分析高校人事管理制度的創新的論文
伴隨20年來的計劃經濟主導地位的逐漸喪失、市場經濟主導地位的最終確立，我國傳統人事管理也經歷了改革、揚棄與創新的過程，當前人事管理工作已經開始從傳統人事管理層次向現代人力資源管理層面提升，這一特徵在企業單位表現更為明顯，對於事業單位尤其高等學校來說，人事管理工作仍然沒有擺脫計劃經濟的束縛，因此也有人將高校的人事管理比作是“計劃經濟的最後一塊堡壘”。21世紀是知識經濟與資訊時代，創新是這一時代的重要特徵，培養具有創新精神和創新能力的人才成為21世紀高等教育的根本任務，實現這一任務必須要求高校加強建設一支高素質的師資隊伍，而作為服務於建設高素質師資隊伍的高校人事管理也就必須順應時代要求，進行創新。高校人事管理創新首先應從管理思想和觀念創新著手，在新思想和觀念指導下進行管理制度和方法創新，營造有利於師資結構最佳化，教職工主觀能動性充分發揮，優秀人才脫穎而出的寬鬆的制度環境和人文環境。高校人事管理者是人事管理創新的主體，但據目前的統計資料顯示，高校人事管理者學歷相對教學部門低，來自人力資源管理專業畢業的很少，難以肩負人事管理創新的重要使命，提高人事管理者的學歷及人力資源管理專業的理論業務水平也應成為人事管理創新的一項重要內容。
一、管理思想和觀念創新
這裡的管理思想和觀念創新是指超越高校當前人事工作己經形成的習慣思維定勢和一些陳舊觀念，建立起適應社會主義市場經濟發展的全新的人事工作理念和思維方式。在當今知識經濟與資訊時代，人既是理性人，又是文化人、創新人，既有較高的物質文明需求，又有較高的精神文明需求、實現其人生價值的需求，尤其高校教職工作為知識工作者，高層次的需求占主導地位，最大的追求往往是自身價值的實現。在這種情況下，“只見事不見人”、“將人當作一種成本和工具”、“忽視人的個性發展”、“力求透過嚴密監督和控制來達到管理目的”的傳統人事管理思想己經不具適應性，教職工工作積極性不高，呈現對抗性情緒甚至離職走人現象出現的原因有多種，但傳統思想指導下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教職工的行為主體性，推進教職工人性需要的滿足，促進教職工自身價值的實現為目的的人本管理思想己經成為高校現代人事管理的核心。以人為本的高校現代人事管理思想主要包括以下內容：
1.人力資源是高校的中最重要的資源，區別於高校物質資源是人力資源的能動性、再生性、増值性，進行高校人力資源開發應是人事部門的重要職能，人力資源増值應是人事管理部門的工作目標。
2.高校的發展目標不是單一的，而是一個包含學校總目標、學校各部門目標、教職工個人發展目標在內的多目標系統，前兩個目標最終要靠教職工個人目標的實現來落實，因此在高校人事管理中不僅要重視學科建設、吸引人才等學校發展目標，也要關注教職工個人發展目標，將個人目標同學校目標緊密結合起來是保證人事管理績效的關鍵。
3.確立民主管理思想和“大人事”觀，人事管理不只是人事部門的事，要積極支援基層部門以及教職工參與人事管理的行為，打破人事工作中的神秘化與封閉狀態，増加高校人事管理活動的透明度，實行民主決策、民主管理，真正在思想意識上實現由“為民做主”到“以民為主”的轉變。
4.在人事制度改革過程中，要從尊重人性角度出臺支援性人事政策，而不是限制性人事政策，營造支援教職工個性發展、勇於創新的寬鬆和諧的制度環境。
5.正確認識行政管理與學術管理的關係，樹立以學術權力為主導的觀念。現代大學制度和大學精神最基本的就是確立了學術自由的價值理念和教授治校的管理模式，由學者來進行學術管理和學術評價的制度。因此，在人才引進、專業技術職務評聘、教師崗位聘任等事務上，要樹立堅持學術權力為主導的觀念，不要以行政權力弱化甚至取代學術權力。
二、管理制度創新
在計劃經濟時代，我國高等教育長期執行在一種以強調政府作用為基礎的行政約束的制度環境中，人事管理也不例外，人事調配、工資、福利等基本上是嚴格按照上級制度辦事。在當今高校辦學自主權不斷擴大、高校內部管理體制改革不斷深入的情況下，迫切需要勇於打破現行束縛改革深入發展的剛性的管理制度，按人本管理思想進行人事管理制度創新。為指導高等學校進行內部管理體制改革，人事部，教育部在2000年聯合下發了《關於深化高等學校人事制度改革的實施意見》，指出：進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制，按照”按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高等學校工作人員中全面推行聘用（聘任)制度，高等學校的教師和其他專業技術人員實行職務聘任制，高等學校的管理人員實行教育職員制度，探索建立教學、科研、管理關鍵崗位制度，按照相對穩定、合理流動、專兼結合、資源共享的原則，探索建立相對穩定的骨幹人員和出入有序的流動人員相結合、以教師為主的高等學校人才資源開發機制，積極推進高等學校分配製度改革，在國家政策指導下，進一步加大搞活學校內部分配的力度，擴大學校分配自主權，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。”這些意見對高等學校進行制度創新提供了寬鬆的外部環境。高校人事管理制度創新應在以下幾個方面有所突破：
1.創新引進人才制度。高校現行引進人才制度大多是剛性的，強調“人才單位所有”的意識，但往往受編制數額、崗位需要人才的暫時性短缺等因素的限制，剛性的制度往往不能發揮作用，這就必須突破“人才單位所有”，樹立“不求所有，但求所用”意識，建立多渠道、多方式相結合的柔性引進人才制度，例如建立人事代理制度、從其他高校、政府機關、企業以及從在職研究生中聘任兼職教學、科研人員的“雙聘”制度。
2.創新用人制度。創新用人制度首先要建立聘用合同制，教職工同學校透過簽訂合同，保證了雙方權利、義務的對等，教職工對學校不再是被動地受控制和服從，而是主動的合作，共同發展，聘用合同制同時也為人才有序流動，最佳化配置提供了寬鬆的制度環境；在建立合同關係的基礎上，建立崗位聘任制度，根據學校需要科學設定崗位，明確崗位職責和任職條件，徹底改變高校崗位設定模糊、崗位職責不清，諸如在管理崗位的教職工聘任教師崗位職務，在工勤崗位的教職工聘任專業技術崗位職務的崗位聘任混亂狀況，透過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，既保證崗位績效的`提高，促進學校的發展，又保證了教職工潛能的充分發揮促進個人價值的實現做到人與學校、人與崗位、人與人之間相互協調的最佳狀態。
3.創新教職工考核制度。目前高校教職工考核內容單調，對大多數教職工來說，年度考核是唯一內容，而且考核方式單一，考核結果等級過粗，對結果的使用也只是簡單的獎懲等。考核制度創新非常必要，只有科學合理的考核制度才能正確反映高校整體人力資源效率狀況，才能正確評價人才引進、崗位聘任等制度的優劣，才能為分配製度、培訓與開發制度等提供合理的依據。考核制度創新在內容上要進行豐富，要形成年度考核、平時考核、專項考核等並行的局面，在方法上應該多樣化，針對人員類別及崗位的不同，宜採用不同的考核方法，在此可以借鑑目前企業人力資源績效考核的新成果，例如360度評價法、等級評估法、目標考評法、重要事件法等。
4.建立高校人力資源的培訓與開發制度。人事部門是效率部門，人力資源増值是人事部門的重要目標，建立高校人力資源的培訓與開發制度是人力資源増值的重要途經。高校的人力資源培訓與開發不是搞幾次崗前培訓、在崗培訓那樣簡單而應在廣泛調查研究的基礎上，建立一整套適合自己的培訓與開發管理體系，它在程式上應包括可行性分析、培訓與開發計劃的制定與實施、績效的評價等；它在時間上是一個持續的不間斷過程；它在實施主體上包括人事部門、院系基層部門、各教學、科研團隊等在內的各層次組織；它在實施物件上應包括學校的教學科研人員、教學輔助人員、管理人員及工勤人員在內的所有教職工；它在內容上不僅包括業務技能和專業知識培訓，還要把學校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，讓教職工知道學校支援什麼，反對什麼，促進個人價值觀與學校價值觀的良好統一，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團隊合作精神和能夠充分發揮潛力的良好文化環境，幫助教職工進行職業生涯規劃，促進教職工與學校共同發展、進步的良好局面。建立科學的人力資源培訓與開發制度是將“以人為本”、“人人成功”理念落到實處的重要措施，也是人力資源結構持續最佳化、質量持續提高、潛力充分發揮的重要保證。
5.創新分配製度。由於受國家統一工資制度制約，高校在分配製度改革方面力度不大，近來各高校在國家工資之外另闢資金渠道，建立了校內津貼，但也只能是對以國家工資制度為主體的現行高校分配製度的修補，不能消除它的計劃經濟特點，在當前市場經濟條件下，必須以市場為導向，徹底打破國家工資分配製度，廢除與教職工身份緊密聯絡的職務等級工資制，建立能夠吸引和留住優秀人才和核心教職工，激勵教職工努力工作，不斷提高工作績效，鼓勵教職工提高知識和技能，充分挖掘自身潛力的新的分配製度。新制度應以崗位工資為主體充分結合高校的崗位聘任制，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜。充分發揮工資的激勵功能，充分調動教職工的積極性。
總之，隨著現代資訊科技的發展，我們已經擺脫那種”伯樂相馬”式的侷限，能夠依靠好的機制使”千里馬”批次生產，”伯樂”不再侷限於個人，而是逐步變為透過創新的制度。
三、提高人事管理者自身素質
管理人員既是管理的物件也是管理的主體，同時還是管理創新的主體，提高管理人員自身素質對人事管理創新尤其重要。在現代社會中，每個優秀的管理者都必須是本專業的內行，精通自己的業務，否則就不能勝任自己的工作。人事管理工作也是一門科學，業務熟練只是做好人事管理工作的基礎。目前高校人事管理人員中，一般維持性的管理人員多，滿足於學校正常工作的運轉，缺乏現代管理思想與創新能力，缺乏對人事工作進行研究的意識，不能適應當前高校人事制度改革向縱深推進的。
提高人事管理人員素質，要注意引進具有人力資源管理專業知識和技能，有一定創新意識和掌握現代資訊管理技術的人才充實到人事管理隊伍，從而打破被動、維持性人事管理系統的平衡，最佳化人事管理人員專業知識結構；在工作安排上，將業務學習和培訓作為人事工作的一項重要內容來進行，結合本部門人事管理人員的素質現狀和工作需要，定期或不定期舉行案例講座、管理經驗交流討論會、人力資源管理及資訊管理技術培訓班等多種形式的學習培訓，從而改變管理人員長期侷限於例行工作的狀況，將業務學習和培訓落實到行動，真正提高人事管理者素質和創新能力。此外，要激勵管理人員自覺從事人事管理專業知識及相關制度、法律法規等方面學習和研究的行為，積極支援人事管理創新方面的科研立項工作。
市場經濟將高等教育推向全球化的競爭環境，深化高等教育改革尤其高校人事制度改革是高校生存和發展的必然選擇。人事管理在人事制度改革程序中面對的將是新目標、新任務、新要求，因此必須以創新的精神、創新的思路，實現管理制度與方法的全面創新，有效提高管理人員素質，開拓性地做好人事管理工作，努力建設一支數量充足、素質優良、結構合理、富有創新活力的高水平師資隊伍，推動我國高等教育事業高質量、高效益、可持續地發展。