勞動關係合同
隨著法律觀念的日漸普及，很多場合都離不了合同，簽訂合同是減少和防止發生爭議的重要措施。那麼問題來了，到底應如何擬定合同呢？以下是小編精心整理的勞動關係合同，希望對大家有所幫助。
勞動關係合同1
同志：
一、你與我單位於 年 月 日訂立的勞動合同，按下列第 條解除或終止勞動合同（關係）：
1.用人單位依照《勞動合同法》第36條規定，經雙方當事人協商一致，解除勞動合同（關係）；
2.勞動者依照《勞動合同法》第37條的規定，解除勞動合同（關係）；
3. 勞動者依照《勞動合同法》第38條第 項的規定，解除勞動合同；
4. 用人單位依照《勞動合同法》第39條第 項的規定，解除勞動合同（關係）；
5. 用人單位依照《勞動合同法》第40條第 項的規定，解除合同；
6.用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款第 項的規定，解除勞動合同（關係）；
7.符合《勞動合同法》第44條第 項規定，勞動合同（關係）終止；
8. 因其它原因解除或終止勞動合同（關係）；
二、解除或（終止）勞動合同日期: 年 月 日。
用人單位(章): 勞動者（簽名）:
送達時間： 年 月 日 簽收時間： 年 月 日
勞動關係合同2
一、實習協議的性質
實習期間，實習單位與學校學生依照有關法律法規簽訂實習協議，明確雙方權利、義務、實習期間待遇及工作時間、勞動安全、衛生條件等內容，對雙方形成一定的約束，從而保證實習質量和實習期間若發生爭議，有章可依。
在校大學生，並非勞動法所規定的合格的勞動者，因此，這種合同是一種普通的民事合同即勞務協議或者僱傭合同，但不屬於勞動合同範疇，應由民法和合同法的相關法條和基本原則來解決。
二、勞務合同與勞動合同的區別
1、兩者的法律性質不同
勞動合同是確立勞動關係的依據，屬於《勞動法》的範疇，而勞務合同是建立民事、經濟法律關係的依據，屬於《民法》、《合同法》的範疇。
2、合同主體要求不同
勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位；勞務合同的主體既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民與法人，勞務合同對主體沒有特殊要求。
3、合同主體的地位不同
勞動合同簽訂後，勞動者便成為用人單位的一員；勞務合同的主體之間並不存在這種隸屬關係。
4、合同的內容不同
勞動合同中的用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品；勞務合同無須規定這方面的內容。
5、確定報酬的原則不同
在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則；而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付。
三、實習協議常見條款的有效性
1、乙方在參加實習前，乙方同意接受甲方提供的助學金人民幣××元。
2、甲方在實習進行到第六個月時，將對乙方進行綜合考察和評估，如果不合格者，將結束實習，按照實習期限退回助學金。
3、如果成績合格，在畢業後乙方必須簽約甲方或者於甲方指定公司。否則必須
向甲方交納違約金人民幣××元。
4、乙方必須放棄讀研究生。
這些條款是明顯傾向於實習單位的，而且，實質上這就是一個變相的勞動合同：以合意的方式延長了試用期（3個月），剝奪了勞動法上勞動者的選擇權，變相的規定了實習期的工資而且增加了工資的不確定性。
這樣的合同是違反勞動法的規定的。在這裡勞動法中傾向保護勞動者的重要原則被合同的合法形式跳過了，是以合法形式達到不公平的狀態。所以合同是部分無效。
四、實習單位如何設計實習協議？
一、注意合同性質的定性
在校大學生，並非勞動法所規定的合格的勞動者，因此，這種合同應該是一種普通的民事合同即勞務協議或者僱傭合同，但決非勞動合同，合同所援引的法律是我國的《民法通則》、《合同法》，而非《勞動法》、《勞動合同法》。
二、注意合同術語的表述
工資—勞務報酬；社會保險—商業保險；勞動者—受僱人員。
三、實習人員如何繳納個人所得稅稅率？
應將5%到45%的累進個人所得稅稅率，改為20%的勞務稅率。
四、解除終止合同時、違約金、經濟補償金如何約定？
實習協議並非勞動合同，所以實習協議的解除以雙方約定為準，並不受提前一個月的時間限制。實習協議解除之後，是否支付違約金，也是由雙方自由約定，法律不作干涉。經濟補償金的概念屬於勞動合同法，實習協議中可以約定不做任何經濟補償。
勞動關係合同3
甲方：**有限公司
乙方：__________(身份證：____________________)
甲乙雙方於__________年__________月__________日簽訂了無固定期限(或__________年__________月有固定期限)，現由於乙方提出協商解除勞動合同，經甲乙雙方充分協商，就協商解除事宜達成如下協議：
一、甲乙雙方同意解除勞動合同，雙方解除勞動合同的日期為xx年__________月__________日__________時。勞動合同解除時雙方勞動關係終止。
二、乙方的勞動報酬和社會保險等待遇享受截止為xx年__________月__________日__________時。甲方同意支付乙方補償和社會保險待遇等全部給付專案包乾總金額共__________元(人民幣￥__________元)。
上述款項為一次性了結總付金額，包括賠償金、各項經濟補償、工傷醫療待遇、加班工資、 其他勞動報酬和福利等。甲方應當在本協議生效且乙方完成所有工作交接後三日內一次付清。
三、乙方對甲方應付其勞動報酬和各項經濟補償等款項的金額予以確認並沒有爭議。雙方在勞動關係問題上已不存在其他任何爭議。
四、甲乙雙方解除勞動合同後，乙方仍應當保守甲方的商業秘密，不得以任何方式對甲方進行詆譭、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任。
五、甲乙雙方在勞動關係問題以外亦無其他爭議。假設存在其他權益爭議，甲乙雙方均同意將其放棄。
六、本協議自甲乙雙方簽字(或蓋章)後生效。本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方：xx公司
法定代表人：
委託人：
xx年__________月__________日
乙方(簽字)：
xx年__________月__________日
勞動關係合同4
甲方：
地址： 郵編： 法定代表人： 電話：
乙方：
性別： 出生： 居民身份證號碼： 經常居住地住址： 郵編： 聯絡電話： 緊急情況聯絡人： 緊急情況聯絡人地址： 緊急情況聯絡人電話：
宣告條款：
乙方在此宣告：在與甲方簽訂本合同的同時，
1、我已向甲方提交了本人已繳納社會保險及公積金的證明，並承諾由原單位繳納，甲方無需為本人繳納;
2、我向甲方提供或反映的所有個人資料包括個人學歷、個人職業資格證書、個人工作履歷、證件及其他個人資訊均為真實有效;
1.合同期限
1.1 本勞務合同期限為 個月，自 年 月 日起至 年 月 日止 1.2 本合同期滿後，經甲乙雙方協商一致可以續簽。續簽本合同的，應當履行相關的手續(見本合同附件二)。
2.工作崗位和內容
2.1 本合同期內，甲方安排乙方的工作崗位為： 。
2.2 乙方按照甲方對乙方的崗位安排和相應的工作職責界定，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準，並根據甲方要求，完成甲方安排的其他工作。
2.3 甲方確應工作需要，可以安排乙方從事其他工作，或依照乙方的能力和工作表現及甲方經營需要，有權調整乙方的工作崗位。乙方有反映本人意見的權利，但在甲方批准前，應當服從安排，若乙方消極怠工的，甲方有權解除本合同。如乙方認為難於適應調整後的工作崗位，可申請解除本合同。
3.工作時間、休息休假
3.1 乙方在上述崗位工作期間，實行以下 [ ] 項工時制度(可選)：
a.乙方工作崗位實行每天不超過8小時、每週不超過40小時的標準工時制度。
b.乙方工作崗位實行綜合計算工時工作制，計算週期為： □年; □半年; □季; □月;
C.乙方所在崗位實行不定時工作制。乙方在此認可，此處工作時間是指正常工作小時的累計，午餐、午休及其它與履行工作職責無關的非正常工作時間均不包括在內，乙方每天上下班時間和休息日由甲方根據需要決定。
3.2 甲方確因生產經營需要，可以要求乙方在雙方約定的工作時間之外延長工作時間。甲方安排乙方延長工作時間或在法定節假日、休息日安排乙方工作的，應按照法律規定及本單位規章制度安排補休或支付加班工資。乙方延長工作時間必須經甲方書面的要求或確認，否則乙方無權要求甲方就乙方自行延長的工作時間安排補休或支付加班工資。關於加班的申請、審批及補償方式按甲方的相關規章制度執行。
3.3 乙方僅享有國家規定的法定節假日和公司給予的其他假期。關於假期的享受資格、申請假期的程式及待遇按甲方的相關規章制度執行。
4.勞務報酬和社會保險
4.1 甲、乙雙方確認乙方的月勞務費為稅前人民幣 元(大寫：人民幣 元)。甲方每月 日按照乙方上月勞務出勤狀況，向乙方發放勞務費。
4.2 按照國家和( )市規定應當由乙方個人繳納的個人所得稅由甲方在乙方每月勞務費中代扣代繳。
4.3 由於乙方已繳納社會保險待遇，因此甲方免除為乙方辦理並繳納社會保險的義務。
5.工作紀律
5.1 乙方在甲方從事勞務工作期間，應自覺遵守國家法律法規和甲方的規章制度。
5.2 乙方在甲方從事勞務工作期間，應服從甲方的管理，參加甲方安排的相關業務培訓，保守甲方的商業秘密。
6.合同的變更、解除和終止
6.1 本甲、乙雙方協商一致，可以變更、解除本合同;合同變更的，需履行變更合同手續合同手續(見本合同附件三)，未辦理變更手續的或變更條款不明的，視為未有變更，雙方按原條件繼續履行;
6.2 甲、乙雙方任何一方提前30天書面通知對方即可終止本合同。
6.3 乙方因任何原因連續一個月不能從事本合同規定的工作的，本合同自行終止。
6.4 有下列情形之一的，甲方可以隨時解除本合同，並無需支付任何補償：
6.4.1 甲方發現乙方提供的個人檔案或資訊是虛假的情況; 6.4.2 乙方違反甲方的規章制度;
6.4.3 乙方因涉嫌違反國家法律法規而受到國家司法、行政機關的調查或限制人身自由的。
7.其他
7.1 乙方保證不因其在甲方從事勞務工作，致使甲方受到由於乙方原因而產生的法律或其他糾紛影響，並承諾由乙方本人承擔一切責任。
7.2 本合同未盡事宜，由甲、乙雙方協商解決。
7.3 本合同壹式貳份，甲、乙雙方簽字或蓋章後生效，甲方、乙方各執壹份，具有同等法律效力。
甲方:(蓋章) 乙方：(簽字)
年 月 日 年 月 日
勞動關係合同5
一、違約金的適用範圍
依據《勞動合同法》第25條規定，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金有兩種情況：
（1）用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
（2）用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
（3）除前述規定的情形外，勞動者還可以與用人單位協商一致，在合同中約定由用人單位承擔違約金。
二、經濟補償金的適用範圍
依據《勞動合同法》規定，與勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的情形：
1、用人單位有下列情形，而勞動者解除勞動合同的：
1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2）未及時足額支付勞動報酬的；
3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
2、用人單位向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
3、勞動者有下列情形，用人單位提前三十日書面通知勞動者本人或者額外支付一個月工資而解除勞動合同的：1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告後而裁減人員的：1）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；2）用人單位生產經營發生嚴重困難的；3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位與勞動者協商一致終止固定期限勞動合同的；
6、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解，而與勞動者解除勞動合同的；
7、用人單位被依法破產而與勞動者解除勞動合同的。
經濟補償金的計算方法
《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
三、賠償金、額外經濟補償金的適用範圍
1、違法解除和終止勞動合同的賠償金、額外經濟補償金：
《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第10條規定，用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額髮給經濟補償外，還須按經濟補償金的百分之五十支付額外經濟補償金。
值得一提的是，本賠償金只適用於用人單位違法解除勞動合同的情形，而不適用於用人單位有違法行為、勞動者主動解除勞動合同的情形。
2、擅自解除勞動合同造成勞動者損失的經濟補償金
《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第二、三條規定，用人單位擅自解除合同而造成勞動者工資收入、工傷、醫療待遇等損失的，除按國家規定為勞動者提供工資、工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於上述損失的25%的賠償費用。
3、擅自扣發勞動報酬、加班費、經濟補償金的賠償金
1）用人單位應當支付的賠償金：《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第二、三條規定，用人單位因違法行為而造成勞動者工資收入、工傷、醫療待遇等損失的，除按國家規定為勞動者提供工資、工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於上述損失的２５％的賠償費用。
2）勞動行政機關可以責令用人單位支付的賠償金
《勞動合同法》第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（1）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（2）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
勞動關係合同6
甲方（企業名稱）：
乙方（個人姓名）：
根據《勞動合同法》等有關法律法規的規定，經甲乙雙方當事人共同協商一致，就雙方解除勞動合同（關係）之相關事宜達成以下
協議：
1. 雙方同意於 年月日起解除之前訂立的勞動合同（關係）。
2. 乙方已於本協議簽署前完成了同甲方的工作交接，並未在甲方承建（監）的建設工程專案中繼續擔任專案負責人。
3. 截止本協議書籤署日，雙方之間不存在任何糾紛及未了結債權債務。
4. 以上內容經雙方共同認可屬實。
甲方（企業蓋章）：乙方（簽字）：
法定代表人（主要負責人）
或委託代理人簽字：
簽訂日期： 年 月 日
勞動關係合同7
工傷案件辦理的過程中經常出現這樣一個情況：因公出差時，不幸遭遇車禍，想申請工傷待遇，但公司沒有簽訂勞動合同，現公司不想承認勞動關係，勞動者該怎麼辦?
律師建議：在沒有勞動合同的情況下，以下證據可以證明你與公司間存在勞動合同關係。
1、工資卡、工資存摺、工資條或其它工資發放記錄(最好有單位蓋章確認)、職工花名冊;
2、用人單位為勞動者繳納的各項社會保險費的記錄;
3、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”、“上崗證”、“外派證”等能夠證明職務職位身份的證件;
4、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
5、用人單位的考勤記錄(考勤表、出勤卡等);
6、其他勞動者的證言;
7、其它能夠證明勞動者與用人單位存在事實勞動關係的證據。
(1)載有勞動者名字的用人單位的各種檔案
用人單位下發的各種檔案，類似各種通知、工作任務單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料中，只要其中含有勞動者本人的名字，一般都可以證明勞動者與用人單位存在勞動關係的事實。但是，此類證據必須上有用人單位的公章才有證明證明效力。
(2)勞動者代表用人單位與其它實體或個人簽訂的合同
在用人單位與其它實體或個人簽訂合同特別是經濟事務的合同時，一般都會有“簽約代表”或“代表人”一欄，此時，如果勞動者作為用人單位的代表在合同上簽字，該合同又有用人單位所蓋公章的話，那麼可推定雙方存在勞動關係。
(3)與用人單位有業務往來的其它單位留存的相關資料
與用人單位有業務往來的其它單位若能出具有關勞動者曾代表用人單位洽談業務方面的證明，也可以證明勞動者曾為用人單位提供過勞動。因為勞動者代表用人單位與第三方接觸時，有時會在辦理某些事務時向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料：比如說作為用人單位的代表，代表用人單位向有關單位或機關提交申報材料、代表用人單位到第三方處領取票據時在各種存根處代表用人單位簽名等。勞動者如能取得與用人單位有業務往來的'第三方開具有關的證明，也可以推定雙方存在勞動關係。
(4)、錄音、錄影、照片
錄音最好是勞動者與用人單位法定代表人或主要負責人協商談判具體事宜時的錄音，只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負責人承認勞動者為用人單位提供過勞動，就可以基本認定雙方存在勞動關係。勞動者可拍攝其在工作時間在用人單位內上下班的情況，或者其它關於工作方面的錄影也可作為為用人單位提供了勞動的證據。
律師提醒：勞動者在與用人單位訂立勞動關係時，一定要主動要求籤訂勞動合同，並且妥善保管勞動合同。
勞動關係合同8
在我國勞動用工過程中，一直存在著用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的情形。
在形成事實勞動關係的情況下，一旦雙方不再繼續互相履行權利義務，對於此情況下應認定為解除還是終止產生了廣泛的爭議：一種觀點認為，在雙方沒有訂立書面勞動合同的情況下，任何一方均可隨時將對方“炒魷魚”，是為勞動關係的終止；另一種則認為，若允許隨時將對方“炒魷魚”而不遵循“預告解除”的規定和“即時解除”的限制性前提或者允許用人單位隨時辭退勞動者，都將對企業、勞動者以及社會穩定帶來不利影響。
《合同法》對於合同形式成立要件的規定
一般來說，合同的成立與生效是兩個有關聯性的不同概念。
根據《合同法》第十三條規定，當事人訂立合同，採取要約、承諾方式；第二十五條規定，承諾生效時合同成立。也就是說，當事人雙方達成合意的，合同成立。
對於要約及與之對應的承諾透過何種方式體現的問題，《合同法》第十條規定，當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。在此基礎上特別強調：法律、行政法規規定採用書面形式的，應當採用書面形式。
那麼對於應當採用書面形式而未採取書面形式的，是不是就不予承認呢？《合同法》第三十六條針對應當採用書面形式而未採用的合同如何成立給出的答案。
根據《合同法》中“對應當採用書面形式而未採用的合同如何成立”的規定，合同的形式不是主要的，重要的在於當事人之間是否真正存在一個合同。如果合同已經得到履行，即使沒有以規定或者約定的書面形式訂立，合同也應當是成立的。如果合同不違反法律的強制性規定，就是有效的。
有關勞動合同的形式與合同成立的關係
在我國眾多法律中，有些法律明確要求合同雙方當事人應以書面形式（合同書、信件和資料電文等可以有形地表現所載內容的形式），典型的為勞動合同。
早在1995年施行的《勞動法》就以第十九條明文規定：勞動合同應當以書面形式訂立。後來的《勞動合同法》又作了進一步的明確：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同；同時又作出了人性化的規定：一個月的緩衝期。
一般情況下，勞資雙方為建立勞動關係而進行磋商過程中，會對下列基本事項進行口頭約定：工作內容和工作地點、工作時間和休息休假和勞動報酬。一旦雙方就上述事項達成合意並且開始履行，勞動關係即行建立，這也就是“一方已經履行主要義務，對方接受”的情形。福建省高階人民法院在《關於審理勞動爭議案件若干問題的意見》也指出：實踐中即使是事實勞動關係也是種合同關係，只是口頭形式而已。不過值得注意的是，勞動關係本身具有平等締結履行和履行過程中單向管理（失衡）的雙重性，即一方面用人單位與勞動者具有平等的法律地位，如雙方訂立、履行勞動合同等，是平等主體之間的關係，另一方面在勞動過程中，用人單位是管理者，勞動者是被管理者，雙方是處於管理與被管理的地位，不是平等主體之間的關係。
有人認為，《勞動合同法》旨在消滅事實勞動關係，所以自從《勞動合同法》20xx年1月1日起，國家不再承認事實勞動關係。這樣的觀點是否能經得起推敲呢？
為了明確事實勞動關係的地位，原勞動部在《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中以第二條中提出：中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關係，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，併為其提供有償勞動，適用勞動法；後來又以勞社部發12號檔案頒佈了《關於確立勞動關係有關事項的通知》，針對部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關係難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關係的和諧穩定帶來不利影響的提出瞭解決方案，在一定程度上規範用人單位用工行為，在保護勞動者合法權益、促進社會穩定方面起到了積極作用；對於事實勞動關係的勞動者在其受到不法侵害時能否獲得經濟補償的問題上，勞動部針對海南省人事勞動廳《關於用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的請示》做出了《關於用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的覆函》。《覆函》指出，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關係後，用人單位故意拖延不訂立勞動合同並解除與勞動者的勞動關係，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議後，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，並依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的有關規定處理。
上述觀點得到了最高法的積極響應：不但各級人民法院在依法審理勞動爭議案件過程中將事實勞動關係比照勞動合同判決用人單位承擔違反和解除勞動合同的民事責任，最高法在第一次系統地就勞動爭議適用法律作出解釋時明確規定“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關係後發生的糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。”
筆者認為，20xx年的《勞動合同法》第十條第一款規定的“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同”實際上是對《勞動法》第十九條“勞動合同應當以書面形式訂立”的簡單重複，故而事實勞動關係的處理在20xx年1月1日前後是沒有較大的區別；即便如此這個形式上的“簡單的重複”在《勞動合同法》是有著重要的意義的：
首先，第十條第一款規定了“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同”，但是緊接著就以第二款規定了人性化的一個月緩衝期規定；後面又以第三款規就“用工前就訂立勞動合同在的情況下如何確定勞動關係的建立”問題作出了規定。
其次，《勞動合同法》第八十二條確立了在“一個月緩衝期”內不簽訂法定形式的勞動合同應承擔的法律後果（我們稱之為“締結勞動合同形式過失責任”），這是我國繼《消費者權益保護法》之後又一次參照英美法系作出的懲罰性的規定，旨在透過增加用人單位的用工成本方式強迫用人單位必須主動與勞動者訂立符合法律規定形式的勞動合同；立法沒有將增加工資標準一倍的支付作為行政處罰收入國庫而是規定向勞動者支付，彰顯了《勞動合同法》鼓勵勞動者積極主動維權的立法本意，這就是資方反對《勞動合同法》的原因之一。
筆者認為，制定法律是一項非常嚴謹的國家行為，所以法律草案的每一個條款都是要經得起推敲的；而《勞動合同法》第十條第一款的出現，是為了第十條第二款、第十條第三款以及第八十二條服務。
根據《勞動合同法》第一條，該法的立法目的為“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係”，而真正要消滅口頭勞動合同確為《勞動合同法》的立法宗旨中“構建和發展和諧穩定的勞動關係”的具體體現，使得勞動者維權有了更多的保障。
根據有關部門的統計資料表明，1995年施行的《勞動法》，第一次以法律的形式確立了勞動合同制度，但由於當時的法律法規對勞動合同制度的規定比較原則，操作性不強，亦沒有對不訂立勞動合同的情形給予明確處理，導致勞動合同制度實施二十多年來，勞動合同的簽訂率依然較低。建築業、餐飲服務業中勞動合同簽訂率只有40%左右，農民工的勞動合同簽訂率僅有30％左右，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。根據《20xx年全國職業院校學生就業質量評價報告》顯示，
“中職畢業生中籤訂正式勞動合同的佔12.67%、高職畢業生中籤訂正式勞動合同的比例為14.5%”。大量的資料表明，在沒有訂立書面勞動合同的問題上，用人單位原因占主導地位。
雖然《勞動合同法》第八十二條的初衷在於指導勞動者合理維權，但是不妨礙個別勞動者“投機倒把”地濫用“第八十二條”。
為了杜絕這一現象，使得“第八十二條”不被濫用，國務院頒佈實施了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。《條例》以第五條和第六條對於用人單位在一個月內和超過一個月的不同時間內提出書面勞動合同而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的情況下有權書面通知勞動者終止勞動關係作出了規定。
《條例》指出，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的。也就是說，用工之日起一個月內因勞動者的原因未能訂立書面勞動合同的，用人單位可以單向辭退勞動者並可以拒付一切勞動報酬之外的給付專案，杜絕了勞動者歪用《勞動合同法》第八十二條。
對於用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，《條例》規定，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
據此可以看出：
1、用人單位通知勞動者訂立書面勞動合同之前是否應支付經濟補償金的分水嶺在於自勞動關係建立之日起滿一個月；
2、在《勞動合同法》施行後，用人單位無權隨意解除或終止事實勞動關係，只有法定事由出現的情況下才能提出解除或終止；
3、國家對於事實勞動關係的解除或終止作出了限制性的規定：除《勞動法》以及《勞動合同法》規定的用人單位即時解除勞動合同的情形出現的情況下，只有勞動者拒籤書面勞動合同才能解除勞動關係。
從契約角度認定事實勞動關係符合保護勞動者的立法本意
《勞動合同法》要解決的是“用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同”的問題，《實施條例》要解決的是“經用人單位提出，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同”的問題，而對於“勞動者不主動提出簽訂勞動合同的問題”，我國的立法在勞動者普遍處於弱勢的國情下還是傾向於寬容勞動者的態度，以彰顯“保護勞動者合法權益”的立法本意；同時《勞動合同法實施條例》以第六條再次明確了無書面勞動合同亦應支付經濟補償的法律精神。
據此，根據《勞動合同法》第十四條第三款有關“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的規定精神來看，將用人單位自用工之日起超過一個月但又不滿一年的情形視為用人單位與勞動者已訂立無試用期的期限待定勞動合同，而且除法律明確規定的情形，用人單位和勞動者不得擅自解除或者擅自即時解除勞動關係，這樣才是符合對勞資雙方都依法加以保護的立法本意；而且透過將用人單位對事實勞動關係的隨意解除的民事責任等同於解除書面勞動合同的民事責任，更彰顯《勞動合同法》有關“保護勞動者”的立法宗旨。
有關事實勞動關係的勞動報酬如何確定的問題
一般來說，雙方建立事實勞動關係後，雙方對勞動報酬的約定一般出現三種情形，筆者對於這三種情形如何分別作出闡述：
1、根據《勞動合同法》第十八條規定，勞動合同對勞動報酬約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬。
2、根據《勞動合同法》第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
3、除了上述兩種情形外，根據《民法通則》第五十五條有關“民事法律行為成立和生效要件”的規定以及《勞動合同法》第三條有關“勞動合同全面依法履行”的精神，用人單位應按承諾和有關規定及時足額地發放勞動報酬。
有關勞動合同的內容與合同效力的關係
根據《民法通則》第六條的規定，民事活動必須遵守法律，作為民事行為表現形式之一的訂立合同也不例外。那麼對於勞資雙方有口頭約定工資標準的，對該口頭約定應當如何認定效力呢？
最高法民一庭指出，像勞動和社會保障部及部分學者們認為，《勞動法》所稱的勞動合同，不僅僅指書面合同形式，包括口頭約定。按照這種觀點，勞動者與用人單位之間如果有口頭約定的，即使沒簽訂書面勞動合同的，也構成了事實勞動關係。而我們從事審判工作的多數同志則認為，勞動關係是一種兼具民事和行政特點的法律關係，既然《勞動法》未作特別說明，那麼，根據《合同法》的相關規定，合同的形式包括口頭約定和書面約定兩種，如果當事人雙方就勞動關係已有口頭約定的，亦屬於訂立了勞動關係而不是所謂的事實勞動關係，只有既無口頭約定、又無書面協議的勞動者與用人單位之間形成的勞動關係，才屬於事實勞動關係。
《勞動法》第十八條列舉了“違反法律、行政法規”和“採取欺詐、威脅等手段訂立”兩種導致勞動合同無效的情形；《勞動合同法》在此基礎上，比照《合同法》增加了“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形。
現實中比較常見的是工資標準低、社會保險缺失和工傷概不負責的無效情形，其中最複雜、最普遍的當屬工資支付的有關問題。
最高法民一庭指出：包括約定勞動報酬條款在內，勞動合同被整體認定為無效的，或者勞動合同中沒有約定勞動報酬標準的，就應當按照本單位的同期、同工種、同崗位的工資標準來支付勞動報酬，如果用人單位沒有可直接參照適用的標準，亦可參照其他單位同期、相類似工種、類似崗位的工資標準來確定其勞動報酬的數額。比如，某用人單位非法以欺詐、脅迫手段與勞動者簽訂勞動合同，約定的勞動報酬明顯低於正常工資標準，當此勞動合同被依法認定無效後，該約定勞動報酬的條款亦不得適用，為保護勞動者這一弱勢群體的利益，就可以直接適用本條的規定予以解決。()通常情況下，這種參照同期、同工種、同崗位的工資標準確定的勞動報酬，對勞動者而言，往往是相同性質工作中獲取報酬較低的，故如果勞動者與用人單位之間有對勞動報酬作出相對較高約定的，儘量應當按照約定標準來計算勞動者的勞動報酬。
根據《勞動法》第九十七條規定，用人單位應根據其自身原因訂立的無效合同向勞動者承擔損害賠償責任；《勞動合同法》在此基礎上，本著“公平合理”的原則，以第八十六條將其擴大為雙向責任，即明文規定過錯人應向對方當事人承擔損害賠償責任。
不過值得注意的是：根據《勞動法》和《勞動合同法》有關規定，勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定。據此，我國的勞動合同並非當然無效，而是採取宣告無效，即勞動合同（條款）經由人民法院或勞動爭議仲裁委員會宣告後才發生不具備法律效力的溯及力。
綜述
總之，勞動合同的形式不合法不能否決勞動合同的存在，更不能以此否決勞動合同的效力。對於勞動合同形式或勞動合同內容不合法的，應追究其違法應承擔的民事責任，而對於雙重違法的應分別追究、合併執行。將事實勞動合同按照“不滿一年”和“超過一年”分別視為“期限待定的勞動合同”和“無固定期限的勞動合同”更加符合《勞動合同法》的立法本意。
勞動關係合同9
摘要：在計劃經濟時代勞動體制的影響下，企業管理具有行政化特色。我國的勞動關係，經歷了由國家統一分配向自主擇業的轉變，企業勞動規章制度也經歷了一個由國家統一立法向企業自主制定的轉變過程。本文透過結合相關學說、立法歷史，試圖對勞動規章與勞動合同進行比較，探索勞動規章制度由行政指示向勞動契約轉變的路徑，並提出完善建議，以達到保護勞動者，促進勞資關係和諧的目的。
關鍵詞：勞動規章制度；勞動合同；契約
進入二十一世紀的網際網路時代，《勞動合同法》使勞動合同成為解決勞資糾紛最主要的依據，一方面規則設定上加重了用人單位的責任，另一方面越來越多的用人單位運用勞動規章制度約束職工的行為，維持管理秩序，甚至透過嚴苛的規章來變相改變勞動合同確定的權利義務分配，由此引發了新的矛盾。目前，中國的勞動法對勞動規章制度缺乏有效的監督，導致用人單位濫用權利。筆者希望從我國勞動立法歷史出發，進行有益的探索，提出平衡二者的建議。
一、“身份”的時代——勞動規章制度的淵源
（一）我國勞動規章制度的發展歷程
我國的勞動立法大致可以分成三個階段：計劃經濟時期；1995年至20xx年，即《勞動法》實施後《勞動合同法》實施前；《勞動合同法》實施後。計劃時期主要包括1982年《企業職工獎懲條例》、1986年《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等。①勞動規章制度基本具有與法律法規同等的效力。二十世紀七十年代國家的一切資源都由政府統一調配，就業大多為國家分配，勞動者個人被極度弱化，勞動規章制度側重調整的是職工整體，作為個體的勞動者和用人單位的地位懸殊，根據國營企業“指示命令權”制定，職工處於被動服從地位。勞動規章制度的內容主要是勞動紀律，大多以行政獎懲的形式實現，是維持內部勞動秩序的重要手段。
（二）勞動規章制度的功能
在計劃經濟的歷史大背景下，勞動力市場尚未形成，勞動者和用人單位之間只存在單向分配關係。實質上，勞動者是作為一個整體被調整的，個人個性被壓抑。故勞動規章不僅是管理職工的內部“法律”，更是維繫社會穩定的行為規範。故法律法規的授權是勞動規章效力的本質來源。勞動規章制度是為了維護整個單位的經營管理秩序，其約束和保護的側重於作為管理方的用人單位。工作規則涵蓋範圍相當廣泛，涉及工作時間、著裝，行為表現、出勤情況等各方面。②
二、“契約”的時代——勞動合同的突破
（一）市場經濟下的勞動合同
在計劃經濟向市場經濟轉變的過程中，大量工人下崗，形成了勞動力市場。勞動力市場的形成意味著用人單位和勞動者開始雙向選擇，雙方簽訂勞動契約。1995年《勞動法》頒佈實施後，用人單位和勞動者必須簽訂勞動合同，突出對職工權益的保護，徹底改造中國過去的就業制度，實施全員勞動合同制，勞動合同在調整勞動關係上的突破不言而喻。該時期企業活力增強，政企分離，企業獲得較大的自主經營權。勞動合同符合民法上意思自治的要求，所有的條款原則上都可以自由協商。勞動合同制度的確立開始注重勞動者的意思表達，注重個人權利的保護，勞動者個性的表達。同時，勞動契約符合我國“從身份到契約”發展的國情，當勞動者從計劃經濟體制的枷鎖中解放出來，勞動合同是一種進步，將是否接受用人單位所提勞動條件的選擇權交給勞動者自己。其次，勞動合同也符合勞動法的精神。勞動法是社會法的代表，勞動法傾斜保護勞動者的原則要求控制企業行為，防止其單方制定勞動規章來侵害勞動者權益。
（二）《勞動合同法》下勞動規章的發展
勞動規章在《勞動合同法》頒佈實施之後得到了新的發展，勞動規章與勞動合同逐漸出現了分離。關於勞動合同的必備條款，在《勞動合同法》第17條中相對於《勞動法》第19條，刪去了“勞動紀律”。實踐中勞動合同透過兩種方式涉及勞動規章：一是在勞動合同中明確約定勞動規章制度是勞動合同的內容；二是在勞動合同中列明根據勞動規章處罰的條款。③市場經濟體制發展的結果必然將勞動合同作為調整勞動關係的配套制度。但同時為了適應日益擴大的企業規模，節約成本，簡化締約程式，勞動規章制度作為一種“附隨”的條款出現在勞動合同中。其次，勞動合同是一對一簽訂的，往往不適用於整個單位的勞動秩序，勞動規章制度恰好彌補了勞動合同無法兼顧的細節或者適用於整體的情形。
三、勞動規章制度與勞動合同關係的學理分析
（一）勞動規章制度與勞動合同的關係
勞動規章制度與勞動合同同時存在於勞動關係的存續期內，二者關係密切，存在交叉的情形，特別是將勞動規章制度的性質以契約說來解釋時，與勞動合同的性質相似。二者的差異主要體現在以下幾個方面：1.制定依據依照《勞動合同法》第四條的規定，工作規則需要經過法定的民主程式，並由用人單位最終決定和公佈。雖然《勞動合同法》有規定，用人單位充分聽取工會及職工代表意見自主制定勞動規章，但根據《公司法》中的企業“經營權”仍是制定效力的主要依據。勞動合同則是根據《勞動合同法》與《勞動法》的規定。2.約束力範圍勞動規章制度具有普遍性，對用人單位的員工有普遍約束力。為了簡化簽約手續，一般大型企業往往採用格式合同，但勞動合同中的條款原則上都是可以由雙方重新一對一協商的，勞動者有拒絕的權利，具有個體差異性。勞動合同只對特定的勞資雙方有約束力。3.變更程式勞動規章制度的制定和變更是根據用人單位的自主管理權，透過嚴格的程式限制用人單位濫用權利，防止侵犯勞動者合法權益，有關職工切身利益的規章或者重要事項，必須由職工代表大會或者全體職工討論。勞動合同具有個體性，是雙方的意思自治，所以並沒有嚴格的程式性要求。勞動合同的變更也是經過雙方合意即可。
（二）勞動規章制度與勞動合同的衝突
勞動規章制度與勞動合同之間密切的關係使二者在適用的過程中產生效力上的衝突，主要有以下三種觀點：第一，勞動合同效力優於勞動規章。從制度程式上說，勞動規章制度民主性、強制性較弱，一般是用人單位的“單決”。《勞動合同法》中缺乏確認未經民主程式制定的勞動規章無效的條款，因此經過集體談判協商的制定程式很容易流於形式。另一方面，勞動規章一般具有穩定性，制定完畢付諸實施後，新進勞動者無疑沒有機會參與制定，只能被動地被告知並同意。雖然《勞動合同法》第4條規定工會或職工代表有權提出修改，但是根據法條的表述，勞動規章修改程式的啟動權並不在勞動者手中，勞資雙方協商的主動權是由用人單位掌握，用人單位較之勞動者處於優勢地位，這就使得勞動者在實質上沒有同等的共決權④。後進員工對既成的勞動規章制度制定的權利義務分配格局實際無法改變。勞動合同畢竟是一對一協商的結果，雖然僱主仍然占主導地位，但職工有權利拒絕簽署不公平的勞動合同，故勞動合同更能體現意思自治的原則以及勞動法中傾斜保護勞動者的原則。⑤第二，勞動規章效力高於勞動合同。首先，從適用範圍來看，勞動規章制度一般針對整個單位，所有員工都必須遵守。勞動合同作為一種合同，當然具有合同“意思自治”的特點。合同約束合同雙方，即職工和用人單位，適用範圍小於勞動規章，自然其效力就要小於勞動規章。其次，用人單位解除雙方勞動關係的具體情形，一般不會在勞動合同中一一列出，但在勞動規章制度中會列明違反相關具體情形可以辭退的條款，在這個層面上來看，在解除勞動關係上有效的勞動規章有更高的效力。第三，視具體情況決定二者效力。從勞動法作為社會法的思想出發，其核心是保護相對處於弱勢的勞動者。在二者發生效力衝突時，考慮如何有利勞動者保護，有利的一方具有更高的效力。地方立法以及《解釋（二）》第16條實際採用了根據勞動者的請求認定二者效力高低的規定。勞動者有選擇權，理性勞動者會選擇最有利於保護自己權利的規範，事實上是以有利勞動者原則決定二者效力。
四、平衡與控制的建議
基於“從身份到契約”的必然歷史發展趨勢以及勞動法立法思想，筆者認為“集體合意”是企業勞動規章制度的出路。集體合意說認為勞動規章制度是由勞資雙方經過集體協商談判，達成集體合意，由此製作或變更的勞動規章制度，才具有法規範之效力。“集體合意說”被學者詬病的在於缺乏性質沉澱，把勞動規章認定為集體合意後更容易造成與勞動合同、集體合同的界限不明。⑥三者在內容上本身就存在交叉、排斥的複雜關係。而在立法方面上對於哪些事項屬於勞動合同的範疇沒有明確規定，這使得在實踐中無法區分，也容易造成效力上的衝突。平衡二者關係首先要區分個人與集體的界限，個人勞動條件由勞資雙方一一協商簽訂勞動合同，集體勞動條件由工會發揮職能，由勞動規章制度和集體協約規定。其次，針對由於勞動規章和勞動合同重複規定造成的效力衝突，制定獨立法規或出臺司法解釋的形式來統一，如日本明文規定“勞動規章優先”。筆者主張明確規定有利於勞動者的原則，符合勞動法的立法精神，同時為法院處理不同地區勞動規章制度效力問題提供統一的法律依據，也為勞動者保護自己合法權利提供法律上的依據。根據《勞動合同法》的規定，勞動規章制度“平等協商確定”，明顯地加大了職工大會和工會的權利。但該規定就我國現實來說，平等協商難以實現。首先，我國工會發展緩慢，一些小微企業甚至還沒有建立工會或者工會成為管理層的傳聲筒，透過職工大會或工會制約企業淪為形式。其次，我國的用工制度經歷了由計劃到市場，由行政獎懲到契約的轉變，企業在獲得經營自主權的同時獲得了制定勞動規章的權利。《勞動合同法》實施後平等的勞資談判對用工單位既得權利是一種挑戰。此外，未經民主協商制定的工作規則的效力如何也屬於立法空白。集體合意說在當前我國立法不完善、勞資談判機制未成熟的背景下相對超前，但其本質仍是符合勞資關係向“契約”發展的方向。國家應該在立法上明確未經民主程式無效原則，同時應當強化工會賦予勞動者參與制定勞動規章制度的權利達到防止用人單位濫用經營自主權。
勞動關係合同10
甲方：
住所：
法定代表人：
乙方：身份證號：
戶籍地：居住地：
聯絡電話：
第一條鑑於甲乙雙方於年月日訂立的《勞動合同書》，約定的期限為年月日至年月日。但由於，主動提出，甲乙雙方根據《勞動合同法》第36條及有關規定，在平等、自願協商的前提下，達成如下協議，雙方須共同遵守。
第二條甲乙雙方同意解除於年月日訂立的《勞動合同書》，本協議簽訂之日起，雙方之間的勞動關係就此解除，勞動權利義務即時終止。
第三條經甲乙雙方協商達成一致，由甲方一次性支付給乙方經濟補償金及各項補助（補貼）等共計人民幣元（￥元），具體費用明細見附件二。
第四條對於前述約定的費用，乙方辦理完工作交接手續之日起三日內，甲方一次性支付至乙方指定的賬戶（戶名：，賬號：，開戶行：。）。如乙方尚拖欠甲方債務的，在支付時一併抵消。
第五條本合同簽訂之日起：三日內，甲方應當向乙方出具離職的相關證明；十五日內，甲方為乙方辦理人事檔案轉存及社保關係轉移手續。
第六條甲乙雙方共同確認：本合同簽訂並履行完畢後，雙方勞動債權全部結清，雙方此後不存在任何勞動爭議糾紛。
第七條甲乙雙方均不能就任何勞動爭議問題向對方主張權利，提出勞動仲裁申請或訴訟，否則將承擔違約責任，違約方應當向守約方支付違約金
元，並賠償損失。如果系乙方違約的，還應當如數退還甲方支付給乙方的前述全部費用。另，勞動關係解除後，任何一方均不能做出有損對方聲譽、利益的行為，否則將視為違約。
第八條本協議自甲乙雙方簽字（蓋章）之日起生效。
第九條本協議一式三份，甲方執一份，乙方執一份，一份交由人社部門備案，均具有同等法律效力。
第十條“甲乙雙方就本勞動合同中涉及各類通知、協議等檔案，以及發生爭議糾紛時相關檔案和法律文書送達時的送達地址及法律後果作如下約定：
1.甲方確認其有效的送達地址為；乙方確認其有效的送達地址為。
2.前述地址適用範圍，包括雙方非訴時各類通知、協議等檔案，以及就本合同發生爭議糾紛時相關檔案和法律文書的送達，同時包括在爭議進入勞動人事爭議仲裁、民事訴訟一審、二審、再審和執行程式。
3.任何一方的送達地址需要變更時應當履行通知義務，透過的方式通知對方，確保對方知悉。未按前述方式履行通知義務，雙方所確認的送達地址仍視為有效送達地址。”
十一條因履行本合同發生爭議，甲乙雙方可協商解決，如透過協商無法解決的，任何一方均可向本合同簽訂地人民法院提起訴訟，解決糾紛。
十二條經甲乙雙方共同確認：對本合同項下條款文義有充分理解和把握，知悉所享有的權利及應承擔的義務及違約後將承擔的責任，且不存在重大誤解等意思表示不真實的情形。
第十三條其他約定。
第十四條本合同附件。
附件一：乙方身份證影印件
附件二：費用明細表
甲方（蓋章）：
法定代表人或授權委託人（簽字）：
簽訂日期：
簽訂地點：
乙方（簽字）：
簽訂日期：
簽訂地點：
勞動關係合同11
甲方：_______________物業管理有限公司
乙方：_______________
經過雙方協商一致，就終止雙方之間的勞動關係及補償事宜達成本協議：
1、雙方一致同意在簽訂本協議之日即終止雙方之間的勞動關係，並確認無須提前通知或做其它補償；
2、乙方自年月開始在_______________從事職務，至今已經_______________年，期間乙方最後三個月平均工資為_______________元；根據勞動法及有關規定，雙方同意甲方一次性給予乙方個月平均工資的經濟補償金（管理公司徵詢發展商方面的同意）。
3、雙方確認，甲方在支付上述補償金後，乙方不得再要求甲方給予任何經濟補償；對於其他基於勞動關係發生的關係均在本合同簽訂後得以終結，而不得提出任何補償；
4、本協議在雙方簽字後即可生效，任何一方不得反悔，否則視為放棄所有補償權利。
甲方：_______________物業管理有限公司
乙方：_______________代表：_______________
時間：_______________時間：_______________
勞動關係合同12
勞動合同的生效是否等同於勞動關係的建立？
20xx年3月，被申請人甲公司公開招聘員工，申請人林某前去應聘，經洽談並相互瞭解後，雙方均有建立勞動關係的意向。由於林某當時尚在乙單位工作，因此雙方在20xx年3月30日簽訂的勞動合同中約定：由林某在20xx年4月之內向乙單位辭職並辦理離職手續，甲公司在林某報到上班後才正式建立勞動關係，超過一個月的，公司將不予錄用。雙方在勞動合同中籤字蓋章。
因多種原因，林某於20xx年5月15日方與乙單位辦理完離職手續，其後當林某到被申請人甲公司報到時，該公司告知林某，由於其晚到半個月，公司已另行招用其他人員，因此對林某不能再予錄用，雙方勞動合同解除。林某於是與甲公司發生爭議，向仲裁委員會申請仲裁。
林某認為自己為應聘甲公司工作而辭去了乙單位工作，甲公司已與自己簽訂了勞動合同，應確認自己與該公司已經建立勞動關係，現甲公司因自己晚到半個月而解除勞動合同於法無據，要求甲公司履行勞動合同，安排工作並賠償損失。被申請人甲公司認為公司與林某訂立的勞動合同是附條件的合同，林某違反了合同的約定事項，公司按合同約定可以不錄用林某。
申請人請求被申請人履行勞動合同，安排工作並賠償損失。仲裁委員會對申請人林某的仲裁請求未給予支援。
[評析]
（一）關於勞動合同的效力
《勞動合同法》第十六條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或蓋章生效。”
第三條規定：“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”第二十六條規定，“下列勞動合同無效或者部分無效：1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；3、違反法律、行政法律法規強制性規定的。”根據《勞動合同法》上述規定，本案當事人林某和甲公司簽訂的勞動合同是在雙方協商一致的基礎上訂立的，是雙方真實意思的表示。合同的形式要件符合法律規定，合同中約定的內容及雙方作出的特別約定 （要求林某於一個月內與原單位解除勞動合同到甲公司報到建立勞動關係）並不違反法律法規的規定，也不是公司免除自己的法律責任，排除林某的權利，故雙方的勞動合同是合法有效的。依法訂立並生效的勞動合同具有法律約束力。所謂法律約束力，是指當事人依法必須為之或不得不為之的強制力。勞動合同的法律約束力主要表現為：（1）當事人不得擅自變更或者解除合同；（2）當事人應按合同的約定履行其合同義務；（3）當事人應按誠實信用原則履行一定的合同外義務。當事人如有違反，應當承擔相應的法律責任。因此，合同的法律約束力等同於通常意義上的合同效力。有效的勞動合同具有法律約束力，反之，無效的勞動合同自始沒有法律約束力。
（二）關於勞動關係的建立
所謂勞動關係的建立，是指當事人之間勞動權利義務的確立。《勞
動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。”第十條規定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。”根據上述規定，當事人之間的勞動關係自用工之日即勞動合同實際履行之日起建立。根據《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定，當事人之間勞動權利義務有法定的，也有約定的，當事人之間勞動關係依法建立，勞動權利義務也就相應確立。 本案中，林某與公司訂立的勞動合同是合法有效的，對雙方具有法律約束力。但是該勞動合同是附條件的勞動合同，即林某需與原單位辦理解除勞動合同手續後在一個月之內入職作為雙方勞動合同關係依法建立和履行的前提。由於林某未按約定時間辦理入職並向公司提供勞動，雙方並未實際履行勞動合同，未形成用工關係，因此雙方勞動關係尚未建立。
啟示與思考
《勞動合同法》的相關規定表明：勞動合同的生效和勞動關係的建立是兩個不同的概念。作為仲裁員，在審理此類案件時，要注意區別兩者的不同。既要考量勞動合同的法律效力，也要考量當事人雙方是否建立了勞動關係。本案中當事人之間雖然簽訂了一份合法有效的勞動合同，但在其實際履行之前，即用人單位用工之前，當事人之間的勞動關係並未同時建，此時，勞動合同對當事人雙方在法律意義上的約束力，是勞動合同中的具體條款，當事人有按合同約定全面履行的義務，並不得擅自變更或者解除。但是，由於當事人之間的勞動關係尚未建立，當事人之間並不存在勞動法律關係確定的勞動權利義務關係。
勞動關係合同13
甲方：__________乙方：__________
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及相關規定，甲、乙雙方在平等自願、協商一致的基礎上籤訂勞動合同補充條款，以明確雙方當事人的權利和義務，並共同遵守。
1、經甲、乙雙方協商一致，乙方同意甲方根據經營需要或乙方自身的能力及表現，調整乙方具體工作部門和崗位及勞動報酬。乙方如不同意的，甲乙雙方簽訂的勞動合同自然終止，雙方不承擔違約及經濟補償、賠償責任。
2、甲方與乙方協商一致後確定乙方月工資為人民幣__________元（其中月基本工資為人民幣__________元，基本工資包括公司加班工資、其他假期工資。基本工資以外的報酬，為崗位及綜合能力所體現的月度獎金，一崗一定。如乙方在年底前離職的，按本協議的第4條執行。）試用期工資為__________元，上述工資均為稅前工資。
3、乙方勞動合同期滿不再續約或主動提出辭職的，均需提前兩個月通知甲方，並嚴格按照甲方公司要求辦理的有關離職的其他各項手續。保證積極配合移交工作及移交因乙方職務持有或保管的財物，在得到甲方確認後正式辦理離職手續，乙方若移交不完整而離職的，甲方有權不予發放剩餘未結算所有工資，因此造成甲方損失的，且乙方未結算工資不足以賠付甲方損失的，乙方應負責賠償。
4、乙方在年底之前中途離職的，乙方的月度獎金、年終獎、效益獎金及公司各項補助全部取消，甲方不再給予發放。
5、乙方屬於自離的，甲方不給予乙方當月考勤工資及所有福利報酬。（乙方有三天以上包含三天不出勤記錄的屬於自離。）
6、免責申明：乙方自與甲方簽訂《勞動合同》之日起，即承諾與原單位已解甲方無關。
7、處罰與賠償
1）甲方根據公司的獎懲制度的規定，可以給予乙方警告、經濟處罰、降職、降級、辭退等形式的處罰。
2）乙方違反甲方公司規章制度或因故意或重大過失造成甲方經濟損失的，應根據造成的實際損失予以賠償。如情節嚴重的甲方有權與乙方解除勞動合同。
8、雙方約定的其他事項
1）乙方接受甲方出資引進、培訓或者提供其他特殊待遇，甲、乙雙方簽訂專項培訓協議約定各自的權利和義務，該協議作為勞動合同的補充。
2）勞動合同生效後，乙方未按甲方規定的時間提供辦理錄用和社會保險手續的有關資料、證明的，甲方可視作不符合錄用條件解除本合同或視作乙方主動放棄其應享有的保險福利待遇。
3）勞動合同期間，甲方發現乙方提供了得以受聘於甲方的虛假資料，可以立即解除本合同。
9、甲方規章制度是勞動合同的一部分，乙方已經充分了解本補充協議所有內容並自願遵守甲方有關規章制度。
10、本補充協議是《勞動合同》的組成部分，與《勞動合同》具有同等效力。
11、本補充協議經甲乙雙方簽字或蓋章後與《勞動合同》同時生效，本補充協議一式兩分，甲、乙雙方各執一分。
甲方：__________乙方：__________
簽訂日期：__________簽訂日期：__________
勞動關係合同14
[基本案情]:
某市六建公司系國基電子(上海)有限公司A7廠房工程的承包人，其以《油漆承攬合同》的形式將油漆工程分包給自然人李某某，約定李某某所僱人員應當接受南通六建公司管理。李某某又將部分油漆工程轉包給自然人王某某，王某某招用張成兵進行油漆施工。李某某和王某某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應資質。20xx年3月10日，張成兵在進行油漆施工中不慎受傷。11月10日，區勞動仲裁委員會裁決確定張成兵與六建公司之間存在勞動關係，但該裁決書未送達六建公司。12月29日，張成兵提出工傷認定申請，並提交了勞動仲裁裁決書。區人力資源和社會保障局立案審查後，認為張成兵受傷符合工傷認定條件，且六建公司經告知，未就張成兵所受傷害是否應被認定為工傷進行舉證。區人力資源和社會保障局遂於20xx年2月19日認定張成兵受傷為工傷。六建公司不服，經複議未果，遂起訴請求撤銷區人力資源和社會保障局作出的工傷認定。
[裁判結果]:
經上海市某區人民法院一審，上海市第一中級人民法院二審認為，根據勞社部發〔20xx〕12號《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》第四條規定，建築施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。本案中，六建公司作為建築施工單位將油漆工程發包給無用工主體資格的自然人李某某，約定李某某所僱用的人員應服從南通六建公司管理。後李某某又將部分油漆工程再發包給王某某，並由王某某招用了上訴人張成兵進行油漆施工。上海市松江區人力資源和社會保障局依據上述規定及事實認定上訴人與被上訴人具有勞動關係的理由成立。根據《工傷保險條例》規定，張成兵在江蘇南通六建建設集團有限公司承建的廠房建設專案中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬於工傷認定範圍。據此，維持上海市松江區人力資源和社會保障局作出被訴工傷認定的具體行政行為。
勞動關係合同15
20xx年12月底，聽取各方意見後，《勞動合同法（草案）》（以下簡稱“草案”）草案推出二審稿，與一審稿相比有了很大調整。但到目前草案原定確認稿推出的時間一再延後，至今仍無定論。在修改定論尚未出臺之前，大膽猜想一回，設想新的勞動合同法將如何影響職場關係。
短工更短 長工更長
為平衡勞動者利益，“草案”規定在3種情況下，用人單位與勞動者續簽勞動合同應籤無固定期限勞動合同：1） 勞動者已在該用人單位連續工作滿10年以上;2） 用人單位初次實行勞動合同制度或國企改制重籤勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年或距法定退休年齡在10年以內;3） 連續簽訂兩次固定期限勞動合同後續約的。由此看來，可以想象兩種可能性：一方面用人單位對於一部分工作能力較有可信度的員工會大方簽訂長約，同時，由於合同期滿解約的原則未變，用人單位對一些工作能力不穩定的年輕員工將採用更短的約期，以換得用人自由，特別是一些季節性或是專案性工作，更多可能透過小時工的方式來僱用。不知員工對企業長期依存的安全感能增加，還是會減少？
末位淘汰制退出歷史
依照“草案”第4章有關勞動合同的解除和終止的規定，除非用人單位在試用期內證明勞動者不符合錄用條件，在簽訂無固定期限勞動合同的情況下，用人單位後期不能再以業績不達標的理由將員工輕易請出門，即使付出1個月的工資為補償。若用人單位違法解除勞動關係，用人單位要付出兩倍賠償金。這種措施雖然保護了員工不會被用人單位無理開除，但也加大了年輕就業人群在就業市場的壓力。一些公司也擔心這些規定是否會令其原有的一些績效管理政策對員工無法長期實施，說到底，訂長期合同還是訂短期合同將是對人力資源管理智慧的最大考驗。
培訓不再是“綁人術”
如果“草案”透過，用人單位提供的大多數培訓就不再是企業與人才之間強制延長服務期契約的依據。“為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受1個月以上脫產專業技術培訓的”才可以與勞動者約定服務期以及違約金。另外，草案對違約金的數額也進行了限制，不得超過用人單位提供的培訓費用。相較一審稿中以“6個月脫產培訓”為可約定服務期的起步價，現在1個月的期限已可令企業大鬆一口氣。不過要滿足1個月以上的脫產專業技術培訓的條件也並不容易，只要你在培訓期間能證明在當地仍在為用人單位承擔一定工作量，就又不屬於這一條件的約束範圍。
假簡歷問題被重視
“草案”一審稿第一次提出了撤銷權的概念，“對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同”，合同雙方都有權申撤銷勞動合同。勞動者如何對企業造成重大誤解呢？勞動法世界首席顧問魏浩徵表示，簡歷注水可能是最大的可能。這也將使得對員工的背景調查業務進一步蒸蒸日上，若發現員工表現與用人單位要求不符，想盡早請他出門，背景調查也許是用人單位最能享有主動權的機會。這倒正好給那些覺得企業不會有功夫去核對簡歷的作假者們敲響了警鐘。不過，二審稿在撤銷權給予方面又倒退了，僅留下“用人單位以欺詐、脅迫手段訂立勞動合同”被視無效，鑑於企業方面仍在大聲呼籲“不要忽視員工欺詐現象日盛”，也許三審稿中我們又會看到新增對勞動者誠信的約束。
“防”員工尺度更大
在“草案”中，首次明確了競業限制期限不得超過2年。觀察人士認為縮短競業限制期增加了勞動者的就業自由，但估計企業也會在企業內部的智慧財產權管理和核心資訊分享上，設更多的保密層級，以減少無形資產的流失。
員工派遣形式受抑制
“草案”規定勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應不低於2年，期間即使無工作可派仍需支付其不低於當地最低工資標準的勞動報酬。另外，用人單位要實行同工同酬，若派遣員工崗位在本單位無同類勞動者，參照所在地政府部門釋出的勞動力市場工資指導價確定報酬。另外，“草案”同時規定勞動力派遣單位註冊資本不得少於50萬元，以提高派遣機構入行門檻。勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。
企業競相組辦工會
在給予員工參與企業決策的民主性上，“草案”也推進了很大力度。一審草案曾規定凡應該透過工會、職工大會或是職工代表大會討論透過的事項，用人單位單方面做出規定無效。不過，二審稿對於工會的權利範圍進行了限制，將民主程式進行了一些簡化，只是提出“用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或重大事項時”，應經過職代會或是全體職工討論，與工會或職工代表平等協商。
集體合同作補充
集體合同出現在草案最新稿中也不令人奇怪。對於引入工會機制如何能切實保障勞動者權益，集體合同也許是最好的回答。集體合同草案要提交職工代表大會或者全體職工討論透過，由工會或是勞動者推舉的代表（在未建工會的情況下）與用人單位簽訂。中華全國總工會民主管理部部長郭軍表示，個人勞動合同起的作用是建立勞動關係，而集體勞動合同則發揮調整勞動關係的作用。“企業是否應該裁員，降薪降到什麼程度，如果跟單個員工談，他們是沒有什麼主動權的，而工會或是集體代表說話則能平衡力量。”
現在，一切還沒有定論，就讓我們耐心等待這部新法的最後結果。