變更勞動合同合集15篇
隨著人們對法律的瞭解日益加深，合同在生活中的使用越來越廣泛，簽訂合同能夠較為有效的約束違約行為。那麼大家知道正規的合同書怎麼寫嗎？下面是小編幫大家整理的變更勞動合同，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
變更勞動合同1
1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即N。 法律基礎
《勞動法》第17條明確規定，訂立和變更勞動合同，應遵循自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。同時，《勞動合同法》第35條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”按照上述規定，用人單位合法地變更勞動合同必須同時具備三個條件：一是雙方當事人在平等自願的基礎上提出或接受變更合同的條件；二是必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更；三是不得違反法律、行政法規的規定，也就是說，變更勞動合同的程式和內容都要符合法律和有關規定。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。如果企業因生產工作需要，確需變動職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見後再變動。如果職工不同意變更，企業也要做好思想工作，不能以行使自主權為由強行變更，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權益的行為，也是一種違法行為，按照法律規定應當支付賠償金。
變更勞動合同2
勞動合同主體變更協議
甲方：（新用人單位）
乙方（員工）：
丙方：（原用人單位）
甲乙丙三方經平等協商，就甲方今後取代丙方繼續與乙方履行勞動合同一事，自願達成如下協議：
一、自本協議生效之日起，乙丙雙方現有勞動合同（以下簡稱“原合同”）中的丙方主體由甲方取代。即乙方和丙方在原合同下的權利和義務（也包括丙方和乙方簽署的《崗位聘用協議》、《保密協議》、《培訓協議》（如有），以及其他與原合同相關的合同類檔案中規定的所有權利、義務）變更為由甲方和乙方繼續履行，丙方的權利、義務均隨之全部轉移給甲方。同時，丙方不再作為原合同（原勞動關係）的當事人。
二、甲乙丙三方均承認，本協議簽訂後，丙方與乙方之間的原合同尚未履行部分，由甲方與乙方繼續履行，此時未造成乙方與丙方的原合同解除，因此不產生經濟補償金問題。但將來一旦出現乙方與甲方之間的勞動合同被解除或終止，且按法律規定乙方應該獲得經濟補償金時，計算甲方應向乙方支付的經濟補償金時，必須連同乙方在丙方的工作時間一起合併計算，作為乙方應獲得經濟補償金總的工作時間。
三、本協議簽訂後，甲乙雙方均應照原合同之約定繼續履行原合同。與此同時，為了備忘，甲乙雙方透過本協議附件（《勞動合同》）來重申和變更原合同中的要點內容。
四、本協議自簽字蓋章之日起生效。
甲方（蓋章）： 乙方（簽字）： 丙方（蓋章）：
委託代理人（簽章）： 委託代理人（簽章）： 日期：年月日 日期：年月日日期：年 月日
附件：
勞動合同
甲方：（新用人單位）
乙方（員工）：
根據甲乙雙方與公司（以下簡稱“丙方”）共同簽署的《勞動合同主體變更協議》約定，丙方與乙方之間的勞動合同（以下簡稱“原合同”）尚未履行部分，由甲方與乙方繼續履行。為了保證甲乙雙方今後合同履行的順利，雙方在重申上述勞動合同未履行部分的要點同時，又達成如下補充協議：
一、乙方與丙方此前簽署的，且尚未執行完的《崗位聘用協議》、《保密協議》、《培訓協議》（如有），以及其他與原合同相關的合同類檔案，均由甲方與乙方繼續履行。即上述各類協議今後對甲乙雙方繼續有效。
二、雙方重申，甲乙雙方的勞動合同期滿日期仍依照原合同的期滿日期確定，即甲乙雙方的勞動合同期滿日期為：20xx年 12 月 31 日。
三、雙方重申，甲乙雙方今後履行的勞動合同內容，除下述內容雙方已協商一致共同決定進行變更以外，其餘內容均與原合同完全一樣。
雙方決定進行變更的內容如下：
（一）乙方的工作崗位變更為：
（二）乙方的工作地點變更為：
四、雙方在今後的勞動合同履行期間，甲方承諾將乙方此前在丙方的工作時間，視同為（計算為）在甲方的工作時間。無論在乙方享受年休假、經濟補償金或其他法定福利待遇時，甲方均要將乙方在丙方的工作時間與其在甲方的工作時間一起合併計算在內。
五、甲乙雙方在今後的勞動關係維繫期間，可以在平等自願、協商一致的基礎上變更前述勞動合同的相關內容，或者也可以在勞動合同期滿日期不變的基礎上，另行協商後簽訂新版勞動合同作為對原合同的內容變更。
甲方（蓋章）： 乙方（簽字）：
委託代理人（簽章）：
日期：年 月日 日期：年月日
變更勞動合同3
法定單方變更情形之外，用人單位如何規避變更勞動合同的風險
除了法定的用人單位可以單方變更勞動合同的情形之外，只能依照雙方協商一致的原則進行，包括約定變更及即時協商變更兩種情形。
(一)約定變更
所謂約定變更，是指用人單位與勞動者在勞動合同中約定可以變更勞動合同的事由，當約定的變更事由出現時，用人單位可以如約變更勞動合同。此種做法只適用於變更事由可以預見的情形，例如，用人單位預計在不久後將搬入A地辦公，此時在招聘員工時，即可在勞動合同中對合同期內工作地點的變更作出明確約定，當然，約定變更後的工作地點必須是確定的，不能籠統地約定不論工作地點如何變化，用人單位均可變更勞動合同。
(二)即時協商變更
用人單位作為經營者，其面臨的市場環境瞬息萬變，其可能會順應市場要求即時變更勞動合同，此時一定要與勞動者充分溝通，取得勞動者的理解和認可，雙方協商一致變更勞動合同。協商的過程要做到書面化，包括向勞動者送達變更意見書，意見書的內容主要包括：變更理由、答覆期限、要求勞動者予以書面答覆及逾期未答覆的後果等。即時協商變更可能出現的結果主要有：
1、雙方就變更勞動合同達成一致，變更後的勞動合同繼續履行，這是最理想的結果;
2、勞動者未予明確答覆，但服從了用人單位的安排，可以認定為勞動者以其行為表明已經同意變更勞動合同。法律依據為最高院《〈關於貫徹執行中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見(實行)》第66條的規定，“一方當事人向對方當事人提出民事權利的要求，對方未用語言或者文字明確表示意見，但其行為表明已經接受的，可以認定為默示。不作為的默示只有在法律有規定或者當事人雙方有約定的情況下，才可以視為意思表示。”
3、勞動者逾期未予答覆，且未服從用人單位安排，此時不能視為勞動者默認同意變更勞動合同。但用人單位與勞動者可以在勞動合同中明確約定：“任何一方要求變更勞動合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。被通知方接到通知後，應在15日內做出答覆。逾期不答覆，視為同意變更勞動合同。”有了這條約定，在勞動者逾期未予答覆時，即可視為勞動者同意變更勞動合同。
4、勞動者明確答覆不同意變更勞動合同，此時，用人單位要在與勞動者充分溝通的基礎上，權衡繼續履行勞動合同與解除勞動合同的經濟成本後作出相應的決策。
勞動合同變更中的風險規避的好，變更後的勞動合同對勞動者和用人單位都是有利的。不管是怎麼樣的變更方式，最後都是為了能夠減少損失。
變更勞動合同4
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可與勞動者協商，對勞動合同進行變更，如果未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
可以解除勞動合同一般有如下情形：
(1)訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。
(2)用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批准或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營專案等。
(3)勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。
(4)客觀方面的原因。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。
主要有：
①由於不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。
②由於物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。
在滿足一定條件的時候，勞動合同可以在雙方的協商後發生變更。但是各位必須明確是在什麼情況下勞動合同才能變更，這個是變更勞動合同的前提。
變更勞動合同5
甲方：
乙方：
經甲乙雙方平等自願，協商一致，對原勞動合同作如下續訂或變動：
一、雙方最近已經簽訂的一份勞動合同期限為：年月日至年月日。現經乙方提出，本次續訂勞動合同期限為下列第種：
（1）、無固定期限勞動合同；
（2）、固定期限勞動合同，續訂至年月日終止；
（3）、續訂為以完成一定任務為期限的勞動合同，工作任務為：。
續訂後的勞動合同起計算時間均自原勞動合同到期之日起計。
二、雙方確認，本檔案簽署之日以前的勞動關係存續期間，雙方均已履行各自義務，甲方已按照勞動合同和國家法律法規規定履行自己的義務（包括但不限於勞動合同簽訂、社保、勞動報酬含加班工資等各方面），雙方不存在任何勞動爭議。
三、雙方同意對原勞動合同作如下變更：
（1）工作崗位：
（2）薪酬：
（3）其它：
四、凡未作變更或其它特別說明的，依原勞動合同繼續履行。
五、本協議一式兩份，自雙方簽訂之日起生效。
甲方（蓋章）：乙方（簽字）：
日期：年月日日期：年月日
變更勞動合同6
甲方：______
乙方：______
經甲乙雙方協商同意，對___年___月___日簽訂的勞動合同書作如下變更：
勞動合同變更的內容：
甲方(蓋章)
乙方(簽章)
法定代表人
或委託代理人(簽章)
日期：___年___月___日
日期：___年___月___日
變更勞動合同7
勞動合同簽訂以後,即具有法律效力,對雙方當事人都具有法律約束力,雙方的權利都受到法律保護,雙方都必須履行勞動合同中規定的義務,任何一方不得違反合同,否則就要承擔相應的法律責任。合同簽訂以後,一般不得任意變更或解除,只有在法律規定的情況下,或經雙方當事人協商達成一致意見,並按照法定程式,才可以變更或解除勞動合同。
關於勞動合同的變更
勞動合同簽訂以後,在履行過程中,由於企業生產經營狀況的變化,或者職工勞動、生活情況的變化等原因,經雙方協商一致,對原勞動合同條款進行修改或補充,只限於對勞動合同中某些內容的變更,不能對勞動合同的當事人進行變更。 合同當事人的變更要透過簽訂新的勞動合同、建立新的勞動關係的形式。 變更勞動合同與其訂立一樣,應遵循平等自願、協商一致的原則,不得單方變更合同內容。
一、可以變更勞動合同的條件包括:
1、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商可以變更勞動合同的;
2、企業經上級主管部門批准轉產,原來的組織仍然存在,原簽訂的勞動合同也仍然有效,只是由於生產方向的變化,原來訂立的勞動合同中的某些條款與發展變化的情況不相適應,需要作出相應的修改;
3、上級主管機關決定改變企業的生產任務,致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發生了一定的變化,需要做出相應的修改,否則原勞動合同無法履行;
4、由於自然災害或發生不可抗力的情況,確實無法履行勞動合同的約定;
5、勞動合同中約定的部分條款與國家新頒佈的法律、法規相牴觸,必須修改有關條款的。
二、變更勞動合同應注意以下幾點:
1、變更勞動合同必須在勞動合同有效期內進行。
2、必須遵循《勞動法》規定的平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規規定的變更原則。
3、必須遵循法定程式,首先由一方當事人依法向對方當事人提出變更勞動合同的建議,並說明變更的理由和修改的條款,請求對方限期答覆;然後由對方當事人在限期內給予答覆,表示同意或不同意變更,或者建議再協商解決;最後經雙方當事人充分協商達成一致協議後,簽訂書面協議,雙方簽字蓋章,變更協議即行生效。
4、用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位時,須與勞動者協商一致,變更勞動合同的相關內容。
5、變更勞動合同後,原條款不再具有法律效力,但原勞動合同的其他條款仍然有效。
變更勞動合同8
甲方：
乙方：
甲、乙雙方就原《勞動合同》有關事宜（或特定事宜）經共同協商，達成勞動合同變更協議條款如下：
1、原《勞動合同》工作地點由更為 ，工作崗位由 變更為 。
2、本協議自雙方簽字或蓋章之日起生效，除本協議中明確所作修改的條款之外，原《勞動合同》的其餘部分繼續有效。
3、本協議生效後，即成為《勞動合同》不可分割的組成部分，與其具有同等的法律效力；
4、本協議一式兩份，甲、乙雙方各持一份。
甲方：陝西世紀外服人力資源有限責任公司乙方：
(蓋章)(簽字)
年月日 年月日
變更勞動合同9
雖然法律規定變更勞動合同應該採用書面形式，但並不能排除口頭約定變更的合同無效。當勞動者與用人單位訂立的勞動合同內容已經實際變履行後，為了更好地保護勞動者的權益，其可以彌補形式上的缺陷。
郭某某原在一家公司生產車間工作，後因公司發現其具有資料控制方面的特長，遂於20xx年12月將其調往數控室上班，郭某某也樂意前往，但雙方並沒有對原勞動合同進行過變更。時至20xx年3月，已經在數控室上班三個月並依據生產車間崗位領取工資的郭某某，突然被公司通知：郭某某的崗位變更後，工作相對輕鬆，不應再按生產車間的標準獲得工資，甚至此前已多支付的工資也必須扣回。
雖然《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”即口頭變更對並不一定具有法律約束力，但由於在具體的用工過程中，一些用人單位僅採用口頭形式變更與勞動者的勞動合同，且長期實際履行的情形遠非個別，如果全盤否定，明顯既不利於維護穩定的勞動關係，也不利於維護勞動者的合法權益。故《解釋四》第十一條規定：“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支援。”即鑑於公司與郭某某口頭變更後的勞動合同已經履行三個月之久，而期間公司一直沒有提出過因崗位調整而需要降低工資問題，決定了變更後的勞動合同發生法律效力，彼此均必須遵照執行。
勞動合同變更的情形：
1、根據本條的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。這就是說：首先，勞動合同是勞動關係雙方協商達成的協議，當然也可以協商變更;對於勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協商一致而達成的，都可以經協商一致予以變更。其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當採取自願協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更後的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。再次，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方透過協商後，必須達成一致的意見。如果在協商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最後，在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
2、根據本法第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。
口頭約定變更勞動合同表面看，似乎並不符合法律規定，但其卻可以透過實際履行來治癒形式的不足，其實際上是符合法律的立法宗旨的。
變更勞動合同10
一般來說，這些調動都是向好的方向變，如增加工資、調到勞動者住所附近的地點工作等，所以，也不常因此而產生勞動爭議。勞動合同的變更使勞動者的收入、待遇、工作環境等等不如從前，則往往會挫傷員工士氣發生勞動糾紛。
一、履行勞動合同應遵守全面履行的原則
用人單位與勞動者依法訂立的勞動合同，受法律保護，勞動合同雙方當事人應當按照勞動合同約定的內容，全面、如實地履行義務、行使權利。《中華人民共和國勞動合同法》第三條規定：“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務”。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。《中華人民共和國勞動合同法》對此進一步規定了全面履行的原則，第二十九條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務”。所謂“全面履行”，不僅要求用人單位和勞動者按照勞動合同的約定，沒有遺漏的履行義務，還要求適當履行。
由於勞動合同具有較強的人身性，國家對勞動關係的調整制定了諸多的規定，其包含了勞動基準法及對弱勢群體的特殊保護等，是用人單位必須履行的義務，否則將受到法律承擔法律責任。從勞動者一方來看，勞動者不僅要按勞動合同的約定全面履行勞動義務，同時，還要達到用人單位對工作的數量和質量要求，要依法接受用人單位的管理，遵守用人單位的各項規章制度。對於員工未適當履行勞動合同的，用人單位可以依法或依照勞動合同的約定對勞動者的工作崗位進行調整或者進行必要的培訓，提高勞動者的職業技能。同時，法律對於勞動者的勞動能力達不到用人單位要求的，付給用人單位解除勞動合同的權利;勞動者給用人單位造成損害的，還要依法承擔賠償責任。這些來自法律的或者勞動合同約定的標準，都要求用人單位和勞動者雙方均須全面、適當的履行勞動合同。
當然，服從用人單位對勞動過程的組織管理，也是勞動者應盡的義務。然而，這也並不意味著用人單位可以為所欲為。用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業或者提供的勞動條件不符合約定標準，勞動者可以依法有權拒絕履行義務，並可以控告之。勞動合同法規定，勞動者拒絕用人單位違章指揮、強令冒險作業的行為，不屬於違反勞動合同的範疇。
二、勞動合同變更及其原則
勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立生效以後，合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，用人單位與勞動者就勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的行為。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式，變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份”。勞動合同的變更應當遵守協商一致的原則。勞動合同的內容是用人單位和勞動者的合意，一經訂立便受到法律的保護。勞動合同是勞動法律的延伸，即具有法律上的約束力：任何一方不得隨意變更。現實生活是複雜的，人們無法確定的預測將來發生的情況，所以，為適應變化無常的客觀情況，法律規定勞動合同可以有條件地變更，即必須經當事人協商一致。同時，法律又不是僵化的，為加強用人單位對勞動過程的組織管理自主權，法律規定在特定情況下，用人單位單方可以變更勞動合同，這些情況通常包括：
第一，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的;
第二，勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍然不能勝任工作的;
第三，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
用人單位可以單方變更勞動合同的情形，主要是指勞動合同訂立時的法律、法規發生變化、重大的法律事實的出現等等，如勞動合同法的頒佈實施，或者是用人單位根據市場變化決定調整經營策略，撤銷部分崗位、工種等，這些情形都屬於原勞動合同因簽訂時所依據的客觀條件改變的範疇，勞動合同也因此而發生變更。另外，此次勞動合同法關於勞務派遣的特別規定中，勞動者在無工作期間，可以對勞動合同約定的工資進行變更，即按最低工資標準發放。上述的案例便是勞動合同訂立時的客觀情況發生變更的情況。在以上三種情形下，勞動者不同意變更勞動合同的，用人單位可能解除與其訂立的勞動合同，終止勞動關係。同時，在訂立勞動合同的過程中，用人單位可以在勞動合同中約定變更的情形，法律尊重當事人的意思自治，當具備約定情形時，用人單位一方可能變更勞動合同。
三、勞動合同變更程式及手續辦理
根據《中華人民共和國勞動合同法》及相關的法律法規的規定和實操經驗，變更應當履行勞動合同訂立的程式，但需要注意以下問題：
第一，用人單位和勞動者均可能提出變更勞動合同的要求，辦理勞動合同變更手續。提出變更要求的一方應及時告知對方變更勞動合同的理由、內容、條件等等;另一方應及時做出答覆，否則將導致一定的法律後果。《北京市勞動合同規定》有規定：當事人一方要求變更其相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在15日內答覆，逾期不答覆的，視為不同意變更勞動合同。勞動合同變更失敗，原內容繼續履行。
第二，變更勞動合同應當採用書面形式。變更後的勞動合同仍然需要由勞動合同職工當事人簽字、用人單位蓋章且簽字，方能生效。勞動合同變更書應由勞動合同雙方各執一份，同時，對於勞動合同經過鑑證的，勞動合同變更書也應當履行相關手續。
第三，對於特定的情況，不須辦理勞動合同變更手續的，只需向勞動者說明情況即可。如用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項發生變更的，則不需要辦理變更手續，勞動關係雙方當事人應當繼續履行原合同的內容。
第四，勞動合同變更應當及時進行。勞動合同變更必須是在勞動合同生效後終止前進行，用人單位和勞動者應當對勞動合同變更問題應給予足夠的重視，不能拖到勞動合同期滿後進行。依照法律規定，勞動合同期滿即行終止，那時便不存在勞動合同變更的問題了，也很容易因此而產生爭議。
四、勞動合同變更的效力
勞動合同變更是對勞動合同內容的區域性的更改，如工作崗位、勞動報酬、工作地點等，一般說來都不是對勞動合同主體的變更。變更後的內容對於已經履行的部分往往不發生效力，僅對將來發生效力，同時，勞動合同未變更的部分，勞動合同雙方還應當履行。
勞動合同變更與勞動合同解除不同，勞動合同變更並不涉及到經濟補償金等方面的問題。但是，由於勞動合同的變更對對方造成損失的，提出變更的一方應當承提損害賠償責任。
五、關於支付令問題
作為勞動合同法的一個亮點，勞動合同法第三章勞動合同履行和變更部分，關於支付令的規定，被普遍認為是對勞動者保護的一項新的措施。根據勞動合同法的規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
支付令即民法上的督促程式。支付令所反映的是，有證據證明債權人與債務人存在給付金錢和有價證券為內容的債權債務關係。在當事人雙方沒有其他債務糾紛的前提下，人民法院根據債權人的申請，向債務人發出支付令，催促債務人限期履行義務。這是一種非訴法律程式，其具有簡易，靈活的特點，且經過法定期間後便具有強制性。這一規定，有利於勞動者在付出較低成本的情況下，快速的解決用人單位拖欠工資糾紛。另一方面，法律還規定了支付令的異議程式，即用人單位只要在法定期間內向管轄法院提出書面議異，督促程式便會終結，且人民法院無須審查異議是否有理由。我們也必須看到，從操作實務上分析，督促程式雖然為勞動者快速解決工資支付爭議提供了途徑，但是其作用並沒有人們想象中的那麼大。
變更勞動合同11
變更勞動合同的情形
1、根據本條的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。這就是說：首先，勞動合同是勞動關係雙方協商達成的協議，當然也可以協商變更;對於勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協商一致而達成的，都可以經協商一致予以變更。其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當採取自願協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更後的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。再次，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方透過協商後，必須達成一致的意見。如果在協商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的`合同就依然具有法律效力。最後，在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
2、根據本法第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。所謂“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，主要是指：(1)訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。勞動合同的簽訂和履行必須以不得違反法律、法規的規定為前提。如果合同簽訂時所依據的法律、法規發生修改或者廢止，合同如果不變更，就可能出現與法律、法規不相符甚至是違反法律、法規的情況，導致合同因違法而無效。因此，根據法律、法規的變化而變更勞動合同的相關內容是必要而且是必須的。(2)用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批准或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營專案等。用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批准或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營專案情況。在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。(3)勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。(4)客觀方面的原因。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有：①由於不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。②由於物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。
解除勞動合同的情形
一、雙方協商解除勞動合同
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。協商解除勞動合同沒有規定實體、程式上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程式不違反法律禁止性、強制性規定即可。若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
二、勞動者單方解除勞動合同即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須徵得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。
1、預告解除概念：即勞動者履行預告程式後單方解除勞動合同。兩種情形：(1)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。(2)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
2、即時解除：即勞動合同法第38條規定的情形。對於第一款規定的幾種情形勞動者可以單方解除合同。注意：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這種屬於即時解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。注意：對於勞動者可即時解除勞動合同的上述情形，勞動者無須支付違約金，用人單位應當支付經濟補償。
三、用人單位單方解除勞動合同概要：即具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。
1、過錯性辭退(1) 概要即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。過錯性解除勞動合同在程式上沒有嚴格限制。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。(2)適用情形在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。
2、非過錯性辭退(1)概要即勞動者本人無過錯，但由於主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程式後有權單方解除勞動合同。非過錯性解除勞動合同在程式上具有嚴格的限制。具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。用人單位應當支付勞動者經濟補償。(2)適用型別勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。(注意以上每個條件之間的先後順序關係)
3、經濟性裁員(1)概要經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但佔企業職工總數10%以上的勞動者。經濟性裁員具有嚴格的條件和程式限制，用人單位裁員時必須遵守規定。經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。(2)適用情形依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。(3)裁員時應優先留用的人員與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。(4)裁員後重新招錄的限制用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。(5)經濟性裁員的例外即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的;在本單位連續工作滿20xx年，且距法定退休年齡不足5年的;法律、行政法規規定的其他情形。
變更勞動合同12
李某大學會計專業畢業後到一家外資公司工作，在單位的工作崗位一直是會計，勞動合同書上也是這麼約定的，收入為2800元左右。但是，不久前單位銷售科的一名職工離職了，於是單位提出，要將李某的崗位變更為銷售員，報酬也變更為?基本工資1000元，績效工資隨銷售業績浮動。李某表示不同意，認為自己不適合幹銷售?並且調動崗位要協商一致。但不管他同意不同意，單位就發出一份通知書，宣佈他的崗位調整為銷售員，雙方於是發生爭議。李某到勞動仲裁委員會申訴，要求公司繼續履行勞動合同。
李某的要求能得到支援嗎?
【法律連結】
《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
【解讀】
本案爭議的焦點是：單位能否單方變更勞動合同?
勞動合同的變更，是指勞動合同生效以後，未履行完畢之前，勞動關係雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行為。
勞動合同一經訂立就具有法律效力，雙方當事人必須全面履行勞動合同所規定的義務。但在實踐中，當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規定;且由於客觀情況的不斷變化，會出現勞動合同難於履行，或者合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整。因此《勞動合同法》允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同，但要符合法定的條件和程式。任何一方不得隨意單方變更勞動合同。
根據《勞動合同法》的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容;另外，根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要的法定事由。另外，變更勞動合同應採用書面形式，變更後的文字應由雙方各執一份。
因此，本案中單位的單方變更行為是無效的。
勞動合同在符合一定條件的時候變更是有效的，但是像上文中用人單位私自變更勞動者的工作崗位和薪酬就是不合法的，所以才會導致最後的變更無效。
變更勞動合同13
員工：
您與公司簽訂的《勞動合同》(合同編號：LD- /)進行下列第 項變更：
1) 甲、乙雙方約定《勞動合同》型別及期限變更為：固定期限，自定試用期自 年 月 日起至 年 月 日止;
2) 乙方工作崗位變更為在(部門/企業)擔任崗位(工種)工作。
3) 乙方工作地點變更為。
4) 乙方崗位工作時間變更為。勞動合同變更5) 乙方基本工資變更為人民幣元/月。
6) 乙方稅前崗位津貼變更為人民幣元/月。
7) 乙方稅前績效工資變更為人民幣 元/月。
8) 甲方為乙方繳納的社會保險變更為：
(1)國家和工作地的有關規定繳納城鎮社會保險費
(2)國家和上海市的有關規定繳納小城鎮社會保險費;
(3)國家工作地的有關規定繳納 □失業 □生育 □工傷 社會保險費。(以下無正文)
特此通知
單位：上海xxxxxx有限公司
人力資源部(蓋章)
年 月 日
籤 收
□ 本人同意上述通知中的變更內容並將於 年 月 日前與公司簽訂相應變更協議;若本人逾期未與公司簽訂相應變更協議，則上述通知書的變更內容於 年 月 日起生效;
□ 本人不同意上述通知中的變更內容，並將於 年 月 日前向公司提出書面意見;若逾期未向公司提出書面意見，則可視本人已同意上述通知書的變更內容於 年 月 日起生效。
簽收人(簽名)：
年月日
變更勞動合同14
勞動合同變更：是指在勞動合同履行過程中，合同當事人雙方或單方依據情況變化，按照法律規定或當事人的約定，對原合同條款進行修改、補充的法律行為。
變更勞動合同，應注意以下問題：
1、必須在勞動合同依法訂立之後，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關係，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。
2、必須堅持平等自願、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自願、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關係，是透過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當透過雙方協商一致才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。
3、必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定。勞動合同變更也並非是任意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律、法規的相關規定。
4、變更勞動必須採用書面形式。勞動合同雙方當事人經協商後對勞動合同中的約定內容的變更達成一致意見時，必須達成變更勞動合同的書面協議，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。勞動合同變更的書面協議應當指明對勞動合同的哪些條款作出變更，並應訂明勞動合同變更協議的生效日期，書面協議經用人單位和勞動者雙方當事人簽字蓋章後生效。本條的這一規定，是為避免勞動合同雙方當事人因勞動合同的變更問題而產生勞動爭議。
5、勞動合同的的變更也要及時進行。提出變更勞動合同的主體可以是用人單位，也可以是勞動者，無論是哪一方要求變更勞動合同的，都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容和條件等。如果應該變更的勞動合同內容沒有及時變更，由於原訂條款繼續有效，往往使勞動合同不適應變化了的新情況，從而引起不必要的爭議。當事人一方得知對方變更勞動合同的要求後，應在對方規定的合理期限內及時作出答覆，不得對對方的提出的變更勞動合同的要求置之不理。因為根據勞動法第二十六條和本法第四十條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，如果用人單位經與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，則可能導致用人單位可以單方解除勞動合同。
以上就是我們關於變更勞動合同要注意什麼的法律解答。總之，因為我們勞動者通常都處於弱勢地位，所以對變更勞動合同有拿不準的問題時，請你最好諮詢專業律師。如果你對此還有其他困惑，歡迎你聯絡我們，我們將盡快為你提供相應地法律服務。
變更勞動合同15
甲方：________________________________(以下稱“甲方”)
法定代表人：_____________________
通訊地址：________________________________
乙方： ________________________________(以下稱“乙方”)
身份證號碼：
性別： 男 女 戶口性質：非城鎮 城鎮
家庭住址：________________________________
丙方：______________________________(以下稱“用工單位”)
法定代表人：__________________________
通訊地址：________________________________
為配合丙方的運營與發展，甲、丙雙方進行人事調整，現就更換用工管理機構所涉及的勞動合同用人主體變更及其他權利義務等相關事宜，根據《中華人民共和國勞動*同法》及有關的勞動法律、法規、行政規章，經三方協商一致，簽訂本變更協議。
1、 乙方原與“__________________________________________________”簽訂的勞動合同，用人主體變更為“__________________________________________________”，原職務__________變更為__________，其他勞動合同條款不做任何變更。
2、 原勞動合同期限雙方確認從_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日。
3、 變更後，丙方負責辦理乙方的用工與社會保險繳納、代*工資等相關手續。
4、 丙方認可此協議所涉及的用工主體調整，不影響乙方在丙方的服務年限連續計算。
5、 變更協議從_____年_____月_____日起經三方簽字或蓋章後生效。
甲方：
簽字(蓋章)
乙方： 簽字(蓋章)
丙方： 簽字(蓋章)
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日