核心員工的職業生涯發展
曾經聽過這樣一句話，員工是種子，好的種子進入企業之後，並不是在任何環境都能成長得很好，需要企業提供一個良好得平臺，需要企業為員工做規劃。總之，打造核心員工，更多是對企業的要求。那麼，核心員工與職業生涯發展之間有什麼聯絡呢?
明理企業管理諮詢有限公司高階培訓師、諮詢顧問戴潔認為，所謂核心員工，具體有兩方面地要求：能力上能給公司做出相應地貢獻;態度上敬業。
從企業這方面來說，企業需要明確的是，企業現在需要的是什麼樣的人，誰可以成為企業的核心員工，核心員工可以為企業帶來什麼。同時，既然這個核心員工願意與企業一同成長，還要看，企業能給核心員工帶來什麼，帶來的東西是不是核心員工在發展過程中所需要的。戴潔強調，一定要找到核心員工發展與企業發展的結合點，兩方面的考慮缺一不可。如果只從企業的角度來考慮，只突出核心員工需要給企業做出的貢獻，那麼這個核心不一定留得長久。
從核心員工個人的角度來講，如果他成為企業的核心員工，勢必帶來很大得發展空間，但他同時也會考慮，除了現在具備得能力之外，我能夠對公司未來得發展起到一個什麼樣得作用?這些，都包含了一個核心員工職業生涯規劃問題。
戴潔指出，一個職業人要打造自己的'核心競爭力主要是從兩個角度，一個是專業度，即深度，另一個則是寬度。很多技術性的工作是做深度，但是大部分的職業對能力的要求是做寬度。特別是對於年輕人，很多專業還沒有辦法去加深，那就在各種領域來走寬度，打造了一定的寬度之後再去做深度，用這樣的方法也可以打造自己的核心競爭力。
亞商線上的財務總監向記者透露，該公司的財務部門長期在員工中推行一項措施，叫做“讓別人瞭解你的工作”，透過部門間的崗位輪換，讓員工熟悉多個職位的工作。一方面是為核心員工做儲備，另一方面，讓員工在各個崗位得到鍛鍊，打造了員工自身的寬度。據悉，這項舉措在員工中頗具市場。
從職業生涯開發與職業生涯管理來講，打造企業核心員工，應該是從發現人才得時候就開始做準備。每個職業都有它專門得知識與技能，其中又有一個核心的技能，這是一般認為核心員工所掌握的。企業選擇核心員工的時候，主要應該看他是否具備在這個專業上的可塑性。另外很重要的一點是看這個員工在態度上是否符合這個職業，是否認同企業的文化，如果不認同，再有能力也沒辦法成為企業的核心員工。最好的管理是價值觀的管理與企業文化的管理，而前提則是雙方的接受。
就招聘環節來看，現在很多公司做招聘問的問題通常是：你擅長幹什麼?你憑什麼證明你能幹這個?用職業生涯開發與管理的方法做招聘則會提到：我們企業現在需要用到這樣一些人，你覺得你具備什麼樣的一些特質，你對你未來的發展有一些怎樣的想法，你覺得公司的現狀能不能給你提供這樣的發展，我們能不能找到一個結合點。非常的人性化.。
這是一個觀念上的轉變。在選擇人才的時候，能不能考慮到人才自身職業生涯的發展，考慮到企業需要的這個人在未來的發展能不能與企業吻合，只要吻合，剩下是技術與方法的問題，真正具備這種意識才是“根”上的問題，這也是企業打造核心員工的“根”與“魂”。
打造企業核心員工，除了單純的方法、技巧、理念之外，關鍵是企業將這件事情放在怎樣的一個位置。戴潔認為，應該把打造核心員工放在一個戰略的高度來考慮。很多企業當年在做戰略的時候，只顧做市場、定位、資金，往往忽略人才的戰略，現在企業發展遇到的很多問題，瓶頸就在人才上，企業發展的速度遠遠超過了員工發展的速度，所有戰略的實施，基礎也在於人、人才。