問問自已:你屬於哪個層次的面試官？
從月薪1000元的HR經理，到月薪30000元的HR經理，同樣的崗位，為什麼報酬上的差距就那麼大呢?其實，“九段HR經理”的月薪是多少並不重要，重要的是我們要讓團隊懂得這樣一個道理，結果不同，人生不同，人生是結果的積累，結果決定人生。
那麼，“九段HR經理”是哪九段?你屬於哪一段?
一段HR：“發信息，等訊息”。
把招聘資訊發出去，然後等待應聘的簡歷或訊息，把發出去當成結果。那麼，這樣的HR經理一個月你給多少錢?1000元差不多了。所以，發出資訊不是結果，有效簡歷或訊息的回覆才是結果。
二段HR：“緊跟蹤，做分析”。
每天搜尋網上應聘的簡歷，注意收集來的招聘資訊數量多少，質量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很少，質量不高，就應當立即採取措施，立即做出調整。
同時，要主動出擊，找適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質量的應聘資訊;對公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或透過與獵頭公司，親自去招聘，二段HR經理將高質量的應聘量作為自己的結果。二段HR經理給多少月薪呢?3000元可以了。
三段HR：“憑經驗，做判斷”。
沒有標準、沒有方案、沒有流程，大致有個面試提綱或領導的要求，然後就去面試應聘者，與應聘者隨心所欲地聊天、談話，然後憑藉自己豐富的經驗，做出是否可以推薦的結論。面試過程本身成了結果，面試的質量卻無法保證，面試的方法也不可能傳承。三段HR經理給多少月薪呢?5000元不少了。
四段HR：“做標準，嚴”。
根據崗位要求，與用人部門共同制定崗位應試標準、招聘方法和流程，提出資格、文化與業務考核操作方案，當有一定資料積累時，組織開發出本公司人才招聘資訊化系統，做招聘的工業化。但是，這樣做的結果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告，而對應聘者瞭解並不深刻。四段HR經理月薪8000元蠻可以的。
五段HR：“做交底、給推薦”
對於透過面試的應聘者，特別是特殊人才或重點，HR經理在提交面試報告之後，要向用人部門領導做面對面“招聘交底”，對記載的事實與資料，做一個細緻的講解，結果是讓部門領導對要參加複試的人員有一個更加深刻的瞭解，提高下一步招聘考核的質量。對於特別重要的應聘者，HR經理應當參加部門經理或公司領導主持的複試，並在複試後結合初試結果提出參考意見。但是，新員工入職不是結果，新員工成為公司需要的人才，透過試用期才結果。五段HR經理月薪12000元相當可以了。
六段HR：“做培訓、做監督”。
不是把人送到部門就算完成了，透過開展系統性的培訓，讓新員工儘快地適應公司的文化、業務、工作節奏，幫助新員工能夠經受住試用期的'考驗，努力成為正式員工;同時，要把培訓當成重點的考核機制，把定期監督新員工在各部門的表現當成平時考核機制，對於試用期間不合格、不合適的員工，要建議用人部門立即採取措施，儘快解除勞動合同，以避免公司與員工最後的結果是雙輸。
所以，與考核不是結果，透過培訓與考核留下合格的員工才是結果。六段HR經理18000元不為過。
七段HR：“做文化、做推動”。
七段HR經理不是將自己定位於招聘主管，陷入具體的招聘業務之中，而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一，協助總經理或主管領導做公司文化的建設與推動，把員工的成長放在首位，幫助員工做個人戰略規劃、提高職業化水平的，樹立公司提倡的價值觀，為輸入強大的精神動力等。所以，留下合格的員工不是結果，讓員工在公司中成長進來，為客戶、為公司、為自己創造更大的價值才是結果。七段HR經理22000元的月薪當之無愧。
八段HR：“做戰略、做梯隊”。
八段HR經理不是“救火隊長”，每天被各部門經理、公司領導摧著要人;八段HR經理首先對公司戰略理解透徹，並能夠根據公司戰略，制定出符合總經理要求的人才規劃戰略，並執行到底，不但要做到“要人用時有人用”，還要做到“能人走時有人頂”，為公司戰略實施提供強大的人力資源的支援。所以，一個階段的招聘成功不是結果，把招聘當成一種日常業務，做戰略性人才儲備，形成人才機制，最佳化員工隊伍才是結果。八段HR經理給25000元月薪理所應當吧。
九段HR：“做流程、做傳承”。
九段HR經理不僅是公司執行的標兵、職業化的表率，同時也是公司的文化推動者和人才戰略的實施者，本身就是戰略管理者，他要考慮公司的持續性發展，所以，要做招聘工作的工業化，就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。不論誰來接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地執行。九段HR經理給月薪3萬我們也覺得不多吧。
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