人力資源管理有哪些挑戰？
當人類進步的腳步由後工業化社會邁人知識經濟社會時，傳統上的人事管理被人力資源管理所代替。不論是大的組織還是小的組織，日益增強的、有效的人力資源管理正在影響著組織的行為。與此同時，對於組織的成功而言，人力資派管理變得愈加重要。許多組織已經認識到人力資旅就是組織中最其有競爭優勢的資源。由於社會的不斷髮展和變化，人力資源管理面臨著前所未有的挑戰。
戴維沃爾裡奇在其2000年出版的《人力資源教程》一書中認為，組織要想取得成功，要想在全球化的競爭中保持競爭優勢，人力資源管理必須克服八個挑戰。
工具/原料
人力資源教程
人力資源管理需要客服的八個挑戰
方法/步驟
1
全球化：
沃爾裡奇認為全球化主宰著競爭的市場，蘊含著新市場、新產品、新觀念、新的競爭力和對經營的新的思考方式。人力資源管理需要建立新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力。取得全球化競爭優勢並不僅僅要求在國內生產產品然後運到一個新市場去，它需要一個複雜的、由世界各種地域優勢交織而成的網路。
2
競爭力與人力資源的價值鏈：
未來競爭的關鍵是建立和運作更快地對厥客作出反應的組織。這種反應包括革新、更快地決策、在價格或價值上領導一個行業，以及與供給者更有效地合作來為顧客建立一條價值鏈。人力資源管理活動的範圍將從公司內部擴大到公司外部的供應商和顧客。從價值鏈的觀點出發，透過人力資源管理的培訓工作把員工、供應商和顧客形成一個價值鏈團隊。
3
透過降低成本和加速增長來創造利潤：
創造利潤一直是組織最主要的經營課題。但取得和增長利潤的途徑正在發生變化。傳統的依靠降低人員成本、流程和其他開支來增加利潤的方式已經不再適應現代經濟發展的需要。人們已經認識到增加收人的關健不是用增長來替代成本，而是找到有利潤的增長方式。這種增長方式是和今天的人力資旅管理密切相連的。有利潤的增長要求對組織和人力資源行為重新進行思考，以便能透過組織的行為來滿足增長的願望。
4
以能力為本：
在考慮把組織中的戰略轉化為員工的日常行為時，需要重新定義組織的能力，以便能維持和調整個人的能力。
5
變化、變化，再多些變化：
我們所處的時代是一個不斷變化的時代。對組織竟爭力的解釋中，不斷出現轉型、再造、文化變化、再創新、適應力、靈活性、快速學習和靈敏性等新術語，這些術語反映了一種挑戰，它要求組織的管理者、員工和組織本身必須學會更快、更平稚地變化。人力資源管理人員要幫助他們的`組織變化.要確定組織變化的模式，在組織內傳播這一模式，並引導員工持續地貫徹實施。
6
技術：
在知識經濟的時代.技術創新在以人們無法迫趕的速度發展。國際網際網路、電視會議、網路等組成了一個商業行為的新世界。技術使我們的世界更小、更近、更快了。在一個計算機詞彙不斷擴充的環境中，想法和形象在世界範圍內迅速地傳播，技術縮短了地理上的距離.消除了語言和文化的差異。個人對技術的應用同樣也改變了資訊的流動和實用方式。
7
吸引、留住和衡量有能力的優秀人才：
在這個不斷變化、全球性的、需要技術的經營環境中，尋找、留住優秀人才是組織成功的關鍵，是組織具有競爭力的根本。尋找、留住優秀人才是透過保證組織的智力資本來實現的。保證智力資本意味著更新領導層，將未來的領導層建立在團隊的基礎之上，並且共享權利。保證智力資本還包括學習在組織範圍內迅速地共享想法和資訊。
8
改良並不是轉型：
1980年以來，許多組織發起了改良運動，透過裁員、聯合和再重組，以使組織降低成本，縮減不盈利的業務，透過質盆和再造方面的努力來消除工作過程中低效的步驟。所有這些努力幫助改良組織.使組織更具活力、行動更敏捷、運作更暢通。
注意事項
管理者必須學會建立一個在價值鏈和價值網中游刃有餘地運轉的組織。
改良並不是轉型，轉型所要改變的是顧客、員工對組織的根本看法和態度。轉型更注重共同的信念，而不是市場份順。顧客和員工的一種新的認同的衝擊力比任何產品的生命力都長，比任何一個市場都大。