淺談核心自我評價的研究進展論文
[摘要]核心自我評價是人們對自己的價值、能力、才幹的最基本估計，西方人格心理學、管理心理學對此已做了一些探討。本文對近幾年核心自我評價的研究進展情況進行綜述，探討了核心自我評價的基本結構，研究方法，以及核心自我評價與工作滿意度、工作績效、組織管理等的關係，並指出了進一步研究的問題與方向。
[關鍵詞]核心自我評價；工作滿意度；工作績效；組織管理
自1997年，Judge等在研究工作滿意度時引入核心自我評價(CoreSelf-Evaluations)概念以來，西方人格心理學、管理心理學已經有大量的相關研究關注核心自我評價這個人格特質術語。主要研究的問題是核心自我評價的概念、結構，以及它與工作滿意度、工作績效、組織管理等的關係。這些研究促進了人格心理學研究的深入，也有助於人們認清和改進工作滿意度的方法，以及在組織管理的過程中發揮好組織成員的積極作用。但是，國內的相關研究還比較少，尚處在初始階段。本文主要對國外的核心自我評價研究進行了概述，展望其研究發展趨勢，以期對國內的核心自我評價研究提供有益的借鑑。
關於核心自我評價的概念，Judge等認為核心評價是人們對自己、世界、他人所持有的最基準評價[1]。特定情景的評價受到這些內在的、更基本的自我評價的影響，儘管多數人在感知或做出行為的時候並沒有意識到自我評價的影響。雖然個人的核心評價涉及多個方面，但研究表明核心自我評價才是最重要的。Judge等認為核心自我評價是人們對自己的價值、能力、才幹的基本估計，這種估計是從積極到消極不等的自我評價[2]。核心自我評價與“自我概念”相類似，是對我們自己以及我們與周圍環境關係的評價。在提出這個概念的過程中，Judge和他的同事[3]研究的領域包括哲學、臨床心理學、發展心理學、人格心理學和社會心理學等，並從這些學科的文獻中提取了自我評價的共同性主題。在對大量可能部分暗含這個概念的人格特質調查以後，他們進行了實證研究，並發現了一個基於自我評價的更基本概念——核心自我評價。Judge等關於核心自我評價的定義得到了大多數後續研究者的認同。
1 核心自我評價的結構
在提出核心自我評價概念的過程中，Judge等認為組成核心自我評價的特質應該符合三條標準：
(1)自我評價性，相對於描述他人來說，核心特質應該是涉及自我的評價；
(2)基本性，相對於表面特質來說，核心特質應該是基本的，基礎性的；
(3)廣泛性，核心特質應該是包括了較寬範圍的重要方面。根據這個標準，研究者發現自尊、一般自我效能感同時和神經質這三個特質可以用來說明核心自我評價概念，此外，他們認為控制點也可以是核心自我評價的一個特質。因此，大多數的後續研究都包含了這四個組成特質[1]。實證研究也發現了由這四個組成特質構成核心自我評價結構的合理性。如Judge等研究發現：一個全面的核心自我評價因素能夠從四個相關的特質(自尊、一般自我效能感、控制點和神經質)中提取出來，並且這個一般因素能夠正向預測生活滿意度，負向預測壓力、緊張和沮喪。可見核心自我評價結構有很好的預測效度。
由於核心自我評價主要是由自尊、一般自我效能、控制點和神經質四個人格特質構成，所以有必要對四個組成特質作進一步的分析，以幫助我們更好地理解核心自我評價的結構。自尊是核心自我評價最中心的概念，是對自我價值的總體評價。自尊涉及自我接受、自我嗜好、自我尊重等。一般的自我效能感是一個人對自己能夠應對的生活挑戰程度的評估。一般自我效能涉及個人對自己能夠順利完成任務的信心。儘管評估自我效能在一定程度上依賴於評估物件所操作的任務，但是個人擁有的自我效能在各行為領域問還是有穩定性的。控制點是有關相信生活事件發生的原因概念——當個體把事物的結果看做是他們自己的行為附隨結果，就是內控的。內控的人相信他們的命運是被他們自己的行為活動所決定的，而外控的人則相信發生在他們身上的事情是在他們能夠控制之外的。在實證研究中，已經發現內控與技術的獲得、遷移訓練和工作績效呈正相關。神經質是“大五”人格理論的一個維度。高神經質的人傾向於持有消極的觀點，並且關注自己的消極方面。在這個維度上得分高的人比得分低的人更容易因為日常的生活壓力而感到心煩意亂。在神經質上得低分的人多表現為平靜，自我適應良好，不易於出現極端和不良情緒反應。
從這四個特質的概念可以看出，概念之間有很強的相似性。首先，自尊和一般自我效能之間是有明顯聯絡的，兩者都涉及對自己的能力、表現和價值的評價。其次，一般自我效能和控制點之間也有很強的相似性，從邏輯上說，那些認為他們自己在不同的.情境都有能力獲得成功的人也會認為他們可以控制自己所處的環境。最後，自尊和神經質之間也有聯絡，大多數研究認為個人有高自尊就意味著低神經質，反之亦然。實證研究也發現了這四個特質之間的相關關係。Judge等研究發現：自尊、一般自我效能、控制點和神經質這四個特質之間的相關係數都在0．4以上，平均的相關係數是0．6。對此的可能解釋是：核心自我評價是一個更基本的、潛在的特質，是這四個組成特質的共同源，這個心理機制導致了這四個組成特質之間的關係。為了更好地理解核心自我評價的結構，有研究者用圖1來形象表示其結構(這個圖不代表實際的定量關係)。從圖中可以看到四個組成特質之間是交替的，核心自我評價是他們交替的核心和中一t2,。這個圖也告訴我們，四個組成特質的有些部分是不屬於核心自我評價的。所以核心自我評價不是完整包含了這四個組成特質，只是說，核心自我評價對於它的四個組成特質是有核心的意義和共同性的。
核心自我評價結構的效度。一是結構效度，研究者主要考察了核心自我評價的組成特質和“大五”人格維度的關係。對於自尊和“大五”人格維度的關係，Robins等研究發現，自尊與神經質、外向性、盡責性、開放性和隨和性的相關係數分別是0．5、0．38、0．24、0．17和0．13[7]；Judge等研究發現，這一相關係數分別是0．62、0．36、0．39、0．14和0．22J。對於控制點、一般自我效能和“大五”人格維度的關係，Judge等的研究發現，控制點、一般自我效能與隨和性、盡責性、外向性和開放性的相關係數分別是0．19、0．31、0．26和0．24；0．23、0．43、0．39和0．33c。二是預測效度，研究發現核心自我評價對於工作行為和工作績效的預測效果比它的四個組成特質都要好。例如，有研究發現：核心自我評價比組成它的四個特質與工作績效、滿意度、動機、壓力和其他的人格特質(例如盡責性和外向性)有更一致和更高的相關。雖然核心自我評價比四個孤立的特質有更好的預測力，但這四個組成特質並不是完全多餘的，每一個特質的某些方面都是唯一的，重要的，只是說潛在的結構在更深水平上影響這四個特質。三是跨文化研究，吳超榮等用驗證性因素分析檢驗了核心自我評價對中國人的適用性。研究結果顯示：對於國內被試來說該二級結構仍然穩定地存在，自我評價水平高者相應地有較高的自尊和自我效能感，同時更多趨向於內控，情緒比較穩定；還發現，四種人格傾向在性別上沒有表現出顯著差異。初步支援了核心自我評價這一建構的跨文化普遍性。從以上三個方面的研究結果可以看出，核心自我評價結構有較好的效度。
2 核心自我評價的研究方法
從收集到的文獻來看，國內外有關核心自我評價研究的方法主要採用了調查法、文獻分析和統計法等方法。其中，調查法和統計方法使用比較多，所以有必要對調查用的測量工具和研究的物件作進一步的分析。
2．1測量工具
由於核心自我評價是由自尊、一般自我效能、控制點和神經質四個特質組成，已有的研究也是透過分別測量這四個特質來測量核心自我評價的。在國外的實證研究中，測量自尊主要是使用RosenbergSelf-EsteemScale，測量一般自我效能主要使用Judge等在1998年測量一般自我效能所使用的測量專案，對控制點的測量主要使用InternalsubscaleofLevenson’S(1981)Internal，PowerfulOthers，andChanceScale(IPC)，對神經質的測量主要使用12——itemEysenckPersonalityInventoryNeuroti--cismscale(Eysenck&Eysenck，1968)和12一itemNe1roticismSHbscalefromtheNEOFive-FactorInventory。國內對核心自我評價的研究還比較少，研究者考慮到了文化的差異性，使用了一些中國化的量表。如吳超榮等使用的測量工具[9]：自尊量表，採用Rosenberg編制的SES量表中文版；一般自我效能，用張建新等修訂的一般自我效能量表中文版；控制點，用王登峰修訂的羅特心理控制源量表；神經質，採用陳仲庚修訂的艾森克人格問卷中的神經質維度。
2．2研究物件
已有研究的物件範圍遍及在職的MBA學生、企業員工、管理者、大學生、研究生、畢業校友、失業者等。概括起來看，主要是學生和企業員工兩類人群。以學生為物件來進行核心自我評價研究一方面可以給基礎理論性研究帶來方便，另一方面也可以得出學生的核心自我評價現狀，以及評價與學生的學業等變數的關係。而以企業員工為研究物件，是核心自我評價的應用性研究，主要是考察核心自我評價與員工的工作績效、生活滿意度、工作滿意度、動機、管理決策等因素的關係，以達到預測和控制的目的。
3 核心自我評價的功能作用
除了對核心自我評價的結構探討外，學者們也對其功能和作用進行了研究，主要集中在核心自我評價與工作滿意度、工作成績效、組織管理等方面。
3．1核心自我評價與工作滿意度的關係
由於核心自我評價的提出本身就與研究工作滿意度有關，這方面的研究也就較多。Judge等做了第一個測量核心自我評價與工作滿意度之間關係的研究[2]。他們發現：當採用自我報告法來測量核心自我評價和工作滿意度的時候，它們之間的相關係數是0．48；當由重要他人來評估核心自我評價的時候，它們之間的相關係數是0．36。Judge等運用多元分析的方法考察了核心自我評價與工作滿意度的關係。研究發現核心自我評價的四個組成特質與工作滿意度之間的相關係數在0．24(神經質)～0．45(一般自我效能)之間。如果將四個組成特質看成是一個單一的潛在核心自我評價結構的時候，核心自我評價與工作滿意度的相關係數是0．4。從上面兩個研究的結果可以看出，總體上核心自我評價能夠很好地預測工作滿意度。 對於核心自我評價與工作滿意度之間關係的解釋，Judge等研究發現把它們聯絡起來的媒介是對工作的內在特徵的理解，例如，有著積極的自我關注的個體比那些消極的自我關注的個體，更可能把他們的工作看成是有興趣的、有意義的和自主的。Judge等研究發現在孩童時期測得有積極自我關注的個體，不僅看待他們的工作更加滿意，而且更能承擔複雜的工作，而選擇工作的複雜度又與工作滿意度水平的高低相關，這提供了對核心自我評價和工作滿意度之間關係的理解。除了直接對兩者的關係進行探討外，研究者也試圖透過建立假設模型來探討核心自我評價與工作滿意度的內在機制問題。如Judge等以自我協調模型為媒介對核心自我評價與工作／生活滿意度的關係進行了研究。研究結果顯示：核心自我評價與自我協調的目標呈正相關；自我協調的目標又與滿意度相關。可以看出此研究模型能夠部分解釋核心自我評價與生活／工作滿意度之間的關係。
3．2核心自我評價與工作績效的關係
儘管提出核心自我評價的最初目的是為了研究工作滿意度，但實際的研究已經超出了這個範圍，工作績效研究就是應用之一。Judge等運用多元分析的方法考察了核心自我評價的四個組成特質與工作績效關係。研究發現最弱的相關是神經質(0．19)，最強的相關是自尊(0．26)。平均的相關係數是0．23，這與盡責性對工作績效的預測力一樣。因此，核心自我評價也就成為除盡責性之外的另一個預測工作績效的重要特質。
對於核心自我評價與工作績效之間關係的解釋，Judge等認為，有著高的核心自我評價的人完成工作的動機更強，而動機是影響工作績效的主要因素，所以有積極的自我覺察的人把工作完成得更好。Erez等研究發現核心自我評價是與動機相聯絡的。在一項實驗室研究中，核心自我評價與自我報告的動機、完成任務的堅持性和完成任務的表現的相關係數分別是0．39、0．24、0．35。在現場研究中，核心自我評價與自我設定目標、目標的義務感、動機、主觀和客觀工作績效的相關係數分別是0．42、0．59、0．32、0．35和0．44。在這兩項研究中，’動機都在核心自我評價與工作成績之間的關係中起媒介作用。另一種可能是核心自我評價在一定的情景下表現為能力或者是技巧。如Judge等研究發現在核心自我評價上得高分的管理者更有能力應對組織變革引。
3．3核心自我評價與組織管理的關係
透過使用核心自我評價來研究組織中員工和管理者的態度和行為，也就把它和組織管理聯絡了起來。對於組織的員工，Besta等研究了員工的核心自我評價與工作倦怠之間的關係。透過人與環境關係的幾個模型考察了工作倦怠和工作滿意度。研究結果顯示了核心自我評價和感知到組織的約束對於工作倦怠和工作滿意度的影響，這加深了人們對於工作倦怠與環境約束關係之間的思考。Erez等研究了員工的核心自我評價與目標設定、動機和績效之間的關係。他們的研究結果表明核心自我評價與目標設定行為是相關的，而且核心自我評價的預測力比單獨運用其四個組成特質好。
對於組織的管理者，Hiller等考察了核心自我評價在組織的戰略決策制定中所起的作用。研究者對管理人員的自我概念是如何影響他們的行為的問題非常感興趣，而核心自我評價為研究自我概念提供了潛在的堅實槓桿作用。他們研究發現，核心自我評價水平高的管理者在他們的各種行為中都表現出這個特質。核心自我評價對組織的戰略決策過程、戰略選擇和組織績效有著重要影響。
3．4核心自我評價與主觀幸福感、身心健康機制的關係
研究者對核心自我評價與主觀幸福感、身心健康機制之間的關係研究還處在探索階段。Tsaousis等研究發現核心自我評價、主觀幸福感、身心健康機制之間存在著顯著的相關關係，並且核心自我評價能夠解釋在健康機制上除了受主觀幸福感影響以外的變異。此外，核心自我評價在主觀幸福感和生理健康機制的關係中起著媒介作用。個人對自己的積極評價越高，其主觀幸福感與生理健康機制之間的關係就越強，有著積極的情感同時又有高的核心自我評價的人更可能有好的生理健康功能。但是，研究沒有發現核心自我評價在主觀幸福感和心理健康機制的關係中起媒介作用。原因可能是因為主觀幸福感和心理健康之間的關係比較弱。如Diener等認為主觀幸福感和心理健康之間的關係沒有得到充分的證明，主觀幸福感不是心理健康的充分條件。
4 小結
從國內外關於核心自我評價的研究可以看到，有關核心自我評價的研究主要集中在兩個方面：一是理論性研究，包括核心自我評價的概念、結構，以及測量。二是應用性研究，主要是考察核心自我評價與工作滿意度、工作績效等變數之間的關係，並對這些關係機制進行探討。此外，探索核心自我評價在組織發展中的運用。
核心自我評價研究的主要貢獻在於：第一，將自尊、一般自我效能、控制點和神經質看作是具有一定結構的整體，提高了研究的效度，而以前這幾個特質是被孤立考慮的。第二，核心自我評價被直接用來理解和預測工作態度和工作行為。有利於改進工作滿意度，提高工作績效等。另一方面，核心自我評價研究也存在著問題：一是其組成特質——控制點——的作用問題。在大多數研究中發現控制點與核心自我評價的相關係數比其他的三個特質都要小，那麼是否應該將控制點這個特質去除是個有待研究的問題。二是是否還有其他的特質也應該包含在核心自我評價概念之中。有研究發現積極情感作用和消極情感作用與核心自我評價存在著高相關，那麼是否在以後的研究中也應該包含進來。
儘管國內外的學者已經對核心自我評價研究做了一些探討，但仍有許多問題有待進一步研究。一是核心自我評價的測量問題。現有的核心自我評價的測量主要是將四個組成特質的測量簡單相加。但是，我們從核心自我評價的結構圖可以看到四個組成特質的各部分不是完全包含在核心自我評價概念裡面的，所以必須進行改進。二是核心自我評價的跨文化適用性。儘管吳超榮等發現核心自我評價在國內基本適用，但是對於核心自我評價的應用性研究是否也同樣適合國內還需要進一步研究。三是核心自我評價與工作滿意度、工作績效等因素之間關係的內在機制問題。儘管已經有研究做了一些探索，比如透過建立自我協調模型來解釋它們之間的關係，但研究還需更加深入，在方法上也有待改進。這些問題都可以作為以後的研究方向。