企業人力資源年終工作總結
時光匆匆，我們在忙碌中奔走，不經意間我們又到了歲末年終，回顧這一年來的工作生活，想必大家收穫不少吧，不能光會埋頭苦幹哦，寫一份年終總結，為來年工作做準備吧！如何輸出一份打動人心的年終總結呢？下面是小編為大家整理的企業人力資源年終工作總結，歡迎閱讀與收藏。
企業人力資源年終工作總結1
人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才；進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度；構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能；以新勞動合同法新版規定為契機，完善合同用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境；貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。
面對這即將過去的，重組後的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之於眾，接受領導及兄弟部門的評價。
一、部門員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導xx總經理的關注與引導下，部門負責人xx經理一直以來不斷加強部門管理規範，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。
1、不間斷的專業能力提升
人力資源部在部門xx經理的帶領下，每週定期週五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模組經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。
2、內部紀律與職業操守
人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，並要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門xx經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記於心並嚴格執行的標準。
二、人力資源工作模組工作最佳化
人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐並重、涉獵工作層面較廣的管理部門，並且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展週期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模組、薪酬績效模組和員工關係及事務模組。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模組並行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。
三、制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度；績效管理制度；職稱評定管理規定；考勤假期管理規定；招聘管理規定；培訓管理制度維護；員工獎懲管理規定更新；勞動合同管理規定；檔案資訊管理規定；內部競聘流程；離職員工管理流程；員工轉正流程；員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
四、職能創新
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向；在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。
管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特徵模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。
企業人力資源年終工作總結2
時光荏苒，歷史的車輪在無聲中載走了20xx年，雖它已成為史冊的一頁，回首1X，有很多讓我深思和回味的事情，同時在此年我為我的人生重新規劃了一條行程———挑戰自我。
20xx年1月1日我被迫從a公司調至b公司，之所以我要用“被迫”二字，是因為當時不是我心甘情願來b公司工作。不想到b公司工作的原因是有種被“發配邊疆”之感，因為我覺得我在工作上很努力對待，為何要如此這般對我？所以在即將離開a公司的那一個月裡，我幾乎是在鬱悶中渡過每一天的，潛意識中認為公司否認了我的工作能力才將我調離a公司。後經我多番思想掙扎及公司領導許諾只是借調一年，一年後由我選擇留在b公司還是返回a公司之因，我決定前往背水一戰，那怕是中途“陣亡”，我也無憾，至少我勇於並努力面對了。
在b公司上班的前三天，陌生的環境及人情的冰冷讓我倍感失望，我對我能否開展好人力資源的.工作一點信心都沒有，來六星集之前的雄心壯志瞬間化為烏有。後總助的鼓勵及指點，我整理了一下自己的思緒，決定改變對本部門個別人的態度，必須發號施令方能開展工作，因為在他們的概念裡我是“空降”人力資源部主管，對我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，經過一個月的努力，人力資源部的工作在順利中開展前進。
原本漫長的一年卻好似飛越般渡過，在這一年裡，有過歡聲笑語、也有過失落無助，總之，感觸頗多。不過，在這一年裡自我感覺收穫不少，關鍵在於自我價值的體現，曾經生存在“大樹”下的我，無論怎樣拼命的付出，卻永無見“天”之日。所以，我決定留在六星集，與六星集的兄弟姐妹們同甘苦、共奮進。
以下是我對20xx年人力資源部的工作進行一次年終大盤點：
一、20xx年度我的工作進展情況：
1、20xx年1月，完成了員工資料的完善，即：資料的收集及建檔，資料卡的更新、薪資異動表的建立等。
2、20xx年2月，完成了大型招聘一次及培訓(為期3天招聘時間，總應聘人數為70多人，效果相對不理想)、公司全員勞動合同的簽訂及建檔；
3、20xx年3-5月，公司一系列制度的制定及宣講，即：獎勵條例、休假管理辦法、考勤制度等；
4、20xx年6月，人員排位標準及績效考評標準的制定及宣講、各部門崗位職責的擬定；
5、20xx年7月，完成了兩店人員半年升遷的考評，其次排位及績效浮動正式啟動，兩店執行情況的督導；
6、20xx年8-9月，除日常事務處理外，無特別事宜開展；
7、20xx年10月，完成了一次大型招聘及培訓(為期2天的招聘時間，效果非常不理想，總應聘人數30多人)；
8、20xx年11-12月，完成了保安部及保潔組薪資的調整、旅遊計劃及團拜計劃的擬定等事宜。
二、部門人員的工作進展情況：
1、a某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統計、來往行文上傳及下達，月末考勤彙總及日常事務處理，工作較為繁瑣，好在店長及主管的上呈檔案一般是自己列印，相對為她減少了工作量。其性格較為柔和，工作認真仔細，態度較好，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作。但缺少魄力，與員工交流方面還有所欠缺，故工作上沒有一個度的飛越，屬於中規中距型，較為適合做駐店人事。
2、b某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統計、來往行文上傳及下達、月末考勤彙總、協助店長監督現場衛生等日常事務處理，工作非常繁瑣，比金沙店人事事情多很多，因為西安店的主管及店長在文字起稿及列印方面很欠缺。其工作認真仔細，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作，有較強的上進心，但缺少耐心度。是一位可培養之才，但穩定性不強，因其師專畢業，有教師證在手，一心想從事教師一職。
3、c某——其工作內容：員工資料的收集、資料卡的更新、勞動合同的簽定及終止、人員招聘及日常事務處理。其為本部門進步相對較快的一員，領悟性較強，但同事之融洽度還很欠缺。
三、20xx年度人員流失情況：
1、20xx年合計離職：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。(注：此部分人員含試用期人員，試崗期員工未計算在內)
2、從人員流失量來分析，屬於不正常現象，此行業每店每年流失量應保持在總人數的50%。故反映出對人員的教育和溝通工作還需加強。
四、20xx年度人員補充情況：
合計補充人員：301人
1、一店非保健部補充人員：74人
2、二店非保健部補充人員：81人
3、兩店保健部補充人員：136人(含營運部5人調保健部)
4、管理部補充人員：10人
五、20xx年度獎懲情況：
1、一店
罰款金額：8422元(其中含6個小過、1個大過)；
獎勵金額：34580元(其中含運獎金，但不含保健師上鍾獎勵)
2、二安店
罰款金額：5585元(其中含1個小過、2個大過)；
獎勵金額：2210元(其中含運獎金，但不含保健師上鍾獎勵)
3、管理部
罰款金額為：160元。無獎勵。
以上為20xx年度的工作總結，我深感尚有許多值得改進的方面，主要體現在是員工溝通與交流還有待提高，其次員工培訓工作的實際效果有待強化，人才儲備庫的建立還有待完善等。
今後，我將進一步圍繞兩店為中心而工作，不斷適應公司發展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，帶領好團隊，把人力資源工作做的更好。