高等學校教育管理職員制度的實踐與思考論文
高等教育的發展，不僅需要一支高素質、高水平的教師隊伍，而且需要一支嚴謹的教育規律、懂科學管理，德才兼備、結構合理的教育管理隊伍。十一屆三中全會以來，髙等學校教育管理隊伍得到充實和加強，管理水平有了一定提高。但隨著社會主義市場孽濟體制的建立和教育改革的逐步深入，高等學校教育管理的任務更繁重和複雜，教育管理隊伍的建設和管理所面臨的困難和問題也日趨顯現。一方面，骨幹隊伍老齡化，青年隊伍不穩定，“斷層”乃至“斷代”嚴重。預計今後三五年內，高校中層及其以上管理人員將出現“代際交替”的困難。另方面，隊伍的整體素質和管理水平，與高校面臨的新形勢和新任務的要求不相適應。隊伍中大部分雖然具有大專以上學歷，但多數缺乏系統現代管理學知識，對高等教育管理基本規律、特點了解與掌握不夠全面和深入，尤其對社會主義市場經濟條件下教育管理的新問題研究甚少，管理工作就總體而言還沒有超越經驗管理的水平，思想觀念、思維方式和管理方法也還停留在舊模式上，面對社會主義市場經濟的不斷衝擊，尚缺乏相融的主動性和發展的適應性。
上述問題成因，除教育管理工作的地位和作用長期未獲得充分認識和正確評價，管理人員與教師在有關工資待遇、職務職稱等政策問題不相協調，高等學校內部對管理隊伍自身的管理也不夠完善外，最根本的是傳統人事管理體制和模式的缺陷所致。
高等學校現行人事管理制度，是在我國高度集中的計劃經濟體制和幹部管理體制下形成的；顯然已與市場經濟發展的要求不相適應。方興未艾的高校綜合改革雖然把人事制度改革擺在重要地位，進行了開拓性的改革探索，但由於與大環境的改革未同步協調進行，因而傳統體制的許多積弊並未消除。主要有：一是管理許可權過分集中，離校對人才的配置缺乏啟主性。政府對高校的管理，幾乎集宏觀、微觀於一身，一定程度上造成用人與治事兩相脫節，加上職務任用上的終身制和人員的單位所有制，使高等學校對管理隊伍的建設無法根據辦學實際透過競爭選擇達到自我調節最佳化。二是管理人員的考核任用缺乏競爭性。優秀人才不易脫穎而出，被任用者缺乏強的內在動力和危機感，而群眾參與程度不高，互動效應也不足。三是管理方式簡單劃一，缺乏科學性，傳統人事制度對各類事業單位性質、職能和人才成長規律不加區分，管理人員統一按黨政機關幹部的模式、標準和辦法進行管理，不僅造成學校管理機構高度行政化、機關化和形成“官本位制”，許多學校管理機構臃胂、隊伍龐大、管理鬆懈、效率低下。而且也不利於管理人員按照各自的工作特點、素質要求和成才規律自如地發展，管理人員除了行政職務的升遷外，別無更多可供選擇的多樣化發展方向。這在人員任用缺乏競爭性、利益分配缺乏激勵性的情況下，必將在很大程度上壓抑了他們的積極性、創造性和主動性。因此，改革現行人事管理制度和模式，建立有中國特色的高校人事管理制度，已是一項十分緊迫的任務。
黨的十四大報告中強調：加快人事勞動制度改革，要逐步建立符合機關、企業、事業單位不同特點的分類管理體制和有效的激勵機制這是今後一個時期內人事制度改革的指導方針。事業單位管理人員實行職員制度，是黨和國家關於建立分類管理人事制度的重要組成部分，高等學校教育管理人員是一支知識分子相對密集的隊伍，在實行職員制度上先行探索，無疑是當前擺在我們面前的一項具有深遠意義的改革任務和理論課題。
根據中央關於人事制度改革的指導方針和國家人事部關於職員職級的設想方案，福建農業大學在總結改革開放以來，尤其是近年來教育體制改革的實踐，經調査研究，進一步提出高等學校實行教育職員制度的思路和方案，經省主管部門批准，1993年試行了教育管理職員職務聘任制度。這項工作尚屬首次，也是一種新的改革嘗試。
改革的指導思想，是從高等學校管理工作和管理隊伍的現狀出發，探索建立符合我國國情的教育職員制度，促進學校管理幹部隊伍建設，以便更好地按照社會主義髙等教育發展的規律和特點，進行學校管理，保證各項工作的正常運轉和辦學功能的正常發揮。
改革的思路，主要基於以下四個方面：
第一，事業單位人事制度的.趨勢是走“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，打破傳統的幹部管理模式，按照不同事業單位及所屬人員性質、職能和特點，建立相對獨立的管理體系，形成各具特色的管理制度、標準和辦法，高等學校實行與專業技術職務聘任制相配套的教育職員職務聘任制，改變管理人員按黨政機關幹部的單一任用方式，為優秀人才脫穎而出開闢多元發展的新路，有利於從根本上克服“官本位制”，增強高校管理體系活力。
第二，高等學校按照管理是一門科學、一門專業的要求，設定教育職員職務系列，涵蓋高等學校所有管琿崗位的工作性質，充分體現管理人員的崗位特點、工作規範和素質要求，便於衡量管理人員的德才能績，有利於激發管理人員的積極性、創造性和上進心，正確引導管理人員按照自身成長規律，在公開、平等競爭中求得自我發展和自我完善。
第三，實行教育職員職務聘任制，依據管理人員的學識水平。、管理能力、崗位層次、工作業績和崗位經歷等進行綜合評價，確定相應職員職級並實施聘任，使他們在工資和其它待通上與同等學歷、資歷的專業人員大體平衡，體現了黨的知識分子政策和對管理工作的地位與作用的正確認識評價，有利於穩定骨幹隊伍，&免中青年優秀管理人才流散。
第四，高等學校實行教育職員職務聘任制，透過定編、設崗、明責、培訓、考核、聘任和獎懲等一系列環節工作，把責、權、利統一起來，引入競爭、激勵和約束機制，有利於調整管理隊伍結構、提高管理人員素質和加強管理職能部門建設，促使學校管理工作由過去單純行政型、經驗型管理向科學民主型、管理服務型轉變。
改革試點工作，從準備到實施，經歷了近兩年時間。主要圍繞以下幾方面進行：—是調査研究，精心設計改革方案，根據國家人事部的設想，結合高等學校實際，認真制定教育職員職務聘任制試行辦法和與之相配套的考核辦法。對範圍物件、職級設定、崗位職責、任職條件、考核、聘任、晉升、培訓和待遇等都作了具體規定。明確教育職員職務是根據高校各項管理工作需要設定的，有相應的職責、任職條件和任期，需要具備相應的職業專門知識、政策法規知識、管理知識及其它相關知識和管理能力才能擔負的工作崗位；職級劃分三檔，每檔次又分為若干級，各檔次職級結構和最高職級，要在國家宏觀控制比例指導下，根據實際需要設定I職員定級、任軹和晉升職級，須在上級核定的結構比例內堅持徳才兼備的標準，注重工作實績，按照管理許可權審批，原則上應逐級晉升，工作成績特別突出的，不受學歷和任職年限的限制，個別管理能力特別強，工作卓有成效的，可越級晉升。試行辦法和實旎意見，既繼承了過去高校人事工作的優良傳統，也吸收和借鑑了近年來幹部人事制度改革的成果及反映現代管理的先進經驗與科學方法。
二是結合學校內部管理體制改革，落實管理人員“三定”工作，在人員編制二級分解的基礎上，本著“精簡、高效、滿負荷”的原則，明確崗位設定，因事設崗，以崗擇人。全校高、中級職員宏觀比例分別按管理人員編制的15%和40%控制；原則上每個職能機構只設置一個高階職員崗位，少數專業性、綜合性強，管理工作複雜性程度高，人員相對具有知識密集型群體優勢的，設定二個高階崗。與此同時，自上而下逐級劃分職責許可權，引入目標管理辦法，要求各部門單位在提出年度總體工作目標的基礎上，確定各管理崗位全年或階段性具體目標任務，把實行職員職務聘任制與建立健全目標管理責任制結合起來。
三是堅持公開、平等、競爭、擇優，認真組織考核定級和聘任。本著管人與治亊既緊密結合又合理制約的原則，面上的考核工作，按規定程式和考核指標體系，由各部門單位組織進行，要求全體管理人員自我總結，在一定範圍內述職，接受民主評議，最後由單位領導進行綜合評價，提出推薦定級意見，對推薦確定髙級職員的人選，由組織人事部門聯合組織進一步考核。標準條件的掌握，以現從亊管理工作的層次和能力、實績為主要依據，兼願學歷、工作年限和工作經歷等進行綜合衡量，考核優良確定相應職級，一次到位，儘量做到職、級統一，能力實績與職員職級相符。次試點工作，由於政府主管部門的支援和指導，目標明確，思路對頭，領導決策有力，群眾基礎廣泛，作為一項新的改革嘗試，就整體而言基本收到預期成效。當然，首次開展這項工作，缺乏系統的理論和具體的政策指導，經驗不足，加上歷史遺留的茅盾較多，試點工作也遇到一些困難。如範圍物件的界定、任職條件的把握、崗位需要與人員實際構成的矛盾、部分管理人員觀念上未擺脫舊傳統的束縛，還有與國家實行職員制度大的政策框架的銜接等問題，都有待於在進一步的實踐中探索解決。
（三）高等學校教育職員制度的確立，要受國家實行職員劁度有關政策制約，時間可能長一些，國家公務員條例和配套政策的相繼頒佈施行，對職員制度的實施是極大的促進和推動。在總結試點工作基礎上，繼續探索職員制度的模式和有關政策問題非常必要。
1.目標和運作方式
高等學校職員制度的總體目標是：圍繞90年代高等教育發展的目標，逐步將人事管理工作納入適應社會主義市場經濟體制和建立分類管理的人事制度的基本框架內，以改善和提高管理隊伍素質為目的，以穩定和吸引優秀人才為導向，以科學、公正地合理選拔任用人才為重點，重構高校人亊管理新機制，培養和選擇一支具有良好個體素質和整體效能的教育管理隊伍，使高等教育能更主動、自覺地適應經濟、科技和社會發展的需要。
實現上述目標，從兩個方面考慮：首先，根據脫鉤分流和分類管理的原則，今後隨著體制改革的深入，高等學校將從黨政機關的行政序列中分離出來，實行符合教育規律的管理體制，學校管理人員相應地也將不再使用“國家幹部”的稱謂並廢除行政等級，實行教育職員制度。高等學校除主要領導具有行政級別由政府直接管理外，其他各類人員由學校自主管理。政府只管政策指導、宏觀計劃、間接控制，即透過對髙校實行人員編制總額和工資總額包乾，制定政策法規和運用必要的經濟手段，指導和制約高校的人事工作，使高等學校成為真正擁有相當的用人自主權和分配自主權的獨立法人。
在上述前提下，髙等學校內部對教育職員的管理，可以在國家實行職員制度政策框架內，從學校各部門、各層次管理工作需要出發，在職位分類基礎上，本著因事設崗、以崗擇人、事職相符、人事相宜原則，確定管理職員職級，實行聘任制度。各級職員均應有明確的職責和任職條件，在任期內有效。職員受聘後，透過聘任合同，規定雙方責、權、利，使各司其職，各盡其責、各得其所，根據履行合同的工作實績和表現情況，兌現升降、去留和獎懲，打破職務、級別、待遇的終身制，隨需要變動，能上能下、能進能出、能官能民。真正做到按平等競爭、優勝劣汰的原則任用人才。
上述目標模式在體制問題尚未解決，人才市場的發育不成熟，社會保險體系不健全，高校缺乏足夠的財力保障，人們的觀念也未轉變的情況下，宜逐步過渡《近期可採取行政職務與職員職務並行的方式，重點解決好一部分優秀中青年管理人才的待遇和發展問題，以穩定中青年管理隊伍，改善結構，提高素質，保證教育管理骨幹隊伍的順利跨世紀，有條件的高校，可以採取保留原行政級別記入檔案，保留原國家工資待遇，校內津貼按職員職務分配的方式過渡。
2.若干政策問題
(1)範圍物件的界定。學校教育職員的範圍物件包括：學校內圍繞脤務於高層次人才培養、科學研究、社會服務等各項職能，專職從事不同型別、不同職責層次管理工作的人員。其中，除了黨群管理和行政管理人員之外，也應包括從亊經濟、會計、審計、統計、檔案、資料等業務管理工作的人員和專職從事學生思想政治教育工作的人員，這部分人員的工作性質屬學校教育管理工作的範疇。列入實行教育職員的範圍後，對其中符合相應系列專業技術職務任職條件的，仍允許透過評審或考試獲得相應職稱。這樣既有利於減少因專業技術系列設定不夠科學所引起的攀比，也有利於吸引和穩定高學歷和有真才實學的專業人才充實管理隊伍。
(2)職級劃分和設定。目前國家頒佈實行的新工資方案中，事業單位職員按六級劃分，自部級至辦事員嚴格與行政級別對應設定。從便於事業單位管理人員工資方案的套改和由行政級別向職員職級過渡考慮，這種劃分和設定辦法易於操作，但從高等學校實際情況看，管理層次和人員構成的跨度都較大，學歷層次高的有碩士、博士，低的只有高、初中水平；而同一管理層次也存在人員素質、工作難易程度以及對本崗位工作的勝任程度和能力差異。職級劃分過粗，以及正副歸一所帶來的“職務平臺”問題，既不利於幹部的管理和使用，也不利於人才的考核、選拔和激勵。科學的劃分應建立在職位分類的基礎上，根據管理工作的層次設S職員職務檔次，如髙、中、初級職務，或主管職員、主辦職員、普通職員等。每一檔次再設定若干等級，使職務檔次的晉升需要經過若干臺階。這樣，就會產生一個連續不斷激勵管理人員向上的機制，從而經常保持積極進取的狀態。
(3)關於標準條件。根據各級職員崗位所擔負的職能和責任，制定規範的任職條件，包括素質、能力、業績以及學歷、經歷要求，有利於保證職員的基本規格和引導職員努力向上，但實踐中如何處理基本資格條件與現任職務的關係，是一個較難把握的問題。嚴格學歷、資歷要求，有一部分管理人員就難予確定或晉升到與其承擔工作層次相符的職級。因此，堅持標準條件的同時，要考慮管理隊伍的實際，突出能力、水平和業績。