高校人事管理體系研究論文六篇
第一篇：人事代理與高校人事管理制度創新思考
【摘要】當今我國的經濟形式日新月異、變幻莫測，眾所周知，一定的經濟基礎決定一定的政治制度，而新形勢下各種制度的產生以及變化都或多或少的影響我們的經濟。同理，我國各高校的人事代理與高校人事管理制度也是如此，所以建立和完善一套符合我國高校實際情況的人事代理與高校人事管理制度對於促進高校及高等教育人才的培養至關重要，只有建立一套符合實際的高校人事代理與高校人事管理制度，才能有效的促進高校及高等教育人才的流動和有序競爭，也才能有效提高高校整體師資隊伍建設的整體素質和師資力量的合理配置。
【關鍵詞】人事代理；高校；人事管理；制度；創新
貫徹和實施我國科教興國戰略和人才強國戰略是我們各個高校應該盡的義務，因此，高校內部制度的建設對於高校本身來說也是一種機遇和挑戰，這關係到高校自身是否能走得長遠，是否具有較強的適應性及核心競爭力，也能側面反映我國科教興國戰略的實施及教育現狀。近年來，我國各個高校在搞好教育和人才培養之餘，都不斷對人事代理與高校人事管理制度作出完善和結構調整，但無奈現實條件，改革總有些或多或少的缺失，本文就我國大部分高校人事代理與人事管理的制度的改革現狀著手，並對高校人事制度創新方面做出建設性、可行性的建議。
一、高校人事代理及人事管理制度的現狀及存在的問題
近年來，高校越來越重視人才隊伍尤其是核心競爭力師資隊伍的建設，不斷積極引進各方面的尖端人才來充盈師資隊伍，不斷加大人才引進與人才培養的力度，人才的爭奪戰日益激烈。但高校內部在人事代理與人事管理方面依舊存在不少問題。
1.高校代理制度的逐漸健全及範圍的不斷擴大化
人事代理制度從上個世紀90年代誕生以來，在短短的十幾年裡不斷髮展，呈愈演愈烈的趨勢，各種單位及人員也在積極的引進這一制度，作為一種能夠迅速在各單位各行業成長並倍受青睞的制度，它的存在一定是合理並且具有很大發展潛力的，這也是我國人事代理規模及範圍不斷擴大的原因。在這樣的大背景下，我國高校自然不會落下，因此，到目前為止，人事代理制度在我國的高校中也形成了一定的規模並呈擴大化的趨勢。
2.高校人事代理及人事管理制度缺乏創新
目前我國高校的人事代理和人事管理制度缺乏創新的主要原因在於高校內部的人事代理模式過於簡單單一，人事代理業務仍然很單調。目前高校人事代理業務依舊傾斜於檔案的建立與管理、教師身份的認定及教師職稱的代評等一些簡單的人事業務，但高校的人事代理制度在新進教師管理方面、人事代理人員社保公積金的繳納方面及人事代理人員的定期培訓以及考核評價、職業規劃等方面依舊做的不夠完善，這導致人事代理及管理制度的創新一籌莫展。
3.高校人事代理程式和社會保障的不完善
高校內部一些人事代理業務的簡單性致使人事代理人員疏於管理，對這些簡單的人事代理業務缺乏正確的判斷及人性化、合理化的設計。例如高校教師的編制制度，這種業務看似簡單，其實也同樣需要人性化的設計與管理。除此之外，人事代理人員素質參差不齊，代理業務種類的繁雜，代理結構的不合理也是造成高校人事代理程式不完善的重要原因。高校在創新人事代理制度的同時也不能對人事代理人員過於疏忽，在一些人文關懷的地方也要做到位，如代理人員的社會公積金的繳納。
4.高校人事考核評價機制不健全
評價機制關乎一項制度的成敗，是對一項制度的檢測及及時修正，因此，高校人事考核評價機制的健全對這項人事考核制度來說至關重要，必須在重視整體性的同時不能忽視個別，要做到抓主要抓重點抓中心，不能一刀砍，在重視整體性的同時也重視特殊性。這種評價體系必須中肯，符合時代潮流。就目前看來，大多高校只在乎眼前利益，忽視長遠發展是高校人事考核評價制度的欠缺。現行代理制度下形成的效益觀致使不少的高校在引進師資力量和人才培養的時候存在短視行為，教育部門缺乏戰略性的指導意見和有效的評價機制。
二、當前新形勢下高校人事代理的創新改革措施
1.建立創新型高校人事代理模式
現行的高校人事代理制度主要是以行政配置為主，人為的操控性過強，這一特點不利於高校人才的配置和流動，所以在建立創新性高校人事代理模式的時候不可忽略人事代理的配置方式，應由以行政配置為主的高校人事制度模式逐步轉化為以行政配置和市場配置並重，並且二者相結合的混合型的管理模式。除此之外還要根據高校對不同層次尖端人才的需要以及不同型別師資力量的需求來甄別管理制度的優劣，再按照相對穩定和合理分配的原則來對代理教師實行分層次分類別的管理。高校除了要按照政府主管部門下達的固定編制崗位來定期向全社會發布招聘資訊外還要根據本校自身的實際需要來進行調整，對於學校後勤部門及校外的產業部門等經濟獨立機構，人事編制還得根據實際情況作出調整，可以實行流動編制，而流動編制人員的使用和管理則由實際用人單位自行根據需要及市場流動向全社會進行招聘。
2.建立健全的高校人事聘任制
目前的崗位競爭機制的缺陷導致崗位競爭愈演愈烈，甚至出現了惡性競爭，因此，在建立健全的高校人事聘任制的時候一定要強化崗位競爭機制，全面全方位推行聘任制。各個地方的高校可以積極推行強化教師崗位的競爭機制，應該主動堅持革故鼎新、推陳出新的態度，革除固有的用人制度，破除教師職務終身制，建立一個透明、有效的、職責分明的教師編制制度，並在高校所有的工作人員中推行這項聘用制度，讓有能力的人才得到充分應用。各個學校也可根據學科建設和科研任務的需要，科學合理的推進教學進度。與此同時，要讓所有在職人員充分明確崗位職責、任職條件以及聘任期限，並按照規定來對所有工作人員進行擇優聘用。其次是實行職務聘任制和教育職員制。按照職務的實際需要來更新人事任職人員的崗位是人事代理與高校人事管理制度的又一大進步。不盲目、不跟風，切實做到從實際出發、實事求是是實行職務聘任制的關鍵。同時，高校的管理人員應該實行教育職員制度。
3.完善高校人事代理程式和社會保障
簡化高校人事代理程式，使過程簡單化、透明化是完善高校人事代理的關鍵性措施。高校內部一些人事代理業務的簡單性致使人事代理人員疏於管理，對這些簡單的人事代理業務缺乏正確的判斷及人性化、合理化的設計。這些業務看似簡單，其實也同樣需要人性化的設計與管理。目前高校人事代理業務依舊傾斜於檔案的建立與管理、教師身份的認定及教師職稱的代評等一些簡單的人事業務，但高校的人事代理制度在新進教師管理方面、人事代理人員社保公積金的繳納方面及人事代理人員的定期培訓以及考核評價、職業規劃等方面依舊做的不夠完善，要想從根本上取得長足發展，高校人事代理及人事管理必須在以上方面進行進一步的調整和完善。
4.逐步健全高校人事考核評價機制
高校人事考核評價機制的健全對這項人事考核制度來說至關重要，必須在重視整體性的同時不能忽視個別，要做到抓主要抓重點抓中心，不能一刀砍，在重視整體性的同時也重視特殊性。這種評價體系必須中肯，符合新形勢下的各項國家政策，尤其是人事制度中的考核評價機制。一項考核評價機制的優劣關係到高校的各項人才的培養及師資力量的建設，但許多高校的忽略使得考核評價機制看起來不那麼重要。高校考核部門應重視指導政策的連續性，在保證連續性的同時制定正確的可行性高的戰略性科學規劃。在對人事代理人員進行考核的同時也對部門自身做出一個正確的認識。除此之外，深化人事制度改革，創新內部管理機制，營造良好的高校內部環境，進一步最佳化整合內部師資力量、智力資源，建設高素質人才和人事代理人才，不斷提高管理創新水平，提升辦學質量和辦學層次也是高校人事代理和人事管理的重中之重。
三、結語
根據新形勢的不斷變化對現有的高校制度作出調整併力求創新是高校力爭上游，迎難而上的積極姿態，也是各高校對我國科教興國人才強國戰略的解讀。保證高校內部中各種資源的有效合理的配置、降低高校內部的執行成本，才能進一步促進高校的內部組織績效。管理創新是提升高校競爭力的基本保證，要達到人力資源的增值以及組織效益最大化的終極目標，必須以積極的姿態達到創新的要求。
參考文獻：
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第二篇：高校人事管理服務水平提升策略
人事管理中的各項工作都與廣大教職員工的切身利益息息相關，這項工作具有細緻、複雜、敏感、政策性情、涉及面廣等特性，是高校各項管理工作的核心部分。近年來，隨著高等教育事業的飛速發展，全國各高校的競爭局面越來越嚴峻，高層次人才儲備工作迫在眉睫、重中之重。人才健康發展才可以在激烈的競爭環境中爭得一席之地。人事管理工作作為高校員工管理的主要手段，越來越受到各大高校管理者的重視，然而目前各大高校人事管理工作中仍然存在很多問題，並沒有充分發揮人事管理工作的作用。一個好的人事管理服務體系，將有助於個人價值的實現和學校整體事業的發展，實現高校目標和個人目標；同時有效地減少人才的隱性流失和提高高校自身的核心競爭力。
一、高校人事管理工作的內涵
人事資源管理中，人事管理工作位居第一。人事管理的概念就是管理、調解人與人之間的關係和各種事務。人事管理工作的範圍包括：協調規劃、組織、協調、控制等工作。人事管理工作方法科學高效，本著嚴格的人才管理、合理的管理制度、嚴格執行組織決定，保證即時達到工作目標。人事管理工作中心以人為本，主要處理人與人、人與事務、人與組織之間的關係，依據人盡其才、物盡其用的原則，最大程度發揮每個工作人員的聰明才智，並使每個人的合法利益得到保障。人事管理工作的人員要有責任心，負責肯幹，履職盡責，發現、理解並信任人才，才能公平合理的使用人才，使每個教職員工的才能與潛質得到充分發揮、工作熱情才能被充分調動，從而對人才進行合理而科學地分配。提高服務效率。真心誠意為教職員工辦實事、辦好事。對職工的訴求，凡屬人事部門的職責，不推諉，不找藉口，不打折扣，堅持做到有求必應、應之必辦、辦之必果的工作作風。
二、高校人事管理工作改革的必要性
隨著新經濟時代的到來，各高校高層次人才隊伍建設實現了跨越式的增長，高學歷、高層次人才隊伍不斷壯大。然而，各高校在高層次人才隊伍建設表面的“繁榮”下，也存在著嚴重的人才流失問題，至此也暴露出人事管理工作的端倪。高校的人事管理工作依然還沿襲著傳統的事業單位屬性的管理理念：如管理者與被管理者有明顯的界限、工作流於形式化與集中化管理等。人事管理工作構建的“以事為本”的模式，主體性得不到真正、充分地體現，影響高校教職員工主動參與工作的熱情。事業單位傳統人事管理模式已經發展到了事業單位人事制度推進的一個瓶頸，與現時代的發展要求脫軌，不再適應於現代人事管理模式。主要體現在：如果高校人事管理工作繼續沿用傳統的管理模式，導致嚴重缺乏人力資源現代管理理念，人事管理體系不健全。
三、高校人事管理工作的構建體系
1.資訊化管理加強人事管理現代化數字平臺。“工欲善其事、必先利其器”。當今社會飛速發展，資訊化高科技是一個首當其衝、重要的發展標誌。高校人事管理資訊化亦成為校園資訊化建設的中心內容，人事管理現代化數字平臺工作的內容為：透過對於人事管理工作的各種人事資源進行廣泛的收集整理，依託於計算機、因特網、多媒體等現代資訊科技，深入探討和研究人事管理資源共享利用，促進並完成人事管理工作的傳統模式向現代人力資源數理資訊化管理的華麗轉變，轉化過程中的收集、整理、存貯、分析、維護、更新等工作可以將人事管理工作的決策和效率得到相應提高；在各項人事資源管理的查詢、統計、工作中，對高校教職員工的各專業進行科學測評，為人事管理工作中的師資隊伍管理的決策提供了重要的參考資料。
2.推進高校人崗匹配製度建設。在市場經濟競爭機制大潮驅動下，大量的擇業機會使很多高校教師對自己的職業和崗位重新定位，於是形成了愈演愈烈的人才流失、離職流動的局面，為了遏制此現象的重複上演，各大高校人事管理制度積極制定高層次人才引進制度，以改善當前現狀：即對高校人才資源最佳化配置，實現人崗匹配。在充分發揮每個人潛力的同時，形成一個發現人才、識別人才，選合適的人，去幹合適的事，做到崗須其才、人需其崗，使人崗匹配達到最佳狀態。讓人才在崗位上能發揮最有效作用，讓崗位能給人才以最大的滿足。
3.在管理手段上體現柔化管理。當前新經濟時代的人力資源管理模式中的柔性管理以知識工作者為核心，許多知識型企業都相繼在工作實踐中引入並使用，取得很高的成效。基於高校人才資源管理工作與知識型企業具有相似性的特點，值得高校人力資源管理工作借鑑並加以實施，堅持執行“以人為本”的原則，維護好廣大教職員工的合法利益。在服務過程中體現對教職工的人文關懷，讓他們體會到被服務的快感和家的歸屬感。
4.注重“以人為本”的管理理念。堅持人文關懷理念，是人事部門不斷提高服務意識和服務水平的必由之路。不斷轉變人事管理的思維方式，克服在教學科研崗位上注重“以人為本”，而在管理崗位上“以人事事”的傾向。除積極完成上級下達的工作任務外，從基礎管理做起，充分應用校內分配槓桿，提高教學、管理人員從事教學、科研和管理工作的積極性；充分調查、研究教職工的思想、經濟狀況，不斷探索適應新形勢發展需要的管理模式，制定激勵措施；針對單位的發展、人員實際狀況、能力、家庭、個人潛能有效、有針對性地區域性解決問題，培養創新服務模式，注重人員的基礎管理和過程管理。尊重教師的獨特性，在制度政策的設計中體現差異，避免簡單粗暴的“一刀切”，努力做到求同存異。比如科研薄弱者可能成為教學能手，不擅長教學者可能成為科研領域的領軍人物，每個教師都能在學校發展中找到自己的用武之地，感受到成功的快樂。
四、結語
傳統的高校人事管理到現代高校人力資源管理的轉變，是一個複雜而漫長過程，不僅需要理論工作者進行理論探索，還需要更多實踐工作者的不斷實踐來共同推動。需要緊密結合我國高校當前改革的需要和實際，進一步深入研究外部相關制度的完善和創新。
第三篇：高校人力資源管理轉變分析
摘要：本文對傳統人事管理與現代人力資源管理的區別進行分析，探討了高校由人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性，最後，主要從轉變觀念、創新管理體制、健全激勵機制等方面，提出了高校實現人事管理向人力資源管理轉變的策略。
關鍵詞：人事管理；人力資源管理；轉變
高校是培養人才和科技創新的基地，肩負著為全面建設小康社會提供人才保證和知識支援的重任。然而，目前一些高校在人才的管理上，依然停留在傳統人事管理格局上，難以適應形勢發展的需要,因此，儘快實現高校由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，具有重大現實意義。
一、傳統人事管理與人力資源管理的區別
1.管理觀念的區別。傳統的人事管理將人視為“工具”，強調的是如何對人的運用。在實踐中，傳統的人事管理注重對物質資源的利用節約，即把人力視為成本，以降低成本為宗旨，把每個為其所僱傭的人的開支全部打入成本之內，從而形成如何少用人多出活這一企業管理者最關心的問題，由此產生想方設法減低人力投資以降低人工成本。而人力資源管理將人視作“資源”，注重產生和開發。它把人力首先看作是一種可開發的資源，並視為組織核心資源。人力資源的重要性已經超過裝置的資金等物質資源的重要性，成為企業競爭的主要依託。透過開發和管理現代人力資源，可以使其升值，創造出更大的甚至意想不到的價值。其次現代人力資源管理更注重如何從培訓、工作設計與工作協調等方面開發人的潛能，該管理理論認為對人力的投入並非是單純的成本加大，而是一種投資，企業要捨得對人力資源進行開發投資，以激發員工潛能，發揮團隊能力的輻射力量，去贏得長期、長久的實力。
2.管理內容上的區別。傳統的人事管理內容相對簡單，部門的功能是招錄新人、填補空缺，人事相宜之後，就是一系列管理環節督導執行了，視組織編制為固定不變，只是提供所需人力，形成了日常事務性操作的辦事機構，沒有發揮其管理部門的職能作用。相比之下，人力資源管理的內容更為豐富，不僅具備原有的各種功能，還要擔負進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關係的任務，並且隨著時代的發展，更加關注工作崗位、人與人的關係以及在崗人員積極性、創造性的發揮。因此對各種崗位進行重新設計，使工作面更寬、內容更豐富，具有挑戰性，就成為一種必然的要求，從而突出了部門的管理職能。
3.管理活動的區別。傳統的人事管理與企業的經營發展脫節，工作上沒有前瞻性和預測性，因此工作中時常出現被動的應付局面，對員工管理的規範不能事前約定，而是事發後根據結果做應急性處理，從而失去了管理的意義。其次在對員工的管理中，往往把錄用、使用、培訓、考核、獎懲等幾個互相聯絡的階段，人為地分割開，孤立地進行管理。而現代人力資源管理，是以企業的經營效益與發展為中心，以勞動力管理與開發為基礎進行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設定；從提高工作技能到激發員工積極性；從員的培養到合理開發利用，達到員工職業生涯成長與企業的發展相結合，獲取最大的雙贏效益。
4.管理地位上的區別。傳統的人事管理中，人事部門往往處於企業較低層的地位，是執行層、輔助部門，是無效益的。在日常管理中，只是為領導提供某些建議，並不參與決策，從職能上只是簡單地提供人力、事務管理、政策諮詢等服務性工作。隨著知識經濟的到來，生產力的關鍵要素越來越多地依賴於腦力，人力資源已成為企業獲取競爭優勢的關鍵性資源。因此企業在研究企業目標、戰略時，應同步思考未來人力資源的配置，並從戰略發展角度來研究人力資源的開發、培訓、使用，使人力資源成為企業的核心資源。由此來看，在人力資源管理中，人事部門是決策層，是參與決策的部門，是創造效益的。
二、高校人事管理向人力資源管理轉變的必然性
隨著我國社會經濟的不斷髮展，高等院校社會地位和執行環境發生了巨大變化，高校不再是一般意義上的教學科研單位，它已成為社會生產力和生產關係的重要因素，以及國家創新體系和科教興國的主力軍，處於經濟社會發展的基礎地位。21世紀的高校擔負著更大的人才培養、科學研究和社會服務的任務。高校面臨的將是市場經濟下自由招生、自主管理與雙向選擇的社會體制，如不改變傳統的人事管理模式，將會在競爭中處於不利地位，甚至有被淘汰的危險。因此，高校社會地位的巨大變化是高校人事管理向人力資源管理轉變的外在要求。新時期高校內部的變革為其人事管理向人力資源管理轉變創造了內在動力。當前，各高校已經或正在進行的人事改革，以適應新時期的發展需要。在這個改革中，它們都力求尋求一種新的管理模式，以提高管理效益，促進自身的發展。人力資源管理無疑是一種有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的結合點，發揮了人的最大潛能，有利於高校教學、科研、管理水平的不斷提高。
三、高校實現人事管理向人力資源管理轉變的`策略
1.確定以人為本的管理思想，把教師作為人力資源管理的中心。高校人力資源構成的最主要部分是教師，因此只有轉變管理理念，樹立科學發展觀，明白清楚的知道管理主體是誰，誰是被管理的物件，才能更好的把人事管理這一體制向著人力資源管理轉變。當前，高校在發展中會有很多格局發生變化，部門組織結構日益複雜化，於是人力資源管理理念直接關係到高校的人事變革，在這方面要從以下幾點入手進行分析。首先，改變以往的“管”，而是變為“參與”，讓所有教師都參與到人力資源管理中，使管理向著人性化方向發展。其次，對管理要摒棄以往不分輕重，不講秩序的原則，將管理進行細化，使工作變得更加有序化。
2.加強體制方面的創新。高校屬於事業單位，事業單位常常採取行政管理的辦法對人力資源進行管理，而這種辦法缺乏創新機制，缺少活力，因此在高校人事管理向人力資源管理轉變這一工作中，要用發展的眼光和全新的視角審視大學的人力資源管理工作，及時的轉變工作方法，提高教師和其他工作者的熱情，積極的樹立起責任意識和服務觀念，在發展中逐步的形成民主管理模式，不斷的按照高校發展實際，對管理方式進行創新，完善管理制度以此來不斷的推進高校在人力資源方面的科學化管理。
3.健全分配激勵機制。高校的教師資源目前處於緊張局面，鞏固教師隊伍是高校人力資源管理的一個重要任務。教師隊伍的建設首先是對現有人員的穩定，然後是吸引新的力量加入，最後對這些教師進行激勵，讓其能夠更加安心的為學生服務，為學校服務。激勵的方式可以採取分配獎勵制度，高校在發展中可以進行有效探索，對自身的實際情況做細緻的瞭解，然後採取適合的分配方式；要以高校的發展為原則，以辦學效率為宗旨，把優秀的人才放在需要的崗位上，提升人才的利用率，並且提升教師的工資水平和福利待遇，爭取以多勞多得和優勞優酬為激勵方式，提升優秀教師的教學積極性，努力挖掘其自身的價值。
4.高校內部人力資源的合理配置。高校人力資源配置是一個相對比較複雜的問題，也有多種因素對其進行制約，例如，經濟發展程度、政治政策、和文化需求等等。要將高校的人事管理向著人力資源方向轉變就需要對人力資源進行合理最佳化的配置。在此方面，首先，要根據高校的發展情況，對高校內部組織結構進行重新的審視，規範結構的變化方式，對組織結構進行內部管理。其次，對高校人力資源的成本進行重新劃分，促進人力資源的最優配置，將有用的人才放在突出崗位上，從而促進其自身價值的實現。高校中的教師不僅需要付出腦力勞動還要付出體力勞動，因此必須用客觀的科學的眼光看待教師的工作，對教師工作的評價有一個較為全面的標準，這樣才能促進人力資源的合理配置。總之，高校必須從先進的管理觀念入手，對人力資源管理制度進行完善，適當的在管理中增加激勵體制，調動起教職工的工作積極性，從而有效的使人力資源配置得到最最佳化調整，提升高校在競爭中的地位，改革高校培養人才的方式方法，最終促進我國經濟社會的高速發展。
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第四篇：數字化高校組織人事管理系統設計研究
【摘要】為提高校組織部門工作效率、降低高校人力資源管理成本,減少人工管理中資料差錯和查詢過程中費時費力等問題，透過建立組織人事管理的資訊化系統,解決在傳統的組織人事管理工作中所存在的效率性和準確性方面的問題。對於提升高校數字校園的資訊化管理效能起到了十分重要的作用。
【關鍵詞】數字化；組織人事；管理系統；設計
高校組織人事資訊是記錄教職工成長和工作經歷的重要載體，同時也是高校組織人事部門對幹部進行全面瞭解和考察的重要參考依據。伴隨著高校規模的進一步擴大，如果個人之間、部門之間資訊的傳遞依然沿用傳統的紙質材料或一般的文字處理方式，那麼極易導致資訊不對稱，造成資訊失真，資訊將不能有效共享，影響團隊效率，嚴重製約管理工作。當前，計算機技術、現代網路通訊技術、資料庫技術、海量儲存技術等的快速發展，使得及時、準確地處理大量管理資訊成為現實。因此，如何依託現有的現代化資訊科技，藉助網路平臺，構建適合高校特點的組織人事管理平臺既是一個理論問題，更是一個富有時代特徵的實踐課題。
一、構建高校組織人事管理系統的必要性
1．推進高校教育資訊化的內在要求。教育資訊化是國家資訊化建設的重要組成部分，對於深化教育改革，提升教育質量，培養創新人才等方面具有深遠意義。組織人事部門作為高校管理工作的核心部門，率先搭建數字化、網路化、智慧化和多媒體化的資訊平臺，對於加速推進開放、共享、互動、協作的教育資訊化大平臺建設將起到重要的示範效應。
2．貫徹落實科學發展觀的必然要求。組織部門貫徹落實科學發展觀就是要按照科學發展觀要求創新思想理念、創新組織機制、創新工作方式，透過全面貫徹落實，推進組織工作又好又快發展。賀國強同志指出，各級組織部門貫徹落實科學發展觀，一個重要方面就是要建立體現科學發展觀要求的幹部考核評價辦法。構建高校組織人事管理系統，就是要落實科學發展觀的要求，不斷提高組織人事工作水平，深化組織人事制度改革，透過有效的技術手段，全方位科學評價、考核幹部，真正把那些信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔的優秀幹部選拔進各級領導班子，形成朝氣蓬勃、奮發有為的領導層，為全面落實科學發展觀提供堅強的組織保證。
3．組織人事工作規範管理的迫切需要。高校組織人事部門肩負著學校管理職能中非常重要的管理事務，其管理工作效率的高低、質量的好壞都直接關係到管理效益在廣大師生員工中的認可度。在傳統的手工管理模式或簡單的辦公軟體處理過程中，就不可避免地造成了不同管理部門之間的資訊“孤島”現象，從而導致資訊失真，影響決策，難以滿足管理的需要。要改變此種現狀，就迫切需要建立一套完整的資訊管理體系和資訊處理系統，用現代化工具管理組織人事資訊，從而為領導決策和相關部門提供全方位的組織人事資訊，提高勞動效率與工作質量，使組織人事工作更加科學化、規範化，進一步助推組織人事部門知人識人的深度和廣度。
二、高校組織人事管理系統的設計
（一）設計原則
1．安全性。高校組織人事資訊，特別是幹部人事檔案，屬於組織機密，內容涵蓋個人履歷、自傳、入黨、入團、獎勵、處分、任免、工資等眾多方面情況，有的從側面反映了一些重大歷史事件，有的是幹部考察工作中形成的考察材料，有的是個人向組織彙報而不能向他人言及的思想彙報等等。因此，安全性是系統設計中首要考慮的重要指標。對此，系統要具備完善的訪問控制、資訊加密、身份驗證、資料安全以及可靠的防病毒入侵和檢測功能。
2．實用性。開發高校組織人事管理系統的目的是便於高效率的完成幹部基本資訊採集、組織人事任免、黨員幹部資訊查閱等各項管理工作，系統的設計要充分考慮不同使用者群體的實際情況，要求不過多的改變目前的管理習慣，不增加管理人員的額外負擔。此外，系統還應具有友好的中文操作介面，使用簡便、易懂易學。
3．維護性。高校組織人事管理系統要根據高校的實際情況，採用結構化程式設計，要利於管理模組的增加與刪減，程式結構應清晰、易懂、便於維護。
4．相容性。高校組織人事管理系統的設計要遵循國家標準和中組部有關標準，資料庫欄位的設計應與現有上級組織人事系統通用，並能與其資料庫有效相容，合理利用現有資源，最大化控制重複勞動。
（二）客服端設計
客戶端使用Html、JavaScript技術進行開發，利用使用者作業系統原有Web瀏覽器進行訪問，減少軟體安裝、維護工作量，提高客戶端系統相容性。採用填寫Html表單的方式進行基本資料的錄入，並利用JqueryEasyUI等開源介面元件搭建標籤、列表式介面,錄入介面上方為基本資訊，用於填寫數量固定的資訊，例如姓名、性別、聯絡方式等；下部為多標籤區，包括獎懲情況、年度考核情況、教學資訊、科研資訊、學習培訓資訊、出國境資訊、廉政資訊、工資資訊、財務資訊、房產資訊、家庭成員、相關原始檔案等標籤，用於錄入數量不固定的列表資訊。對於幹部照片、原始檔案內容的掃描，則採用高畫質拍攝儀硬體裝置進行快速、便捷拍攝，同時補充有上傳硬碟圖片檔案的方式，便於在沒有高畫質拍攝儀的使用者採用掃描器、相機等裝置進行掃描拍攝。提供綜合查詢用於資訊檢索，系統提供所有需要用到的查詢條件選擇框，使用者選擇所需的查詢條件，並錄入匹配資訊後，可以對該使用者檢索許可權內的所有資訊進行檢索，對符合條件的資訊利用表格的方式進行排列展現，表格中列出比較重要的欄位，例如姓名、年齡、部門等資訊，並提供“詳細”連結，點選後可檢視到該人員的所有詳細資訊；對於查詢到的資訊列表，透過點選“匯出”按鈕，可匯出成電子表格形式。資料彙總模組可按各種格式生成資料報表，使用者指定彙總條件後，選擇所需的報表模板，便可生成對應的資料報表。可選擇的報表模板包括總體情況、各部門情況等。例如選擇的是總體情況模板，則生成的資料包括：黨員幹部總數、女性、少數民族、博士、碩士數量、按各學歷劃分人數、按各年齡段劃分人數，按工齡年限劃分人數、按專業技術職務劃分人數等。
（三）伺服器端設計
伺服器端的應用系統使用asp.net進行開發，採用C#語言編寫，基於多層構架，執行在windows自帶的IISWeb服務之上，透過http方式響應客戶端請求。資料庫模組使用MicrosoftSQLServer關係型資料庫軟體，考慮到資料量不算大，可以和應用模組搭建在同一臺伺服器上，應用系統與資料庫透過本地記憶體通道進行快速通訊，同時伺服器與客戶端的通訊採用AJAX（不重新整理頁面直接獲取資料）的方式並採用JSON進行資料的精簡編碼，可大大提高響應速度。應用系統由以下模組構成：使用者訪問控制、業務邏輯控制、資料訪問模組、資料傳輸格式匹配模組。使用者訪問控制包括使用者登入驗證、使用者線上狀態保持、使用者角色許可權控制等。其中使用者登入驗證採用使用者名稱與密碼的方式，客戶端透過Html表單將正確的使用者名稱、密碼提交到伺服器頁面，驗證資料庫通過後，使用者線上狀態保持模組會將使用者瀏覽器的ID（Ses－sionID）存入伺服器記憶體，由於使用者瀏覽器過後的任何訪問都將自動附帶此ID，所以該模組可透過瀏覽器ID來查詢記憶體，確定是否是合法登入過的使用者。每個使用者賬號在伺服器都可擁有多個角色屬性，而每個角色屬性又可以擁有多個許可權許可，當用戶登入後，該賬號透過角色擁有的所有許可權將繫結至該使用者在伺服器記憶體中的瀏覽器ID上，那麼該使用者在訪問任何一個功能時，伺服器都可以方便的驗證該使用者是否有許可權訪問。例如A使用者有管理員和錄入員角色，管理員角色擁有部門新增、賬號新增等管理類許可權，錄入員角色擁有幹部資訊錄入許可權，那麼A使用者就同時擁有部門新增、賬號新增等管理類許可權以及幹部資訊錄入許可權，當A使用者在訪問幹部資訊錄入功能時，系統會提示合法訪問，當A使用者在訪問資料分類彙總功能時，系統會提示無權訪問，因為資料分類彙總許可權是包含在資料統計員角色中的，除非A使用者綁定了此角色，否則無權訪問。業務邏輯控制模組用於將使用者對伺服器功能的訪問進行拆分，分析出需要訪問哪些資料表以及使用什麼樣的條件進行過濾，對得到的結果使用什麼樣的排序，多個表的資料是否需要組合。也就是將宏觀的使用者請求，分析成不可再拆分的資料庫請求，然後呼叫資料庫訪問模組中對應的子模組，再對返回的資料進行必要的組合，得到需要的資料結果。例如，使用者想要查詢幹部資訊列表，那麼此模組分析出，需要訪問幹部資訊主表，以及獎懲情況、年度考核情況、教學資訊等分表，並且需要對結果中一些程式碼值欄位（例如性別、民族等）進行中文化解釋，那麼會呼叫資料訪問模組，提取需要的主表和子表的資料，聯合後，再提取程式碼表的資料，將性別從“0101”解釋成男，民族從“0201”解釋成漢族，再將結果以一個二維陣列的形式交由資料傳輸格式匹配模組進行處理。資料傳輸格式匹配模組發揮的作用類似於“翻譯官”，因為伺服器端業務邏輯模組得到的結果實際上是伺服器記憶體中的陣列，而客戶端能從伺服器獲取資料的唯一途徑就是訪問伺服器頁面時，頁面返回的一個長字串，那麼如何將記憶體中的多維陣列或是其他物件轉變成一個客戶端瀏覽器能讀懂的字串，就需要格式匹配模組來處理了。該系統約定使用JSON的格式來進行資料匹配，因為asp.net原生支援伺服器端物件到JSON格式字串的編碼，而客戶端的JavaScript指令碼語言，也支援JSON格式字串到客戶端物件的解碼。例如，伺服器要返回一個數組到客戶端，該陣列是2維的，有3列，列名分別是編號、姓名、性別，資料有2行，第1行是：0101張三男，第2行是0102李四女，那麼這個伺服器物件在資料匹配模組處理後，編碼成一個字串：“{［‘0101’,’張三’,’男’］,［‘0102’,’李四’,’女’］}”,這個字串可以直接返回給客戶端，客戶端瀏覽器接到這個字串後，透過JavaScript指令碼的E－val函式，可變成一個數組物件，這個物件的資料跟伺服器端是一致的，這樣就完成了伺服器資料到客戶端資料的匹配傳送。該系統之所以使用JSON資料匹配傳送是考慮到該方式對比直接返回帶資料的Html頁面，要節約大量的伺服器頻寬以及減少Html標籤與資料編織輸出的時間。比如上面所舉例子，使用常規的Html頁面輸出，光是主要的資料區，就至少要傳輸1K左右位元組，因為Html標籤是非常長的，而且還需要傳輸Html規範的頁面頭部尾部等附加程式碼，總的資料量大概要到2到3K位元組，而使用JSON編碼，只有區區的37個字元，同時這些資料在客戶端是易於訪問，易於再次利用的記憶體物件，等於還能減少一些不必要的重複訪問（例如改變排序條件等操作），相當於再次節約了伺服器頻寬。
三、高校組織人事管理系統建設的幾個關鍵技術
1．安全系統
使用基於角色-許可權的訪問控制模組，基於瀏覽器SessionID的使用者狀態控制模組，以及應用系統的分層設計，管理員可對使用者進行方便的許可權配置，使用瀏覽器SessionID標識進行使用者身份驗證安全性是比較高的，以為這個ID是隨機生成的長字串幾乎是無法猜測的，分層結構避免了客戶端直接訪問資料庫，也避免了伺服器頁面檔案中包含訪問資料庫的關鍵程式碼，即使伺服器被非法登入，也無法從二進位制檔案中破解出資料庫訪問通道。
2．儲存格式選擇
對於文字型資料，採用資料庫表的方式來進行儲存，可方便查詢、排序以及組合等操作，對於二進位制的資料，例如干部照片，掃描的附件等，使用伺服器硬碟檔案的方式進行儲存，減小資料庫檔案大小，方便資料庫的備份、管理，同時備份二進位制資料也只需簡單的進行檔案複製。
3．資料庫設計
資料庫設計上使用主表、子表、字典表，關係表等方式，主要資訊例如干部資訊、使用者賬戶資訊等設計成主表，附屬資訊例如獎懲情況、年度考核情況、教學資訊、角色表、許可權表等，設計成子表，子表中設計有外來鍵或使用關係表來標識資料與主表的關係，例如考核情況表每一行資料都有一個幹部ID外來鍵用於標識該考核情況是屬於哪個幹部的，而使用者賬戶資訊中A使用者擁有管理員的角色，則使用使用者-角色關係表來標識，例如在使用者-角色關係表中有一行資料標識這個關係。在欄位的設計上，遵循原子性、唯一性以及欄位冗餘性的約束，也就是欄位是不能再拆分的（例如不可以用“管理員、錄入員”字串來表示A使用者的角色，而要用關係表）；資料行需要建立唯一編號，例如干部不管有沒有工號，都要在資料庫多設計一個ID編號，否則無法保證任何情況下都能準確定位資料行；同時保證欄位不能重複（例如干部表有姓名了，考核情況子表就不能再有姓名了，否則要同時管理多個姓名難免會有遺漏的地方）。在此基礎上，還要設計少量的冗餘欄位，例如干部資訊主表可以有該幹部考核情況條數字段，雖然可以實時的查詢考核情況字表得到該幹部的考核情況條數，但是如果有條數字段，如果該欄位值為0，那麼就不用浪費查詢該子表的時間了。
4．影象標準化採集
對幹部照片影象以及掃描的附件等，可以透過高畫質拍攝儀的附帶外掛，透過客戶端的控制程式碼，自動的對掃描的結果圖片進行標準化處理，例如掃描照片時，自動的將黑邊去除，自動對圖片進行旋轉擺正，同時將圖片的解析度固定於400×600，同時在伺服器端將圖片再壓縮儲存一份100×150的解析度小圖片，100×150解析度的小圖片用於概要顯示，點選幹部照片檢視大圖時才使用400×600解析度的原始圖片，節約伺服器傳輸頻寬。
四、結束語
組織人事管理系統的構建是高校組織人事部門未來發展的必然趨勢，其有利於最佳化高校內部工作流程，提高高校在教學、科研、管理方面的效率和質量，也增強相關工作的透明度，有利於廉政建設，而且可以有效助推高校資訊化平臺的一體化建設。
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第五篇：高校人事管理轉型思考
摘要：隨著我國社會主義市場經濟的不斷完善，國內外各領域的人才競爭日趨激烈。高校作為擔負人才培養任務的社會公益機構，需要在體制機制方面進行相應的改革與創新，變革傳統的人事管理模式，激發人才活力，提高人才效益，以適應高校辦學事業的發展需求，促進高校辦學職能的全面履行。
關鍵詞：高校人事管理；人力資源管理
許多高校當前仍沿用傳統的計劃經濟體制下的人事管理模式，人事管理工作較為單一，人事管理職能相對簡單。在這種管理模式下，人員調配、績效考核等諸多方面存在著很多問題。隨著高校改革步伐的加快，高校管理工作必須摒棄傳統人事管理模式的弊端，實行新的適應市場經濟體制的人力資源管理模式。從人事管理向人力資源管理轉型，成為高校管理者需要共同面對的艱鉅任務。
1人事管理與人力資源管理的異同分析
1.1人事管理
所謂“人事管理”，就是組織對其內部人員實行規範化管理的法則與過程。具體來說，就是在人事工作活動中，運用某些原理、原則、制度和方法，開展計劃、組織、協調、監督、控制等一系列管理活動。“人事管理”一詞最早出現在美國，最早的人事部門出現在1901年美國國有資產管理公司。當時因為世界大戰的緣故，許多科學家、管理者為了提高生產效率、節省人力成本，透過總結以往的用人經驗制定出了一套人事管理制度。不過，這套人事管理制度僅單純地涉及到用人單位的人才選拔、培訓、晉升、檔案管理等，模式單一，無法適應飛速發展的現代社會。採用傳統的人事管理模式，當今高校的人事管理工作有些無所適從，在現實中也頻頻出現一些問題。
1.2人力資源管理
“人力資源”從字面上理解，是指擁有勞動能力的人為社會創造資源，推動經濟的發展與進步。由此，“人力資源管理”則是對擁有勞動能力的人科學合理地進行管理，引導他們發揮自己的潛能；對組織內外相關的人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要。它包括人力資源規劃、招聘和配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關係管理。有效地開展人力資源管理，是幫助組織掌握員工管理及人力資源管理的本質。高校開展人力資源管理就是要將學校的各類人員向履行辦學職能的各類內外部組織進行最佳化配置，以完成辦學任務，實現最大化的人員效益，收穫最大化的辦學效益。
1.3兩者的異同分析
人力資源管理是在人事管理的基礎上發展而來的，卻又比人事管理更接近時代的需要，兩者是辯證的關係。由於人力資源管理是從人事管理演變而來的，人力資源管理同樣包含有人才選拔、培訓、晉升、檔案管理等內容。然而，人力資源管理是人事管理的進一步變革，人事管理轉型為人力資源管理，是從“以事為本”轉變為“以人為本”。
1.4人事管理向人力資源管理的轉型
高校在傳統的教育模式影響下，管理活動皆是以事情為主導，一切只注重事情的完成而並不注重人的培養，人力在管理者眼中被錯誤地規劃到生產成本里面，以致忽視了人力所帶來的潛在財富。這種管理模式抑制了人才的積極性，在沒有發展空間的心理預期下，員工在工作中很容易形成得過且過的心態，不利於高校的發展。隨著時代的進步，社會對人的重視逐漸加深，而高等教育也漸漸向適應社會需要、適應市場需求的方向靠攏。在這種發展趨勢下，高校更應該順應時勢、改革創新，摒除落後的舊模式，爭取在社會大洪流的衝擊中把握機會，持續發展。
2高校實行人力資源管理的阻礙因素
人力資源管理的提出在社會上逐漸被大眾所接受與認可，但目前高校依舊沿用傳統人事管理制度。在“經驗重於技術”的觀念下，高校教師的發展在看似工作穩定的同時，卻依然按資排輩，使很多優秀人才失去了應有的發展空間。
2.1對人力資源管理認識不足
在過去的管理中，對員工的評價主要是透過人事檔案進行的，但人事檔案只記錄了員工以往的工作表現及其業績成果，並非現在的狀態。這種情況下做出的人員評價就缺少了對員工工作能力的正確認識，也缺少了對員工的有效激勵和引導。由於高校在傳統的人事管理制度下運行了幾十年，如果貿然進行改革，一時之間人事管理人員也無法適應這種變革。另外，在管理者的認識裡，對比無法直接獲得經濟效益的人事管理變革，他們更願意把精力投入到學校應如何發展、如何營利中。對學校現有的人才資源不能加以好好利用，光盯住學校以外的人才，搞“外來的和尚好唸經”，其原因在於學校管理者缺乏人力資源管理的理念，沒有意識到人力資源管理在管理工作中的重要性，以及人力資源管理的長效發展空間。
2.2人力資源管理不完善
高校實行人力資源管理模式仍在起步階段，難免還有許多不足之處，有待進一步完善。而且傳統的人事管理模式並沒有完全摒棄，人事管理權力依然集中在上級領導的手中，使得人力資源管理實行起來舉步維艱。很多高校在從人事管理向人力資源管理的轉變中，往往缺少有力的領導和指揮，又缺乏經驗，以致無法長期、有效地推進人力資源管理的改革。
2.3人力資源不足
近年來，有些高校為了在市場競爭中做大做強，使學校的經濟效益最大化，往往不顧辦學條件實際，不斷擴大招生規模，追求辦學規模效益。然而，擴招的結果又直接地攤薄了師資力量，造成了師資隊伍的薄弱，辦學條件反而進一步惡化。在改革中，高校應當設定合理的教學、科研、管理和工勤崗位，擁有合理的編制數，控制好師資隊伍的規模和發展速度，所有這些都顯得格外重要。高校的編制數決定著教師隊伍的規模，影響著師資力量的強弱。如果人員數量不足，教學就無法順利開展；反之，如果人員數量過多，則容易導致資源浪費。與此同時，還存在著新招收的青年教師經驗不足、骨幹教師偏少等情況，必然影響著學校的辦學質量，也影響著人力資源管理制度的實施。缺乏骨幹教師、學術帶頭人，沒有充足的人員配置，高校的發展必然舉步維艱。
2.4缺乏競爭機制
從根本上說，我國高等教育還缺乏競爭機制。從教師聘任的角度看，依然存在著聘任合同約束力不強的問題；從聘任的操作層面看，教師的編制往往屬於終身制編制，教師一旦進入編制中便沒有了後顧之憂，也就不需要像普通的公司職員那樣依靠激烈的競爭來維持業績、維持工作。究其原因，正是高校在管理工作中沒有重視競爭機制的激勵作用。高校可透過引進國外、校外優質人才資源，在國內高校的辦學中發揮“鯰魚效應”。在管理工作中，切實做到獎優罰劣、優勝劣汰，增強教師們的危機感，使教師們感到只有在崗位上不斷進取，才能保持穩定的工作崗位，獲得穩定的職業收入。
2.5分配製度不合理
一是高校分配上平均主義的弊端已是人所共知，嚴重束縛著教職工的工作積極性和創造力。在分配製度中，只強調級別職位的高低而忽視教職工的工作質量和效率，無法激起人們對工作的積極性和熱情；對教職工工作能力的考評，大多是以工齡為參考，未能全面地瞭解教職工的工作情況。二是崗位的設定、考核與目標任務脫節，學校的發展導向不明確。由於沒有明確的工作分工，使教職工常常在發生問題後互相推卸責任，工作無法順利開展。三是高校教師收入存在著不合理差距。據有關專家自2010年以來先後對北京、上海、雲南等地高校進行調查發現，高校教師收入差距加大，大學教授收入最高的10%與收入最低的10%相比，收入差距達到5.9倍，副教授為4.5倍。高校教師的薪酬地位偏低，2010年北京市屬高校教師的平均工資收入不如2009年北京市在崗職工的平均工資。
3高校如何實行有效的人力資源管理
3.1充分認識人力資源管理的重要性
若要高校管理者樹立人力資源管理的理念，從“以事為本”轉變為“以人為本”，就應當從根本上改變管理者落後的思想理念，使他們認識到人才培養的重要性。因此，必須透過各種途徑組織高校管理者學習並掌握人力資源管理的知識、制度。在高校裡，每個教師都是知識創新、科技創新的人力資本，能給學校帶來豐富的創新財富。為了使教師們充分發揮創新創造的積極性、主動性，使他們的創新創造效益最大化，高校管理者應當給教師們提供學習、培訓、深造的機會，提升其專業素養和工作能力；還應當讓教師隊伍不斷納入新鮮血液，建立良性的發展競爭機制、績效考評機制，使教師績效考核工作科學化、系統化。透過注重業績、注重實效的考核導向，推動優良學風、教風、作風的建設，從而形成優良的校風。
3.2樹立改革、創新的堅強信念
受計劃經濟、傳統觀念的影響，當前高校人事管理依然沿用著落後的管理模式。實際上，舊的人事管理制度、模式已無法適應快速發展的高校管理工作。新的人力資源管理制度的提出與實施，意味著舊的人事管理制度行將終止，這樣的改革轉型不僅需要理論創新、制度創新的勇氣，更需要實踐創新的行動，不怕挫折、不怕失敗的定力。為了更好地改革創新，高校全體員工應該樹立堅強的意志，樹立無論遇到什麼困難都勇往直前的信念。“羅馬不是一天建成的”，人力資源管理制度、模式的確立，需要高校管理者、教職工的通力協作、逐漸探索、共同奮鬥，才能最終達成既定目標。
3.3完善人員編制的管理機制
人員編制對於高校的執行起著至關重要的作用，根據高校事業發展的需要設定崗位，再根據崗位的需要聘用人員，劃分好不同崗位人員的職責範圍，明確每一位員工的工作任務。堅持責權利相統一的原則，防止出現互相推脫責任的現象。首先，根據學校辦學的實際情況確定崗位數量，進而確定人員編制數量；其次，根據崗位的數量招納人才，明確不同崗位人員的職責分工；第三，完善、健全績效考評、工作考核的指標體系，開展考評、考核工作。目前我國很多高校教師編制管理仍然採用傳統的管理機制，新教師被錄用、入編之後，往往無需擔憂自己的失業問題，這種做法不利於激發教師的責任感、主動性和積極性。由於這種機制已存在多年，非一朝一夕就能改革、完成，建議高校嘗試設立兩種編制——流動性編制、非流動性編制。流動性編制注重競爭，適者生存，優勝劣汰。在這種競爭面前，教師們將會自然而然地產生工作危機感，主動在競爭中不斷完善自己，提升自己，主動提高教學水平和教學質量。非流動性編制則注重留住優秀人才，因為資深教師和骨幹教師對於高校的發展起著重要的作用，他們代表著學校師資力量的強弱。
3.4改革聘用制度
近年來，各大媒體普遍反映高校教師的聘用制度不公開、不透明，甚至還存在著“走後門”進入學校任職的說法。這些報道對於高校的形象造成了很大的負面影響。實行人力資源管理則要求高校根據需要設定崗位，透過公開招聘的方式讓教師公平競爭，最終錄用優秀的人才到學校任教；新聘用教師，設有一定期限的考核期，只有考核透過的人才可以正式入編。而且，人力資源管理模式倡導的是能者居之，評定一個人的工作能力並非看他的工齡或者職位的高低，而是看重他的能力，以及開展了哪些工作、做出了多少貢獻。這種方式有利於改善大眾對高校教師的印象，同時也為學校引進優秀人才，改變“鐵飯碗”、“鐵位置”以及“鐵工資”給學校帶來的負面效應，把社會的競爭法則引進學校的管理制度之中，進一步提高教師的教學質量與工作效益，提升教師對於工作的積極性與熱情。
3.5提高教師隊伍的素質
師資力量的強大是每所高校所追求的教師隊伍建設目標。一名骨幹教師，除了擁有過硬的專業水平以及教學能力，還應該對工作充滿熱情，對教師職業具備崇高的責任感和職業道德，擁有出色的學習能力和實踐能力。這樣的優秀人才，是所有高校及其管理者所渴望得到的。在這種情況下，高校管理者不僅要把目光關注在其他高校的優秀教師身上，爭取引進，為我所用，還要充分重視使用本校的現有教師，積極培養他們，著力提高教師隊伍的素質。在激烈的市場競爭面前，高校只要願意在本校教師的學歷學位提高、素質能力的提升上給予大量的成本投入，有針對性地提高教師隊伍的工作能力和教學質量，高校現有的師資隊伍也一定會有大的作為。
3.6改革分配製度
教職工的工資無論是基本工資還是額外的津貼，很多高校搞的都是平均主義，也就是過去所說的“吃大鍋飯”，甚至這其中還包含著一定的封建思想色彩——論資歷來排輩分。如今，“吃大鍋飯”早已落下帷幕，那麼論資歷來排輩分也應該改變成論能力來排工資了。是否支援人力資源管理制度的改革與實施執行？很大部分的員工希望藉此能分得更多的利益，所以既要實施人力資源管理，還要改革分配製度。每位教職員工的崗位性質，決定了他們之間的工資構成差異，例如教師，可以透過計算他們的課時數以及上課質量，適當地參考他們平時的表現以及學校的效益等情況予以發放。對於行政人員或者後勤人員的工資可以設定底薪，主要以員工平時的表現為依據，由主管的上司根據表現情況發放獎勵，以切實的物質獎勵表明員工可以多勞多得，付出多少就能得到多少回報，以充分調動員工的積極性和進取心，養成努力奮進的心態。
4結語
高校教育學生應該摒棄落後的思想，勇於創新，勇於改變自己，然而當高校在面對自身問題時往往又總是止步不前，不能以身作則，站在舊的體制下觀望著新的體制，徘徊不定。在全面深化改革的今天，高校的發展有如逆水行舟，不進則退。為了不被社會所拋棄，人事管理朝著人力資源管理的轉型已刻不容緩，只有堅持以人為本，重視人才的引進與培養，合理執行競爭機制，充分調動教師的潛能，完善收入分配製度，才能切實推行人力資源管理，使高校獲得長足的發展。
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第六篇：高校人事管理資訊化建設分析
［摘要］隨著網路技術的快速發展，資訊科技在人事管理工作中的應用也日漸廣泛。高校人事管理的資訊化建設可以促進高校人事管理工作的持續開展，並且實現由傳統人工管理向現代化資訊管理的轉型，有利於促進高校人事資源的最佳化配置。高校人事管理資訊化建設中存在高校管理者對人事管理資訊化建設的認知程度不夠，人事管理資訊系統不完善，缺乏人事管理資訊化技術人才的問題，應該明確人事管理資訊化建設的步驟，確定高校人事管理資訊化建設需要解決的問題，理順高校人事管理資訊化建設的關係。
［關鍵詞］人事管理；高校人事；資訊化建設
人事管理部門是高校管理機構中重要的組成部分。高校人事管理工作十分繁瑣和複雜，涉及高校的員工管理、工資發放、教育管理等，要處理的資訊量也十分龐大，同時，這些資訊的變動和更新也需要得到及時反映。如果依靠傳統的人工處理方法，無法保證資訊資料得到及時、有效的處理，無法為高校人事管理提供必要的依據。因此，將資訊科技引入人事管理工作，實施人事管理資訊化建設，有利於高校人事管理工作健康、穩定地開展。
一、高校人事管理資訊化建設的重要性
人事管理資訊化建設是現代高校管理工作中一項重要的內容，在提高人事資訊處理效率方面發揮著重要的作用，也可以為相關管理工作的開展提供更多可靠的依據。高校人事管理資訊化建設的重要意義，主要體現在以下幾個方面：
（一）促進人事管理部門工作效率的提升
高校人事管理工作的內容較為複雜，而且包含很多重複性的工作，需要花費管理人員大量的時間，資訊的準確性也難以保障。透過人事管理資訊化建設，可以使管理人員從繁重的工作中解放出來，同時也可以利用資訊科技對資訊和資料進行管理與分析，提高人事管理的效率。
（二）促進人事管理工作流程的規範化
在傳統的人事管理模式下，相關工作的開展都需要依靠手工操作，所以在操作流程的準確性和規範性方面較為薄弱。將資訊科技引入人事管理工作可以促進人事管理流程的規範化，員工招聘、績效管理、員工培訓及離職等都可以納入資訊化管理系統中，並且透過管理系統的運作促進各項流程的最佳化。
（三）為高校管理工作的開展提供更優質的服務
高校人事管理資訊化建設的開展，可以提高人事管理部門的服務水平，也可以滿足教職員和不同管理部門的需求。透過訪問人事管理資訊系統，員工可以查詢自己所需的資訊，也可以避免大量重複工作佔用過多的時間，促進各個部門之間的協調。同時，人事管理資訊系統可以滿足各個部門業務發展的需求，利用校園網路、電話等方式為員工和學生提供自助服務，加快資訊的流通，提高人事管理的服務水平。
二、高校人事管理資訊化建設中存在的問題
如今，高校人事管理資訊化建設雖然受到了越來越多的重視，也取得了一些成就，但是仍然存在一些問題，表現在以下幾個方面：
（一）高校管理者對人事管理資訊化建設的認識程度不夠
目前，很多高校管理者對於人事管理資訊化建設的認識不到位，有的管理者還沒有認識到人事管理資訊化建設的重要意義，認為這只是運用計算機代替人工操作，所以多以計算機硬體的配置來衡量資訊化建設的水平，卻沒有從系統的角度上正確認識資訊化建設的涵義。
（二）人事管理資訊系統不完善
人事管理資訊系統的處理能力是影響人事管理資訊化建設水平的重要因素，也是關係到人事管理資訊系統是否適用的關鍵。從大部分高校人事管理資訊系統建設的水平來看，大多處於初級階段，存在資訊不完整、資料輸入稽核不嚴格、資料庫安全性不高等問題，同時，資訊共享機制建設也不夠完善。這些問題的存在使資訊系統的處理能力受到極大影響。
（三）缺乏人事管理資訊化技術人才
人事管理資訊化建設改變了傳統的管理模式，也對人事管理人員的計算機操作技能有更高的要求。只有掌握人事管理經驗和計算機操作技能的綜合性人才，才能滿足人事管理資訊化建設的需求。但是，我國高校從事人事管理的人員大多是從教師崗位轉崗而來，他們人事管理的專業知識較為缺乏，計算機操作技能十分薄弱，無法充分發揮認識管理資訊系統的作用，無法恰當地分析與總結人事管理資料，導致人事管理資訊化建設水平低。
三、加強高校人事管理資訊化建設的建議
高校人事管理資訊化建設可以提高管理部門對人事資訊的查詢和利用效率，為高校管理者的管理決策提供更多科學的依據。加強高校人事管理資訊化建設需要從以下幾個方面著手：
（一）人事管理資訊化建設的步驟
高校人事管理資訊化建設的實施要從高校管理的實際情況出發，確定合理的目標，奠定良好的基礎。首先，做好基礎資料建設，由不同崗位的人事管理人員將大量的資訊進行整理和歸類，為資訊化建設提供必要的資訊基礎；其次，建立相應的人事管理資訊系統，將基礎資料錄入管理系統，用計算機操作代替傳統的手工處理；第三，對人事管理的資訊化流程進行規範化處理，用報表系統、自動預警系統、決策支援系統等資訊系統為人事管理工作的開展提供依據；最後，利用網際網路技術滿足其他資料的訪問需求，每個員工、每個管理部門都可以訪問人事管理資訊系統，獲取自己所需要的資訊，從而提高資訊的傳播效率，提高人事管理部門的服務水平。
（二）高校人事管理資訊化建設需要解決的問題
為有效地實現高校人事管理資訊化建設，必須要對目前需要解決的幾個問題有足夠客觀的認識。第一，觀念問題。高校的管理者必須堅持與時俱進、以人為本的管理思想，將資訊化建設作為人事管理工作開展過程中的一項重要內容，充分肯定資訊化建設的重要作用，並且在人力、物力等方面給予足夠的支援。第二，經費問題。人事管理資訊化建設是一個長期的、動態的過程，需要不斷地投入資金，因此需要做好充分的資金準備。第三，技術問題。技術問題的解決需要配置高素質的技術人員，加強管理人員的培訓，提高管理人員的綜合技能，從而保證資訊化建設的持續開展。第四，管理問題。為了保證人事管理資訊系統的有效執行，必須開展有效的管理與維護工作，並且制訂相應的管理制度，包括對計算機硬體裝置的管理、對資料資源的管理等。
（三）高校人事管理資訊化建設需要理順的關係
要實現高校人事管理資訊化建設的有效發展，還需要理順幾個關係：第一，硬體裝置與軟體系統的關係。為了滿足人事管理的需要，軟體系統需要不斷更新換代，同時也需要考慮到人事管理工作的實際需要，根據需要協調處理軟體系統與硬體裝置之間的關係，保證人事管理資訊系統的有效運轉；第二，建設發展與規範管理的關係。要實現高校人事管理資訊化的持續發展，必須對其進行科學的管理，只有規範化的管理制度才能為資訊化建設提供良好的保障，確保其始終在正確的軌道上發展。綜上所述，本文主要針對高校人事管理資訊化建設的相關問題進行了簡單的分析。透過分析可以看出，資訊化建設已經成為了當前高校人事管理的必然趨勢，也是適應新課改、提高教學管理效率的重要手段。因此，我們應該充分認識高校人事管理資訊化建設的重要意義，並且對目前人事管理資訊化建設過程中存在的問題進行客觀的分析，提出有效的發展建議，以期促進高校人事管理資訊化建設的程序不斷加快，全面提高人事管理的效率和服務水平。
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