薪酬設計的戰略考慮
企業的戰略決定人力資源戰略，而人力資源戰略又決定企業的薪酬制度選擇。因此，不同的戰略選擇就決定了薪酬設計時薪酬型別的選擇。企業競爭戰略一般分為成本領先和差異化兩種型別，成本領先戰略是透過向市場提供某種產品或服務時，把成本降到最低，價格比行業平均價格更優惠，以取得競爭優勢。差異化戰略是開發和競爭對手不同的獨特產品或服務，包括設計品牌形象、技術、客戶服務或價格，使得客戶忠於此品牌，從而形成競爭優勢。與以上競爭戰略相適應的人力資源政策則為：對於低成本戰略來說，必須要降低單個僱員的生產成本，達到最低成本戰略目標所需要的僱員角色，包括重複和可預見的行為、相對短期的工作重心、主要依靠自治和個人活動、對產量和結果的高度關注，透過薪酬實踐獎勵高效率的工作，鼓勵僱員有規律地重複這些行為。對於差異化戰略，僱員的關鍵角色包括富有創造性的行為、相對長期的工作重要、合作和相互依靠的行為和更大的`風險性，與低成本戰略相比，差異化戰略需要依靠員工的創造性，勇於革新和承擔風險的精神，需要更長時間才能為這些行為提供足夠產生效益的機會。薪酬實踐的重點就是尋找為創造性解決方案的關鍵技人員提供有競爭力的薪酬。
對於低成本戰略，獎勵的是高效率行為。相應人力資源管理就需要開展大量的培訓工作以提高員工工作效率和工作技能。因此，薪酬實踐可以採用知識工資。低成本戰略要求降低單位員工的生產成本，但如果員工接受的培訓可以在減少錯誤的同時提高員工的生產力，開展培訓工作就是值得的。短期看，知識工資好象和低成本戰略有衝突，增加的培訓成本、員工參加培訓造成的停工，以及員工為掌握技術而影響現有工作的效率都會在短期內增加成本，但從長期看知識工資還是能滿足低成本的要求。當然，因為差異化戰略要求員工有創造性、思想開放的員工來建立新工作方式，承擔更大的風險，公司設立的目標也更長遠。如果把員工組織成班組，並且對工作方式有一定的自主權，也適合採用知識工資制度。因為差異化戰略通常需要依靠班組中員工的技術和人際關係技巧來提高效率、質量和開發現有產品和服務。新科技還可以帶來產品的客戶化，要求員工有足夠的技術和想象力按照顧客的需要定製產品，以及需要人際交往的技巧提供優質服務。
因此，在薪酬設計時需要考慮競爭戰略的需要，設計相對應的工資制度。但同時也不可完全拘泥於規則，還需要結合企業的行業特點、產品生命週期、企業文化等相關因素，具體問題具體分析，靈活運用規則。