，二次以上給予通報批評。
2、違反專機專人使用的原則給予警告。
3、用辦公計算機做工作以外的事（如打遊戲，炒股等）給予通報批評，並取消評優評先資格。
4、播放反對、黃色音像、訪問不健康網站，一經發現嚴肅處理。
5、因操作不當給工作或公共財產造成損失的，追究當事人的責任。
6、計算機使用考核由校長室每月末進行考核並定期巡查，發現問題，及時整改。
7、實行累計考核，一學期違反三次以上（含三次），該教師年度考核不得參與評先評優。
考核方案 篇6
一、考核、獎勵原則：
1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
①銷售額、
②毛利額、
③零銷售、
④高庫存、
⑤負庫存、
⑥損耗、
⑦可控費用、
⑧人工佔比、
⑨其他收入、
⑩服 務。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結構：
1、總績效工資=A x 3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率 其中毛利績效基數佔總績效基數的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數 x各項管理指標扣減比率） a）、其中管理績效基數佔銷售績效基數的60% b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為參考值，分別算8次，並最後累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。
b) 銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告資料為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內, 每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以資料分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上 （含）、除進貨在兩週內的新品外的商品，其庫存總額和佔總庫存額的比例應 控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%, 上限為管理績效基數的 100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的資料為標準。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。
6、服務：
以公司總部對服務質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規定。
7、可控費用：
門店的可控費用佔銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%, 扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的淨收入（不包括由採購與供應商談判簽定合同後所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬, 各月分別為:
以上指標每低於10%, 扣管理績效基數的5%, 上限為管理績效基數的100%。
9、人工佔比：
用正式工和小時工的工資總額佔淨銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%, 上限為管理績效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案後兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現。
2、最佳服務獎：
每季度對各店的服務考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核週期和績效工資兌現方法：
1、考核指標的考核週期和績效工資兌現方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其餘8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其佔比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法：
a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。
b) 對服務的獎勵分季度兌現。
c) 其它獎勵項原則上年底兌現。
d) 地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金髮放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售佔13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工佔比為1.4%。則工資計算方法 為：
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數=A x銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工佔比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數 x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數 為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標, 以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。