考核方案集錦9篇
為了確保事情或工作能無誤進行，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，並有很強可操作性的計劃。優秀的方案都具備一些什麼特點呢？下面是小編精心整理的考核方案9篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
考核方案 篇1
一、總則
為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。並形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事資訊與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用物件
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核範圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間 複核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配製度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：
1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事複核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
考核方案 篇2
一、被考核人員
財務部經理、主管、會計人員
二、考核責任人：
財務部經理的考核人為財務總監
財務部主管的考核人為財務部經理
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理稽核後，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理稽核後，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核佔總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗效能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗效能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
說明：2-4項考核佔總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級（優秀級）95-100分工作成績優異，有創新性成果。
2、B級（良好級）80-94分
工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65-79分
工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級（較差級）60-64分
工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下
工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
考核方案 篇3
1.在執行績效考核前，你需要先對公司各個層級進行相關的培訓，統一員工及管理者們的思想，為什麼企業需要績效考核的重要性需要讓管理者們和員工理解，幫助減少推行考核時產生不必要的阻力;
2.避免不合理的分工，合理設定崗位職能，確立考核與工作利益息息相關的機制，而不是讓人感覺績效就是用來扣工資的;
3.開展工作分析，制定企業KPI標準，避免資源浪費，真實可行的KPI指標是做好績效管理的重要關鍵，制定時考慮以下這些要點：
1)將企業年度的經營目標分解到其他各個部門的考核目標和指標，再細化到各個崗位的考核指標;
2)採取公開公正的考核制度，獎勵或懲罰都需要部門領導與當事人的確認;
4.以每週或每月檢查考核實施的結果，公佈各個部門的KPI完成情況，肯定員工的好成績並根據考核結果不斷調整考核方案，不斷改進指標的不足之處，以不斷提升的方式來促進績效考核業績的上升是推動企業進步的終極目標。
考核方案 篇4
根據縣20xx年度人口和計劃生育目標管理考核方案，結合本系統的實際，切實抓好本系統的人口和計劃生育工作，特制定本方案。
一、指導思想
穩定低生育水平，落實生育節育政策，管理計生物件，加強本系統服務意識。
二、考核管理內容
1、工作責任制落實
2、生育節育政策落實情況
3、環孕檢落實情況
4、免費孕前優生健康檢查落實情況
三、考核方法
遵循“條條為主，條塊結合，雙向管理”的原則進行，做好計劃生育的創優創技工作。
四、評分方法
（一）工作責任制落實情況（200分）
1、單位主要負責人親自抓、負總責，建立計劃生育長效機制，管理好本單位工作人員（含臨時工、合同工）。未納入管理的工作人員，每發現1例扣20分。
2、積極配合紀檢、計生等部門查處本單位違法生育的人和事，查處率達100%並及時上報處分材料。不配合查處工作或未上報處分材料的，每例扣60分。
3、開展計劃生育利益導向工作，按計劃“一卡通”規定落實本部門應兌現的獎勵優惠政策。未落實的，每發現1例扣30分。全面落實女職工生育、節育的各項假期及福利待遇，及時足額髮放獨生子女父母保健費。每發現1例未落實扣10分。
4、對租賃本單位及職工房屋、店面的外來人員一律納入本單位管理，並簽訂計劃生育保證書。發現一例未管理扣5分。
5、按時上報各種統計資料並歸檔。每缺一次扣5分。
6、按時參加縣計劃生育工作會議。每缺一次扣5分。
（二）生育節育政策措施落實情況（250分）
1、生育政策落實情況。符合一胎、再生一胎生育條件的育齡夫婦必須分別在分娩前、懷孕前全部辦理《生育服務證》和《再生一胎生育證》。出現一例未持證生育、懷孕的扣50分。
2、避孕節育措施落實率。每發現一例“四術”尚存物件（有禁忌證的，憑本縣計生服務站或縣級以上公立醫院證明），扣50分（屬雙職工的，男方所在單位扣25分，女方所在單位扣50分）。（有禁忌證的，憑本縣計生服務站或縣級以上公立醫院證明）；每發現一例落實節育措施不及時的物件，扣20分。
3、20xx年9月1日至20xx年9月30日期間政策外生育（含非法抱養）未申報的，每發現一例扣200分，已申報但未處理到位的扣100分。
（三）環孕檢落實情況（450分）
1、按“雙向管理”的原則，全年隔季落實兩次環孕檢（含下屬單位），在規定時間內，組織本單位應檢物件進行見面環孕檢，環孕檢率達100%。否則，每低一個百分點扣20分；不在規定時間內檢查的每例扣20分。
2、準確掌握環孕檢物件名單。每漏1例扣50分。
3、應參加見面環孕檢的物件，未參檢的每人每次扣100分（含流出的管理物件）。
4、凡離婚的女職工及男職工配偶在離婚時必須經本單位計生專幹現場確認後進行環孕檢，並將證明交本單位存檔，否則每例扣50分。
（四）免費孕前優生健康檢查落實情況（100分）
凡新婚、申請辦理生育服務證的物件應到縣計生服務站進行免費孕前優生健康檢查，每漏檢一例扣20分。
考核方案 篇5
績效考核是績效管理過程中的一個重要環節，企業的績效考核涉及的方面是很多的，考核的物件也比較廣，基本上企業的各級部門都要接受績效考核和評估。在這裡，我們xx主要是給大家講解一下企業的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
1.考核目的：
企業對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業在對銷售部門進行考核的時候都採用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，透過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
2.考核物件：
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利於提高企業員工積極性，從而最終推動企業部門健康成長。
3.考核原則：
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業績會導向的，透過公正合理的績效考核可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
4.考核維度：
對銷售部門採取KPI的績效考核方法，有利於實現部門的績效目標，同時發揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。
5.考核用途：
績效考核完成之後，企業要對錶現優異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放，如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外，有的企業為了提高銷售部門未來的業績，也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執行需要在績效考核中體現出來。績效考核是企業績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發，制定合適的績效考核方案。
考核方案 篇6
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。透過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。透過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。透過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核週期的評價指標資料積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核週期
1、中層幹部績效考核週期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核週期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內容
1、*正職以上中層幹部考核內容
（3）士氣 （4）目標達成
（5）責任感 （6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層幹部和員工的績效考核在各考核週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考核人用量表對評價物件在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核週期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考核結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表後附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額髮放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考核工作開展好。
考核方案 篇7
教師績效考核方案制訂與實施，是建設我國和諧校園、激發教師工作積極性、主動性和創造性的重要環節。如何充分發揮績效考核方案的引領功能，我認為要堅持三個原則和注重三個結合。
堅持的三個原則是：
一是要廣泛聽取群眾意見。
學校績效考核方案的制定要廣泛徵求教師的意見，而不是領導自己閉門自悟方案。也許我們的學校領導都認為，如果讓教師參與制訂，那麼教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然，如果我們在制訂考核方案時，能先摸一摸教師的心態，明確上級政策、教育行政部門的檔案要求，一方面讓教師、行政領導領會考核的.意義，所要達成的目標，從而激勵教師不斷進取，提高教師專業發展水平；另一方面可以透過談心、交流，瞭解教師的思想動態，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醞釀績效考核方案的框架，由校長室人員執筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會討論補充、完善，形成學校教師績效考核徵求意見稿，再召開學校教代會，由教師代表把學校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進行討論，及時把相關資訊反饋給教代會，進行討論，最後由學校領導和教代會共同研究決定，形成實施方案。這樣做，打破了績效考核方案的神秘感，提高了績效考核方案的民主化水平，增強了考核方案的合理性，同時也取得了教師對考核方案的認可度，增強了績效考核方案的可執行性和實效性。
二是要充分體現人文精神。
制訂教師績效考核方案以及實施所要達到的目標，就是要最大限度的發揮其最佳化管理，推進人事制度改革，引領教師專業發展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時，滲透科學的管理理念，理性的思維方式，更要注意運用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情願地投入並付出激情。如在對於教師工作量的問題上，我們針對行政領導、各年齡層次教師都有明確的要求體現，而不是一刀切。要求行政領導一般必任一門本專業主要學科，另加機動的課時量；對於達到一定年齡的年老教師，課務量可以根據學校實際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學年初學校確定課時數和工作任務，作為該教師的工作量，避免在細節上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領導對他們的關愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學校之間的情感投入和情感的互動，會轉化為學校可持續發展的有利因素。
三是體現公平、公正、公開。
學校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態對待每一個人，學校的管理過程其實就是一個促進教師生命成長的過程。教師績效考核方案的制定就必須依據上級有關檔案精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內容，引領、鼓勵和幫助教師達成考核目標，從而來啟用教師工作的熱情。如教師的工作過程考核，我們依據市局教學常規、教學研究效果、繼續教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學、教育科研、活動輔導、班級管理等五個方面，提出明確的目標要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業；教育研究，勇於爭先；課堂教學，活力體現；活動輔導，獨當一面；班級管理，形成特色。透過輔導溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學、趕、帶、超的和諧氛圍。
堅持的三個結合是：
首先是政策要求與本校實際相結合。
由於各校雖然從辦學方向，辦學性質、辦學要求等大的方面來說是一致的，但由於各地各校具體情況不同，長期形成的傳統評價等內容及個性特色發展的差異，所以就很難用統一的考核細則來實施，這就要求各校必須嚴格按照上級政府的政策要求，根據學校的實際，教師傳統認同的評價方法，制訂相應的績效考核實施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學骨幹考核獎勵等專案的預測總數（約佔總數的20%），餘下總額的80%按市局的考核要求分成五大類（即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等），在每一類中制訂具體的目標要求，構建整體考核方案，確保考核資金用好用足，落到實處。
其次是面向全體與拉開檔次相結合。
為了能夠體現政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻的教師，做到優質優酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項中設定了職稱補貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧到中老年教師的利益；在“工作成效”一項中，設立了教師特殊貢獻獎，資金數約佔獎勵性績效考核資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學論文獎勵，教師指導學生參加各類競賽獎勵，教師評優獎勵，教學質量調研獎勵等等，並明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數額。如教師參加教學基本功比賽和課堂教學展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進取，友好競爭，奮發向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。
其三是目標引領與制度建設相結合。
績效考核方案的制訂與實施，能否引導廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責、實現工作目標上，關鍵是堅持正確的目標導向和制度建設。績效考核方案要以現代管理理論、經濟理論為指導，其評價標準、程式、方法及評價的結果不僅要符合教育規律，教師的職業特點和心理特點，而且要符合本地區特別是本校的實際情況，沿續學校傳統的好做法，能為絕大多數教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標的設計，對一些導向性、學校特色性專案給予特別的權重，並配置相應的制度要求。透過宣傳發動，明確目標，堅持公平公正、公開透明的原則，確保考核結果的客觀公正，準確有序，從而促進學校和教師、學生的共同發展。像我校為了強化教科研特色專案的建設，提升學校教師的智慧素養，特別明確行政領導的考核細則、各級各類拔尖人才考核細則、骨幹教師培養目標與要求等等，使其成為學校制度文化建設的重要部分，也是學校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機制，每學期由校長室帶頭，科室部門領導組成的考核小組，對照目標要求，逐項考核落實，並與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領導、教師開拓進取，促進學校內涵的不斷提升。
當然，學校教師績效考核方案的制訂，涉及的面很廣，也比較複雜，不可能一步到位，還需要在具體的實施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言，要能努力體現出以德為先，注重實效，科學合理，激勵先進，不斷地引領教師提高自身素質和教育教學能力。
考核方案 篇8
一、護理績效考核內容
護理工作績效考核內容包括護士素質、護理工作行為和績效三大方面，有護士學歷、職稱、護齡、護理理論、護理技能，護士服務禮儀、態度、責任、考勤、職業道德、組織紀律，患者安全措施、科研、教學、創新意識，責任班、輔班、小夜班、大夜班工作程式、數量與質量，護理成本控制、護理文書質量、患者安全管理，患者滿意度調查，特殊加分專案，違紀、糾紛、事故扣分專案等，將護理人員護理患者的難度、分管患者的數量、工作質量得分、患者滿意度、參加護理科研等內容細化、量化，依據專案不同設定不同分值，月末統計、彙總，結果與效益工資掛鉤，實現績效考核。
二、護理績效考核原則
1、實行按勞取酬
結合臨床科室工作特點，進一步細化、量化體現工作量的考核專案，與個人績效掛鉤，體現多勞多得，充分調動了護士的工作積極性，在工作能力與崗位業務要求相符合的條件下，積極主動承擔工作任務，扭轉了臨床工作幹多幹少一個樣的局面。
2、實行按崗設酬
打破單一按照職稱進行績效工資分配的方式，即按不同崗位工作性質設定分配係數，使崗位和薪酬緊密結合，實施按能力上崗，使護理人員個人業務能力和職業價值得到充分體現，促進護士業務層級管理和隊伍的整體發展醫學。
3、實行優績優酬
將績效分配與工作質量和效果掛鉤，體現優績優效，護士工作更加盡心盡力，質量意識、責任意識顯著增強，促使自覺履行各項職責、紮實落實核心制度和各項規範，防範護理缺陷、差錯等不良事件發生率，提高服務質量。
4、實行績效考核與個人發展相結合
將績效考核結果納入個人考核檔案管理，並與崗位聘任、年度個人評優、進修學習以及晉升晉級等掛鉤的辦法，使個人的發展與平時的工作業績直接相關，形成個人和護理隊伍的長效管理機制，從職業發展上體現幹好幹壞不一樣。
5、嚴格獎罰制度
績效考核方案不僅對護理人員實施工效掛鉤的考核辦法，同時建立和完善了病房護理單元考評體系，定期對各病房的護理質量及服務效果進行綜合考核評價，其結果作為醫院動態調整臨床科室分類(不同類別人均分配基數不同)和年度評選先進集體的基本條件，增強大家競爭意識和的危機感。
6、嚴格護士長績效考核
實施方案將管理能力、專科特色建設等多方面方面作為護士長績效考核的基本指標，定期考核評比。不斷創新管理舉措，與多種模式的責任制整體護理相結合，促使醫院整體護理管理水平不斷提升。
三、護理績效工資分配
護理按照收支結餘提成的模式，明顯不符合護理工作的實際情況，容易造成苦樂不均，因此，以護理工作內容與護理時數為評估系統，對臨床護理的護理績效工資是當務之急。例如：
病房護理績效獎金=護理費+護理治療費+(床日總量+入院人數×3+出院人數×3)×護理時數-基本工資-可控成本-折舊具體根據不同護理專案的技術含量、風險性及勞動強度設立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價值比率，並依據護理人員實際護理處置的專案類別和數量來核算護理的工作量獎金。
科室護理床日單價=(科室護理費+護理治療費)/(8/護理時數*部門護理人數*22天)
主要以職稱、年資、崗位、班次、出勤、護理工作質量、患者滿意度、考核獎懲積分等指標作為每月考核指標，當月兌現獎懲。
護理人員的個人績效獎金=30%×年資係數×崗位係數+50%×年資係數×班次+20%×護理績效。
考核方案 篇9
人力資源是現代企業最為關鍵的組成部分，也是企業生存與發展的基礎。而要做好企業的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業實際情況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業員工獲取滿意的報酬，產生企業歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現，從而讓企業與員工共同成長與發展。除此之外，一個企業的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現出企業的管理水平。本文透過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易出現的問題進行分析，進而提出將績效考核與薪酬管理有機結合的方法。
一、績效考核與薪酬管理概述
績效考核是一項帶有系統性特點的工程，而績效考核的核心就是增強企業的綜合實力以及對企業的獲利能力起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優勢，因此在目前大多數企業中都應用了績效考核體系。而一個企業如果要制定其戰略發展目標，就必須具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰略發展目標能夠更好地進行分解到企業每個員工。績效考核的主要目的就是使企業的經營目標或是戰略目標得以實現，同時使企業價值規範得以維護。由於績效考核所涉及到的範圍包括企業的戰略目標與發展規劃，因此作為現代企業高效管理工具之一，績效考核對於企業員工的創新精神與工作熱情有著至關重要的影響。設立切合企業實際情況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數企業重要的工作目標與戰略規劃。
而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基於達到目標程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利於組織規範的強化、對員工行為的激勵，而且對實現組織目標有著積極的推動作用。
二、績效考核與薪酬管理中易出現的問題
（一）考核依據
目前有部分企業在應用績效考核體系時，並沒有定出清晰的績效考核標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業設立考核標準時，應以員工主要工作職能為中心開展，基於對員工工作的具體分析，保證員工工作內容與績效考核的評價標準息息相關，這樣才能積極調動員工的積極性。另外，在設立考核評價標準時，還應設立具有挑戰性且合理的目標，才能更好地激發員工的創新意識與協作意識。
（二）主觀因素
由於在績效考核過程中，最為關鍵的就是考核者。目前有一些企業的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績，這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性，甚至對企業的生存發展會帶來巨大的負面效應。
（三）溝通反饋不及時
在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不及時的現象也普遍存在於現代企業的績效考核體系之中，主要表現為企業應用績效考核只是流於形式，對於考核出的成績不予重視或是隻是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成績卻置之不理，並沒有對參與考核的員工進行應有的獎懲，使得工作考核成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業來說，就埋下了一定的隱患，以致於企業對於員工的評價標準缺失，無法實現企業的淘汰制度，將使企業失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關於工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業績的差距進行有效瞭解，使得員工對於績效考核的公開性以及公平性產生一定的質疑。
（四）考核週期
目前大多數企業對於績效考核的週期並沒有一個明確的計劃或規定，有的平時不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業則頻繁地進行績效考核，其週期甚至每週進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經無法對被考核者的工作業績或表現進行準確的評價與考核，此時只能藉助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績失真，而後者造成的後果是企業在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利於企業開展自身主營業務。
（五）考核方法
目前對於績效考核來說，並沒有一套明確、規範的考核資料，而由於企業的績效考核管理人員可能由於專業性不夠強或是缺少相關經驗等問題，造成企業的績效考核方法並不全面，有些專案甚至模糊不清、內容重複、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考核者的工作內容進行有效考核的效果。
（六）薪酬設計不合理
合理的薪酬管理體系應是基於準確的崗位等級與評價之上的，而目前多數企業對於內部崗位等級的劃分並不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現在幾個方面：一是企業的組織結構、發展戰略以及經營發生了改變，相應的崗位職能也隨之變化，但並未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。
（七）薪酬結構
在應用了績效考核與薪酬管理體系的企業中，在薪酬分配製度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業在設計薪酬結構時，對企業內部的服務類員工、生產類員工、業務類員工、技術類員工以及管理類員工所採用的是相同的薪酬結構體系，並不能按員工的工作內容進行合理的多元化分配，更不能體現出與員工工作內容相關的勞動報酬。 三、績效考核與薪酬管理有機結合的方法
（一）考核標準明確、客觀
企業所制定的考核標準應是量化的、可直觀觀察的，同時考核的標準應簡單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內容與標準。同時在制定考核標準時，應對企業的自身特點進行充分考慮，設立切合企業實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關的考核標準。一套完善的績效考核體系所包括的內容應有：完成工作任務的質量與數量、員工個性特徵、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業績有影響的態度與動機等。同時應設定合理的權重與比例於員工業績與員工素質之間，從而保證員工業績與員工素質的兼顧性。除此之外，在用於考核的描述用語上，應儘量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。
（二）加強績效考核人員的培訓
首先應選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現出客觀性與公正性，同時對負責考核的人員進行有針對性的培訓工作。透過培訓，考核管理人員應對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確保考核管理人員能夠對考核更為投入與重視，還要對考核管理人員進行指導，使其能夠深入瞭解考核標準與考核的內容，並對考核的結果負起責任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關鍵點，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。
（三）設立考核面談反饋制度
提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確瞭解在工作中的進步與問題所在，從而在以後的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設立相關的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，透過這種機制，員工能更為直觀地瞭解自己的不足，而管理層也能借此實時瞭解員工的感受與態度，有利於企業在進行發展的同時，對戰略發展目標進行修正。管理人員應以績效考核的結果為依據，持續與員工保持一定的輔導與溝通，並對設立的工作目標實施調整、分析與回顧。
（四）申訴稽核制度
對於應用績效考核的企業來說，設立申訴稽核制度也是非常有必要的。由於績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴稽核制度是員工與企業考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對於企業來說，應在設立申訴稽核制度的同時，準備好各個員工的考核資料，以備發生辭退員工的情況時，與員工保持良好的溝通，而對於員工來說，則能透過這個途徑為自己的工作業績與態度進行申訴說明。有利於企業內部形成良好的工作氛圍。
（五）健全崗位評價體系
薪酬管理的基礎就是崗位評價，而要保證崗位評價的準確性與有效性，則應透過以下幾方面：一是設立工作等級序列，並以此為依據將企業內部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應動態化，隨著企業的發展與戰略方向的調整，對崗位的評價也應相應有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公平、公正，選擇政治思想素質較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權重與要素，企業應對各崗位職能進行深入研究分析並依據職位說明書，將崗位評價中的權重與要素進行界定，實現各崗位的量化評價。
結 語：綜上所述，對於現代企業來說，合理應用績效考核與薪酬管理制度是企業保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發展的重要環節。現代企業應結合自身實際情況來制定相應的績效考核與薪酬管理的目標與計劃，並在實施過程中進行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發揮出其應有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業員工的情況。